Экономически успешные, несмотря на «Новую работу
Новая работа и экономическая эффективность - объяснительные подходы из науки и практики
Постановка людей во главу угла и устойчивые изменения в корпоративной культуре. Новая работа — это термин, который существует уже давно, но есть и практические примеры, свидетельствующие об успехе этой модели. Мы объясняем, что можно почерпнуть из науки и практики.
Давление на компании и организации значительно возросло в результате социальных изменений и новой динамики рынка. Новая работа как отправная точка для организационных преобразований с людьми в центре внимания иногда отвергается, иногда превозносится как спаситель. Связь между целями во многих аспектах внедрения New Work в компаниях и стратегией, а также экономическими целями и бизнес-моделью до сих пор недостаточно известна. Это требует разъяснений на основе опыта.
Index
Объяснительные подходы из науки
Становится ли наш мир все более «сложным» и «непредсказуемым», или скорость необходимой реакции на постоянно меняющуюся окружающую среду только увеличивается? Захватывающая дискуссия, но в настоящее время она не имеет большой питательной ценности для трансформирующихся компаний или организаций. В компаниях растет понимание того, что для того, чтобы соответствовать требованиям будущего, необходимо провести хотя бы тщательную инвентаризацию или составить отчет о состоянии дел. На сегодняшний день очевидно, что компании реагируют на такие требования, как: Климатическая нейтральность, нехватка квалифицированных работников, цифровизация, организационные изменения и т.д. больше не могут быть встречены классическими ответами, основанными на тейлористском мышлении.
Новая работа — это новая форма работы и ведения бизнеса в будущем, которую мы можем сформировать здесь и сейчас с помощью имеющихся в нашем распоряжении средств. Что это может означать, нам показала, например, пандемия как катализатор мобильной работы. Инфраструктура и уже оцифрованные процессы обеспечили непрерывность бизнес-операций и в то же время позволили сотрудникам удовлетворять все свои личные потребности, например, помогать своим детям в домашнем обучении, не выходя из дома. Однако теперь ясно, что технология не решит всех проблем, и для поддержки этой системы необходима корпоративная культура. Исследователь тенденций и молодежи Саймон Шнетцер убежден, что «доверие» станет мега-вопросом будущего. Руководители, а также сотрудники должны найти новый способ совместной работы. В условиях постоянных изменений, которых требует окружающая среда, необходимо пересмотреть культурную основу, на которой будет формироваться доверительное «дистанционное» руководство. Все зависит от отношения и мышления всех участников процесса. В будущем они определят, насколько прозрачной и понятной является коммуникация и что значит для каждого брать на себя личную ответственность, даже за пределами компании.
Корпоративная культура ест стратегию на завтрак (Peter Drucker 2009) — этим знаменитый учитель менеджмента Питер Друкер прямо устанавливает связь между корпоративным успехом и фокусом на людях с их установками и предрасположенностями. Изменения невозможны без людей, и любая стратегия потерпит неудачу, если не удастся увлечь за собой сотрудников. Ориентированность на человека и создание смысла являются выдающимися движущими силами изменений в организациях. С точки зрения бизнес-модели, мотивированные, вдохновленные и ответственные сотрудники являются решающим фактором тем больше, чем больше бизнес-модель смещается в сторону услуг. Они разрабатывают и реализуют ценностные предложения, обеспечивают ценность и проявляют вежливость и сочувствие при личном общении с клиентами, а также по всем каналам связи, создавая великолепные впечатления у клиентов. Таким образом, они оказывают решающее влияние на отношения с клиентами. В цепочке успеха маркетинга услуг удовлетворенность сотрудников стоит на первом месте, что ведет к удовлетворенности клиентов, а значит, и к экономическому успеху. Положительные отзывы клиентов усиливают эффект. При этом не учитываются такие положительные побочные эффекты, как низкая текучесть кадров или положительный показатель здоровья, которые также имеют положительный экономический эффект. Кроме того, есть и положительные аспекты для эффекта как бренда работодателя.
Концепция TELE — которая не является таковой.
Реальные доказательства — 10 лет практического опыта и результатов применения концепции TELE.
TELE Haase — классическое семейное предприятие среднего размера из Вены с 90 сотрудниками, собственным производством электроники и изготовлением реле — начало свою революцию в мире труда еще в 2011 году. В то время эта идея была еще совершенно новой, не было почти никаких ориентиров в виде ролевых моделей или литературы. Первые бурные годы перемен принесли компании много прекрасных, но и менее прекрасных открытий. Быстро стало ясно, что реорганизация компании — это не единичное событие, а длительный процесс без определенного конца. Изменения превратились в постоянную трансформацию. Однако это постоянное развитие требует четкого видения и должно поддерживаться всеми сотрудниками. На этом пути бывают успехи, но также сопротивление и сбои. Новые вызовы всегда требуют изменений в системе, а зачастую и нового, адаптированного видения целей.
«Новая работа» может получиться только в том случае, если все участники смело вовлечены в процесс и допускают ошибки. Неудачи — это «вполне нормально», потому что человек всегда вступает на новую территорию. TELE можно считать одним из пионеров «новой работы», потому что в начале 10-х годов практически не было примеров для подражания. TELE разработала свою собственную «модель организации стартапа», открыто общалась, стала аутентичной и, таким образом, стала точкой притяжения для многих других компаний и людей, заинтересованных в «Новой работе».
Поэтому наиболее важные принципы, которыми руководствуется TELE, не разрабатываются на чертежной доске, а постепенно формируются на основе опыта, неудач, экспериментов и успехов. Один из главных выводов: допустить и пережить глубокие изменения — это плодотворная возможность и вызов одновременно.
Организм TELE постоянно меняется. Тезисы, которые были актуальны вчера, завтра будут опровергнуты или подтверждены реальностью. Каждое обучение приносит с собой опыт. Каждый опыт порождает новые предположения, на основе которых принимаются новые решения. Система динамична — изменения не являются линейным процессом.
Самостоятельный опыт
Сегодня TELE может опираться на первый реальный опыт, полученный самостоятельно:
- Собственность для всех — во всех областях.
- Роли вместо функций.
- Лидерство — в смысле жизненных убеждений и ценностей.
- Совместное принятие и реализация решений в командах.
- Лидерство — лучшее для субъекта.
- Полная прозрачность внутри компании и за ее пределами.
- Сотрудники на уровне глаз с желанием развиваться.
- Инновации через открытость и сотрудничество.
Главное в этом: в эпоху «новой работы» больше нельзя останавливаться на статус-кво. В обучающемся организме с постоянно растущим организационным интеллектом проверенные процессы постоянно подвергаются сомнению и совершенствуются. Когда возникает сопротивление, чрезвычайно важно не только позволить кризисам случиться, но и активно формировать их, чтобы выйти из них более сильными вместе. Здесь распределенное лидерство продолжает оставаться центральным элементом для того, чтобы вырасти из трудных ситуаций. Согласно девизу: Не ищите консенсуса, а живите благодарным дискурсом каждый день.
С сегодняшней точки зрения, подход TELE не рекомендуется всем, но осознанный и четкий подход заранее может избежать многих «болезненных переживаний».
Вдохновлять, расширять возможности и сопровождать
На основе опыта почти десятилетней трансформации была создана уникальная экосистема The Organisation Playground Academy. The Playground, сотрудничество между TELE и крупнейшим австрийским университетом прикладных наук, предлагает компаниям и организациям возможность успешно начать собственную трансформацию, используя свой практический и академический опыт. Только те, кто честно и открыто решит начать этот процесс перемен, смогут справиться с неудачами и будут иметь большие шансы быть вознагражденными в итоге. Академия Organisation Playground» поддерживает вас в преддверии практического внедрения и тем самым повышает ваши шансы на создание успешного процесса трансформации. Вместе с сотрудниками мы создаем фундамент необходимых знаний, методологии и осведомленности, на котором затем можно реализовать обещание «Создай свою собственную организацию».
Авторы: Markus Stelzmann, Steffen Weimann von Servicelle GmbH
Комментарии закрыты.