Éxito económico a pesar del nuevo trabajo
Nuevo trabajo y eficiencia económica: enfoques explicativos desde la ciencia y la práctica
Poner a las personas en el centro y cambios sostenibles en la cultura empresarial. El nuevo trabajo es un término que existe desde hace mucho tiempo, pero también hay ejemplos prácticos que atestiguan el éxito del modelo. Explicamos lo que se puede aprender de la ciencia y la práctica.
La presión sobre las empresas y organizaciones ha aumentado mucho como consecuencia de los cambios sociales y la nueva dinámica del mercado. El Nuevo Trabajo como punto de partida para la transformación organizativa con las personas en el centro es a veces desestimado, a veces alabado como salvador. La conexión entre los objetivos en los múltiples aspectos de la introducción del Nuevo Trabajo en las empresas y la estrategia, así como los objetivos económicos y el modelo de negocio, no son suficientemente conocidos hasta ahora. Esto requiere una aclaración a partir de la experiencia.
Índice
Enfoques explicativos de la ciencia
¿Se está volviendo nuestro mundo cada vez más «complejo» e «imprevisible», o sólo ha aumentado la velocidad de la reacción necesaria al entorno en permanente cambio? Un debate apasionante, pero actualmente sin mucho valor nutritivo para las empresas u organizaciones transformadoras. Las empresas son cada vez más conscientes de que puede ser necesario, al menos, hacer un balance o un informe de situación exhaustivo para responder a las exigencias del futuro. A estas alturas es obvio que las empresas responden a exigencias como: La neutralidad climática, la escasez de trabajadores cualificados, la digitalización, el cambio organizativo, etc., ya no se pueden afrontar con respuestas clásicas basadas en el pensamiento taylorista.
El Nuevo Trabajo es una nueva forma de trabajar y hacer negocios en el futuro, que podemos moldear en el aquí y ahora con los medios de que disponemos. Lo que esto puede significar nos lo ha demostrado la pandemia como catalizador del trabajo móvil, por ejemplo. La infraestructura y los procesos ya digitalizados han permitido el funcionamiento y la continuidad de la empresa, al tiempo que han permitido a los empleados satisfacer todas sus necesidades privadas, como ayudar a sus hijos en la educación en casa, desde su domicilio. Sin embargo, ahora está claro que la tecnología no lo resolverá todo, y que se necesita una cultura empresarial que apoye este marco. El investigador de tendencias y juventud Simon Schnetzer está convencido de que la «confianza» se convertirá en el gran problema del futuro. Los directivos, pero también los empleados, deben encontrar una nueva forma de trabajar juntos. En el cambio permanente que exige el entorno, hay que renegociar la base cultural sobre la que se va a configurar el liderazgo «a distancia» de confianza. Todo depende de la actitud y la mentalidad de todos los implicados. En el futuro, determinarán el grado de transparencia y claridad de la comunicación y lo que significa que cada uno asuma su responsabilidad personal, incluso más allá de los límites de la empresa.
La cultura corporativa se come la estrategia para desayunar (Peter Drucker 2009) – Con esto, el famoso profesor de gestión Peter Drucker establece directamente la conexión entre el éxito corporativo y se centra en las personas con sus actitudes y disposiciones. El cambio no es posible sin las personas y cualquier estrategia fracasará si no consigue atraer a los empleados. El enfoque centrado en el ser humano y la creación de sentido son los principales motores del cambio en las organizaciones. Desde la perspectiva del modelo de negocio, los empleados motivados, inspirados y responsables son el factor decisivo cuanto más se desplaza el modelo de negocio hacia el servicio. Diseñan y ofrecen propuestas de valor, proporcionan valor y son corteses y empáticos en los encuentros con los clientes, en persona y en todos los canales, creando grandes experiencias para los clientes. Por lo tanto, tienen una influencia decisiva en la relación con el cliente. En la cadena de éxito del marketing de servicios, la satisfacción de los empleados ocupa el primer lugar de la lista, lo que conduce a la satisfacción de los clientes y, por tanto, también al éxito económico. Los comentarios positivos de los clientes refuerzan el efecto. Esto no tiene en cuenta los efectos secundarios positivos, como la baja rotación del personal o un índice de salud positivo, que también tienen un efecto económico positivo. Además, hay aspectos positivos para el efecto como marca de empleador.
El concepto TELE – que no es uno.
Pruebas reales: 10 años de experiencia práctica y resultados del concepto TELE
TELE Haase, una clásica y mediana empresa familiar de Viena con 90 empleados, fabricante de electrónica y de relés, comenzó su revolución del mundo laboral en 2011. En aquella época, la idea era aún completamente nueva; apenas había orientación en forma de modelos o literatura. Los primeros años turbulentos de cambio proporcionaron a la empresa muchas ideas bellas, pero también menos bellas. Pronto quedó claro que la reorganización de una empresa no es un acontecimiento singular, sino un proceso a largo plazo sin un final definido. El cambio se convirtió en una transformación permanente. Sin embargo, este desarrollo constante necesita una visión clara y debe ser apoyado por todos los empleados. En este camino hay éxitos, pero también resistencias y descalabros. Los nuevos retos siempre requieren cambios en y del sistema y, a menudo, también nuevas visiones adaptadas de los objetivos.
El «nuevo trabajo» sólo puede funcionar si todos los implicados se involucran con valentía y se permiten los errores. Los contratiempos son «bastante normales», porque uno siempre está entrando en un territorio nuevo. TELE puede considerarse uno de los pioneros del «Nuevo Trabajo», ya que a principios de los años 10 apenas había modelos a seguir. TELE desarrolló su propio «modelo de organización de arranque», se comunicó abiertamente, se convirtió en auténtico y, por tanto, en un punto de atracción para muchas otras empresas y personas interesadas en el «Nuevo Trabajo».
Por lo tanto, los principios más importantes que guían a TELE no se diseñan en el tablero de dibujo, sino que surgen gradualmente de las experiencias, los fracasos, los experimentos y los éxitos. Un aprendizaje es central: permitir y soportar cambios profundos es una oportunidad fructífera y un reto al mismo tiempo.
El organismo TELE está en constante cambio. Las tesis que ayer eran válidas serán refutadas o confirmadas por la realidad mañana. Todo aprendizaje trae consigo experiencias. Cada experiencia produce nuevos supuestos, en base a los cuales se toman nuevas decisiones. El sistema es dinámico: el cambio no es un proceso lineal.
Experiencias propias
Hoy en día, TELE puede recurrir a las primeras experiencias reales, hechas por uno mismo:
- Propiedad para todos, en todos los ámbitos.
- Roles en lugar de funciones.
- Liderazgo: en el sentido de la convicción y los valores vividos.
- Toma de decisiones y aplicación conjunta en equipo.
- Liderazgo: lo mejor para el tema.
- Total transparencia interna y externa.
- Empleados a la altura de los ojos con ganas de desarrollarse.
- La innovación a través de la apertura y la cooperación.
El punto central es que descansar en un statu quo ya no es posible en tiempos de «Nuevo Trabajo». En un organismo que aprende, con una inteligencia organizativa en constante aumento, los procesos probados se cuestionan y mejoran constantemente. Cuando surge la resistencia, es enormemente importante no sólo dejar que las crisis se produzcan, sino darles forma activamente para salir fortalecidos de ellas. Aquí, el liderazgo distribuido sigue siendo un elemento central para salir de las situaciones difíciles. Según el lema: No busques el consenso, pero vive el discurso apreciativo cada día.
Desde el punto de vista actual, el enfoque de TELE no es recomendable para todo el mundo, pero un enfoque consciente y claro de antemano puede evitar muchas «experiencias dolorosas».
Inspirar, capacitar y acompañar
Basándose en la experiencia de casi diez años de transformación, se creó un ecosistema único con la Academia de la Organización Playground. The Playground, una cooperación entre TELE y la mayor universidad de ciencias aplicadas de Austria, ofrece a las empresas y organizaciones la oportunidad de iniciar con éxito su propia transformación con su experiencia práctica y académica. Sólo aquellos que se decidan honesta y abiertamente a embarcarse en este proceso de cambio podrán también hacer frente a los contratiempos y tendrán grandes posibilidades de ser recompensados al final. La «Organisation Playground Academy» le apoya en la fase previa a la aplicación práctica y aumenta así sus posibilidades de crear un proceso de transformación exitoso. Junto con el personal, construimos los cimientos de los conocimientos, la metodología y la concienciación necesarios sobre los que se puede cumplir la promesa de «Crear su propia organización».
Los autores: Markus Stelzmann, Steffen Weimann von Servicelle GmbH
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