Wirtschaftlich erfolgreich trotz New Work
New Work und Wirtschaftlichkeit - Erklärungsansätze aus Wissenschaft und Praxis
Menschen in den Mittelpunkt stellen und nachhaltige Veränderungen in der Unternehmenskultur. New Work ist ein Begriff den es schon länger gibt, doch es gibt auch Beispiele aus der Praxis die den Erfolg des Modells bezeugen. Wir erklären was man aus der Wissenschaft und der Praxis alles lernen kann.
Der Druck auf Unternehmen und Organisationen hat durch die Ausprägung gesellschaftlicher Veränderungen und neuer Marktdynamiken stark zugenommen. New Work als Ansatzpunkt organisationaler Transformation mit den Menschen im Mittelpunkt wird teils abgetan, teils als Heilsbringer gepriesen. Der Zusammenhang zwischen den Zielen bei den vielfältigen Aspekten der Einführung von New Work in Unternehmen und der Strategie sowie ökonomischen Zielen und Geschäftsmodell sind bisher unzureichend bekannt. Hierzu bedarf es einer Aufklärung aus der Erfahrung.
Index
Erklärungsansätze aus der Wissenschaft
Wird unsere Welt nun immer „Komplexer“ und „Unplanbarer“, oder hat sich nur die Geschwindigkeit der notwendigen Reaktion erhöht, auf das sich permanent verändernde Umfeld? Eine spannende Diskussion, aber derzeit ohne größeren Nährwert für die sich transformierenden Unternehmen, beziehungsweise Organisationen. Es wächst das Bewusstsein in den Unternehmen das mindestens eine gründliche Bestands-, oder Zustandsaufnahme notwendig sein könnte, um die Anforderungen der Zukunft zu stemmen. Mittlerweile ist es offensichtlich das Unternehmen auf Anforderungen wie: Klimaneutralität, Fachkräftemangel, Digitalisierung, Organisationveränderung etc. nicht mehr nur mit den klassischen Antworten basierend auf dem tayloristischen Gedanken reagieren können.
Bei New Work handelt es sich um eine neue Form des Arbeitens und Wirtschaftens der Zukunft, die wir im Hier und Jetzt mit den zur Verfügung stehenden Mitteln gestalten können. Was das bedeuten kann, hat uns die Pandemie als Katalysator z.B. für mobiles Arbeiten gezeigt. Die Infrastruktur und bereits digitalisierte Prozesse haben einen Betrieb und Kontinuität des Geschäfts ermöglicht und gleichzeitig die Möglichkeit geschaffen MitarbeiterInnen von Zuhause aus allen Anforderungen im privaten Bereich wie zum Beispiel die Unterstützung Ihrer Kinder beim Homeschooling ermöglicht. Es stellt sich mittlerweile aber heraus, dass sich mit Technologie nicht alles lösen wird , es braucht eine Unternehmenskultur diese Rahmenbedingungen unterstützt. Der Trend- und Jugendforscher Simon Schnetzer ist der Überzeugung, dass „Vertrauen“ das Megathema der Zukunft wird. Führungskräfte, aber auch die Mitarbeiter müssen einen neuen Weg der Zusammenarbeit finden. In vom Umfeld verlangter permanenter Veränderung muss neu ausgehandelt werden auf welcher kulturellen Basis gemeinsam vertrauensvolles „remote“ Leadership gestaltet werden soll. Alles entscheidend – die Haltung und Einstellung aller beteiligten Akteure. Sie bestimmen in Zukunft wie transparent und klar kommuniziert wird und was für jeden persönlich Verantwortung übernehmen bedeutet, auch über die Unternehmensgrenzen hinweg.
Die Unternehmenskultur isst die Strategie zum Frühstück (Peter Drucker 2009) – Damit stellt der berühmte Management Lehrer Peter Drucker den Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg direkt her und die Menschen mit Ihren Haltungen und Einstellungen in den Mittelpunkt. Veränderung ist ohne die Menschen nicht möglich und jede Strategie wird scheitern, wenn es nicht gelingt die Mitarbeiter mitzunehmen. Humanzentrierung und Sinnstiftung sind die herausragenden Treiber für die Veränderung in Organisationen. Aus Sicht des Geschäftsmodells sind motivierte, inspirierte und verantwortungsvolle MitarbeiterInnen der entscheidende Faktor je mehr sich das Geschäftsmodell in Richtung Dienstleistung verschiebt. Sie gestalten und erfüllen Werteversprechen, sorgen für Nutzen und sind zuvorkommend, empathisch in der Kundenbegegnung, persönlich und auf allen Kanälen und sorgen damit für schöne Kundenerlebnisse. Damit haben sie entscheidenden Einfluss auf die Kundenbeziehung. In der Erfolgskette im Dienstleistungsmarketing steht an erster Stelle die Mitarbeiterzufriedenheit, die führt zur Kundenzufriedenheit und damit stellt sich auch wirtschaftlicher Erfolg ein. Positives Feedback der Kunden verstärkt die Wirkung. Dabei sind positive Nebeneffekte wie geringe Fluktuation oder eine positive Gesundheitsrate noch nicht berücksichtigt, die ebenfalls einen positiven wirtschaftlichen Effekt haben. Weiterhin ergeben sich positive Aspekte für die Wirkung als Arbeitgebermarke.
Das TELE Konzept – das keines ist.
Real Life Evidenz – 10 Jahre praktische Erfahrung und Ergebnisse aus dem TELE Konzept
TELE Haase – ein klassischer, mittelständischer Familienbetrieb aus Wien mit 90 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Inhouse-Elektronikproduktion und Hersteller von Relais – begann bereits 2011 mit seiner Revolution der Arbeitswelt. Zu diesem Zeitpunkt war die Idee noch völlig neu, Orientierung in Form von Vorbildern oder Literatur gab es kaum. Die ersten turbulenten Jahre der Veränderung bescherten dem Unternehmen viele schöne, aber auch weniger schöne Erkenntnisse. Es wurde schnell klar, dass die Umorganisation eines Unternehmens kein singuläres Ereignis, sondern ein langfristiger Prozess ohne definiertes Ende ist. Aus Change wurde permanente Transformation. Diese ständige Weiterentwicklung aber eine klare Vision braucht und von allen Mitarbeitern mitgetragen werden muss. Auf diesem Weg gibt es Erfolge, aber auch Widerstand und Brüche. Neue Herausforderungen verlangen immer wieder Veränderungen im und vom System und oft auch neue, angepasste Zielbilder.
„New Work“ kann nur funktionieren, wenn sich alle Beteiligten mutig einbringen und Fehler erlaubt sind. Rückschläge „ganz normal“ sind, denn man betritt immer wieder Neuland. TELE kann als einer der Pioniere des „New Work“ gesehen werden, denn Anfang der 10-erjahre gab es noch so gut wie keine Vorbilder. TELE erarbeitete sich ein eigenes „Start-Organisationsmodell“, kommunizierte offen, wurde dadurch authentisch und somit zum Anziehungspunkt für viele andere Unternehmen und „New Work“-Interessierte.
Die wichtigsten Prinzipien, an denen TELE sich orientiert, werden deshalb auch nicht am Reißbrett entworfen, sondern entstehen nach und nach aus Erfahrungen, Fehlschlägen, Experimenten und Erfolgen. Ein Learning ist dabei zentral: Das Zulassen und Aushalten von tiefgreifenden Veränderungen ist eine fruchtbare Chance und Herausforderung zugleich.
Der Organismus TELE verändert sich ständig. Thesen, die gestern noch Gültigkeit hatten, werden morgen durch die Realität widerlegt oder bestätigt. Jedes Learning bringt Erfahrungen mit sich. Jede Erfahrung bringt neue Annahmen hervor, auf deren Grundlage neue Entscheidungen getroffen werden. Das System ist dynamisch – Wandel kein linearer Prozess.
Selbst gemachten Erfahrungen
Heute kann TELE auf die ersten realen, selbst gemachten, Erfahrungen zurückgreifen:
- Eigenverantwortung für alle – in allen Bereichen.
- Rollen statt Funktionen.
- Leadership – im Sinne von gelebter Überzeugung und Werten.
- Gemeinsame Entscheidungsfindung und Umsetzung in Teams.
- Führung – der Beste für das Thema.
- Volle Transparenz nach innen und außen.
- Mitarbeiter auf Augenhöhe mit dem Wunsch sich entwickeln zu wollen.
- Innnovation durch Öffnung und Kooperation.
Zentral dabei: Das Ausruhen auf einem Status Quo ist in Zeiten von „New Work“ nicht mehr möglich. In einem lernenden Organismus mit stetig zunehmender Organisationsintelligenz werden bewährte Abläufe ständig hinterfragt und verbessert. Bei aufkommenden Widerständen ist es enorm wichtig, Krisen nicht nur passieren zu lassen, sondern aktiv zu gestalten, um gemeinsam gestärkt daraus hervorzugehen. Hier ist weiterhin verteilte Führung/Leadership ein zentrales Element, um an schwierigen Situationen zu wachsen. Ganz nach dem Motto: Nicht nach dem Konsens suchen, sondern täglich den wertschätzenden Diskurs leben.
Aus heutiger Sicht ist das Vorgehen von TELE nicht jedem zu empfehlen, durch ein bewusstes und klares Vorgehen im Vorfeld lassen sich viele „schmerzhafte Erfahrungen“ vermeiden.
Begeistern, befähigen und begleiten
Basierend aus der Erfahrung von fast zehn Jahren Transformation entstand mit der The Organisation Playground Academy ein einzigartiges Ecosystem. Der Playground, eine Kooperation von TELE und der größten Fachhochschule Österreichs bietet Unternehmen und Organisationen mit ihren Erfahrungen aus Praxis und Wissenschaft die Möglichkeit ihre eigene Transformation erfolgreich starten zu können. Nur wer ehrlich und offen sich für diesen Prozess der Veränderung entscheidet wird auch die Rückschläge verkraften und hat große Chancen am Ende belohnt zu werden. Die „The Organisation Playground Academy“ unterstützt im Vorfeld der praktischen Umsetzung und erhöht damit deine Chancen, einen erfolgreichen Transformationsprozess zu gestalten. Wir bauen gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Fundament aus notwendigem Wissen, Methodik und Bewusstsein, auf dem das Versprechen von „Create your own Organisation“ dann eingelöst werden kann.
Autoren: Markus Stelzmann, Steffen Weimann von Servicelle GmbH
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