Economicamente bem sucedido apesar do Novo Trabalho

Novos Trabalhos e Eficiência Económica - Abordagens Explicativas da Ciência e da Prática

Colocar as pessoas no centro e mudanças sustentáveis na cultura empresarial. Novo Trabalho é um termo que existe há muito tempo, mas há também exemplos práticos que atestam o sucesso do modelo. Explicamos o que pode ser aprendido com a ciência e a prática.

A pressão sobre as empresas e organizações aumentou muito como resultado das mudanças sociais e das novas dinâmicas de mercado. O Novo Trabalho como ponto de partida para a transformação organizacional com pessoas no centro é por vezes despedido, por vezes elogiado como um salvador. A ligação entre os objectivos nos muitos aspectos da introdução do Novo Trabalho nas empresas e a estratégia, bem como os objectivos económicos e o modelo empresarial, não são suficientemente conhecidos até agora. Isto requer esclarecimento por parte da experiência.

Abordagens explicativas da ciência

O nosso mundo está a tornar-se cada vez mais “complexo” e “imprevisível”, ou só tem aumentado a velocidade da reacção necessária ao ambiente em permanente mudança? Uma discussão estimulante, mas actualmente sem grande valor nutricional para as empresas ou organizações transformadoras. Há uma consciência crescente nas empresas de que pelo menos um balanço ou relatório de situação exaustivo pode ser necessário a fim de satisfazer as exigências do futuro. Neste momento é óbvio que as empresas estão a responder a requisitos como, por exemplo:  A neutralidade climática, escassez de trabalhadores qualificados, digitalização, mudança organizacional, etc., já não podem ser encontradas com respostas clássicas baseadas no pensamento Taylorista.

O Novo Trabalho é uma nova forma de trabalhar e fazer negócios no futuro, que podemos moldar no aqui e agora com os meios à nossa disposição. O que isto pode significar foi-nos mostrado, por exemplo, pela pandemia como um catalisador para o trabalho móvel. As infra-estruturas e os processos já digitalizados têm permitido operações comerciais e continuidade, ao mesmo tempo que permitem aos empregados satisfazer todas as suas necessidades privadas, tais como ajudar os seus filhos com o ensino doméstico, a partir de casa. No entanto, é agora claro que a tecnologia não resolverá tudo, e é necessária uma cultura empresarial para apoiar este quadro. O investigador de tendências e jovens Simon Schnetzer está convencido que a “confiança” se tornará a mega questão do futuro. Os gestores, mas também os empregados, devem encontrar uma nova forma de trabalhar em conjunto. Na mudança permanente exigida pelo ambiente, a base cultural sobre a qual a confiança na liderança “remota” deve ser moldada em conjunto deve ser renegociada. Tudo depende da atitude e da mentalidade de todas as pessoas envolvidas. No futuro, determinarão o quão transparente e clara é a comunicação e o que significa para todos assumir a responsabilidade pessoal, mesmo para além dos limites da empresa.

A cultura empresarial come estratégia para o pequeno-almoço (Peter Drucker 2009) – Com isto, o famoso professor de gestão Peter Drucker estabelece directamente a ligação entre o sucesso empresarial e concentra-se nas pessoas com as suas atitudes e disposições. A mudança não é possível sem pessoas e qualquer estratégia falhará se não conseguir trazer os empregados. A centralidade humana e a produção de sentido são os principais motores da mudança nas organizações. Da perspectiva do modelo empresarial, funcionários motivados, inspirados e responsáveis são o factor decisivo quanto mais o modelo empresarial se desloca para o serviço.  Concebem e entregam propostas de valor, fornecem valor e são corteses, empáticos nos encontros com clientes, pessoalmente e em todos os canais, criando grandes experiências para os clientes. Têm assim uma influência decisiva sobre a relação com o cliente. Na cadeia de sucesso do marketing de serviços, a satisfação dos empregados está no topo da lista, o que leva à satisfação do cliente e, portanto, também ao sucesso económico. O feedback positivo dos clientes reforça o efeito. Isto não tem em conta os efeitos secundários positivos, tais como a baixa rotatividade do pessoal ou uma taxa de saúde positiva, que também têm um efeito económico positivo. Além disso, há aspectos positivos para o efeito como marca patronal.

O Conceito TELE – que não é um só.

Real Life Evidence – 10 anos de experiência prática e resultados do conceito TELE.

A TELE Haase – uma empresa familiar clássica de média dimensão de Viena com 90 empregados, produção interna de electrónica e fabricante de relés – iniciou a sua revolução do mundo do trabalho em 2011. Nessa altura, a ideia era ainda completamente nova; não havia praticamente nenhuma orientação sob a forma de modelos a seguir ou literatura. Os primeiros anos turbulentos de mudança proporcionaram à empresa muitas perspectivas bonitas, mas também menos bonitas. Rapidamente se tornou claro que a reorganização de uma empresa não é um acontecimento singular, mas sim um processo a longo prazo sem um fim definido. A mudança tornou-se uma transformação permanente. Contudo, este desenvolvimento constante necessita de uma visão clara e deve ser apoiado por todos os empregados. Neste caminho há sucessos, mas também resistência e rupturas. Novos desafios exigem sempre mudanças no e do sistema e muitas vezes também novas e adaptadas visões de objectivos.

O “Novo Trabalho” só pode funcionar se todos os envolvidos forem corajosamente envolvidos e se forem permitidos erros. Os contratempos são “bastante normais”, porque se está sempre a entrar em território novo. A TELE pode ser vista como um dos pioneiros do “Novo Trabalho”, porque no início dos anos 10 quase não havia modelos a seguir. A TELE desenvolveu o seu próprio “modelo de organização de arranque”, comunicado abertamente, tornou-se autêntico e assim um ponto de atracção para muitas outras empresas e pessoas interessadas em “Novo Trabalho”.

Os princípios mais importantes que orientam a TELE não são, portanto, concebidos na prancheta de desenho, mas emergem gradualmente de experiências, fracassos, experiências e sucessos. Uma aprendizagem é central: permitir e suportar mudanças profundas é uma oportunidade frutuosa e um desafio ao mesmo tempo.

O organismo TELE está em constante mudança. As teses que foram válidas ontem serão refutadas ou confirmadas pela realidade amanhã. Cada aprendizagem traz consigo experiências. Cada experiência produz novos pressupostos, com base nos quais são tomadas novas decisões. O sistema é dinâmico – a mudança não é um processo linear.

Experiências feitas pelo próprio

Hoje em dia, a TELE pode recorrer às primeiras experiências reais, feitas por si própria:

  • Titularidade para todos – em todas as áreas.
  • Papéis em vez de funções.
  • Liderança – no sentido de convicção e valores vividos.
  • Tomada de decisão conjunta e implementação em equipas.
  • Liderança – o melhor para o assunto.
  • Total transparência a nível interno e externo.
  • Empregados ao nível dos olhos com o desejo de se desenvolverem.
  • Inovação através da abertura e cooperação.

O que é fundamental: descansar num status quo já não é possível em tempos de “Nova Obra”. Num organismo de aprendizagem com inteligência organizacional em constante aumento, os processos comprovados são constantemente questionados e melhorados. Quando surge a resistência, é extremamente importante não só deixar que as crises aconteçam, mas também moldá-las activamente de modo a emergir delas mais fortes em conjunto. Aqui, a liderança distribuída continua a ser um elemento central a fim de crescer a partir de situações difíceis. De acordo com o lema: Não procure consenso, mas viva o discurso de apreciação todos os dias.

Do ponto de vista de hoje, a abordagem da TELE não é recomendada a todos, mas uma abordagem consciente e clara de antemão pode evitar muitas “experiências dolorosas”.

Inspirar, capacitar e acompanhar

Com base na experiência de quase dez anos de transformação, foi criado um ecossistema único com a The Organisation Playground Academy. O Playground, uma cooperação entre a TELE e a maior universidade de ciências aplicadas da Áustria, oferece às empresas e organizações a oportunidade de iniciar com sucesso a sua própria transformação com a sua experiência prática e académica. Apenas aqueles que honestamente e abertamente decidirem embarcar neste processo de mudança também serão capazes de lidar com contratempos e terão uma grande hipótese de serem recompensados no final. A “Organisation Playground Academy” apoia-o na preparação para a implementação prática e aumenta assim as suas hipóteses de criar um processo de transformação bem sucedido. Juntamente com o pessoal, construímos as bases do conhecimento, metodologia e consciência necessárias sobre as quais a promessa de “Criar a sua própria Organização” pode então ser cumprida.

Autores: Markus Stelzmann, Steffen Weimann von Servicelle GmbH

Was ist das DIGITAL BREAKFAST? „Deine kostenlose, digitale Wissensdusche immer freitags von 9:00 Uhr bis 10:00 Uhr.“ Das, was aktuell als Digitalisierung oder Digitale Transformation in den Unternehmen ankommt, ist nur der Anfang einer völlig neuen Art des Wirtschaftens. Für Unternehmer und Führungskräfte, die sich über digitale Themen informieren, weiterbilden und diskutieren möchten, findet wöchentlich das DIGITAL BREAKFAST statt. Die seit Oktober 2015 stattfindenden Offline-Veranstaltungen wurden im März 2020 in Online-Veranstaltungen umge-wandelt. Die Online-Veranstaltungen finden immer freitags von 9:00 Uhr bis 10:00 Uhr an 62 Locationen statt und beinhalten einen 25-minütigen Impulsvortrag zu einem digitalen Thema mit Diskussion und Austausch im Anschluss. Die pionierfabrik GmbH versteht sich als Full-Service-Dienstleister für die Durchführung des DIGITAL BREAKFAST aber auch ein Co-Branding kann Bestandteil bei der Umsetzung des Digital Breakfast sein. Befähigung, Inspiration, Networking - dafür stehen wir!

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