Succès économique malgré les nouveaux travaux

Nouveau travail et efficacité économique - Approches explicatives de la science et de la pratique

Mettre les personnes au centre et changer durablement la culture d’entreprise. Le terme « New Work » existe depuis longtemps, mais il existe aussi des exemples concrets qui témoignent du succès de ce modèle. Nous expliquons ce que l’on peut apprendre de la science et de la pratique.

La pression exercée sur les entreprises et les organisations a fortement augmenté en raison des changements sociaux et des nouvelles dynamiques de marché. Le travail nouveau, en tant que point de départ d’une transformation organisationnelle centrée sur les personnes, est tantôt rejeté, tantôt salué comme un sauveur. Le lien entre les objectifs dans les nombreux aspects de l’introduction du New Work dans les entreprises et la stratégie ainsi que les objectifs économiques et le modèle d’entreprise sont insuffisamment connus à ce jour. Cela nécessite une clarification à partir de l’expérience.

Approches explicatives de la science

Notre monde devient-il de plus en plus « complexe » et « imprévisible », ou la vitesse de la réaction nécessaire à un environnement en mutation permanente n’a-t-elle fait qu’augmenter ? Une discussion passionnante, mais actuellement sans grande valeur nutritive pour les entreprises ou organisations en transformation. Les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité de dresser au moins un bilan ou un état des lieux complet pour répondre aux exigences de l’avenir. Il est désormais évident que les entreprises répondent à des exigences telles que :  La neutralité climatique, la pénurie de travailleurs qualifiés, la numérisation, les changements organisationnels, etc. ne peuvent plus être abordés avec des réponses classiques basées sur la pensée tayloriste.

Le New Work est une nouvelle forme de travail et d’activité pour l’avenir, que nous pouvons façonner ici et maintenant avec les moyens dont nous disposons. La pandémie nous a montré ce que cela pouvait signifier, en tant que catalyseur du travail mobile, par exemple. L’infrastructure et les processus déjà numérisés ont permis d’assurer le fonctionnement et la continuité de l’entreprise, tout en permettant aux employés de répondre à tous leurs besoins privés, comme aider leurs enfants à faire l’école à la maison, depuis leur domicile. Toutefois, il est désormais clair que la technologie ne résoudra pas tout et qu’une culture d’entreprise est nécessaire pour soutenir ce cadre. Simon Schnetzer, spécialiste des tendances et de la jeunesse, est convaincu que la « confiance » deviendra le grand thème de l’avenir. Les managers, mais aussi les employés, doivent trouver une nouvelle façon de travailler ensemble. Dans le cadre du changement permanent exigé par l’environnement, il faut renégocier la base culturelle sur laquelle le leadership de confiance « à distance » doit être façonné ensemble. Tout dépend de l’attitude et de l’état d’esprit de toutes les personnes concernées. À l’avenir, ils détermineront le degré de transparence et de clarté de la communication et ce que signifie la prise de responsabilité personnelle de chacun, même au-delà des limites de l’entreprise.

La culture d’entreprise mange la stratégie au petit déjeuner (Peter Drucker 2009) – Avec cette phrase, le célèbre professeur de management Peter Drucker établit directement le lien entre le succès de l’entreprise et l’attention portée aux personnes avec leurs attitudes et dispositions. Le changement n’est pas possible sans les gens et toute stratégie est vouée à l’échec si elle ne parvient pas à entraîner les employés. Le centrage sur l’humain et la création de sens sont les principaux moteurs du changement dans les organisations. Du point de vue du modèle d’entreprise, des employés motivés, inspirés et responsables sont le facteur décisif plus le modèle d’entreprise évolue vers le service.  Ils conçoivent et mettent en œuvre des propositions de valeur, fournissent de la valeur et font preuve de courtoisie et d’empathie lors des rencontres avec les clients, en personne et sur tous les canaux, créant ainsi une expérience client exceptionnelle. Ils ont donc une influence décisive sur la relation client. Dans la chaîne du succès de la commercialisation des services, la satisfaction des employés est en tête de liste, ce qui entraîne la satisfaction des clients et donc aussi le succès économique. Les réactions positives des clients renforcent cet effet. Cela ne tient pas compte des effets secondaires positifs tels qu’une faible rotation du personnel ou un taux de santé positif, qui ont également un effet économique positif. En outre, l’effet en tant que marque employeur présente des aspects positifs.

Le concept TELE – qui n’en est pas un.

La preuve par l’exemple – 10 ans d’expérience pratique et de résultats du concept TELE

TELE Haase – une entreprise familiale classique de taille moyenne de Vienne, comptant 90 employés, produisant de l’électronique en interne et fabriquant des relais – a commencé sa révolution du monde du travail en 2011. À l’époque, l’idée était encore totalement nouvelle ; il n’existait pratiquement aucune orientation sous forme de modèles ou de littérature. Les premières années turbulentes de changement ont apporté à l’entreprise de nombreux enseignements, beaux mais aussi moins beaux. Il est rapidement apparu que la réorganisation d’une entreprise n’est pas un événement singulier, mais un processus à long terme sans fin définie. Le changement est devenu une transformation permanente. Toutefois, ce développement constant nécessite une vision claire et doit être soutenu par tous les employés. Sur ce chemin, il y a des réussites, mais aussi des résistances et des perturbations. Les nouveaux défis exigent toujours des changements dans et du système et souvent aussi des visions nouvelles et adaptées des objectifs.

Le « New Work » ne peut fonctionner que si toutes les personnes concernées s’impliquent courageusement et que les erreurs sont permises. Les revers sont « tout à fait normaux », car on entre toujours en territoire inconnu. TELE peut être considéré comme l’un des pionniers du « New Work », car au début des années 10, il n’y avait guère de modèles à suivre. TELE a développé son propre « modèle d’organisation de start-up », a communiqué ouvertement, est devenue authentique et donc un point d’attraction pour de nombreuses autres entreprises et personnes intéressées par le « New Work ».

Les principes les plus importants qui guident TELE ne sont donc pas conçus sur la planche à dessin, mais émergent progressivement des expériences, des échecs, des expérimentations et des succès. Un enseignement est central : permettre et supporter des changements profonds est à la fois une opportunité et un défi fructueux.

L’organisme TELE est en constante évolution. Les thèses qui étaient valables hier seront réfutées ou confirmées par la réalité demain. Chaque apprentissage apporte son lot d’expériences. Chaque expérience produit de nouvelles hypothèses, sur la base desquelles de nouvelles décisions sont prises. Le système est dynamique – le changement n’est pas un processus linéaire.

Expériences personnelles

Aujourd’hui, TELE peut s’appuyer sur les premières expériences réelles, faites par soi-même :

  • La propriété pour tous – dans tous les domaines.
  • Rôles au lieu de fonctions.
  • Leadership – dans le sens d’une conviction et de valeurs vécues.
  • Prise de décision et mise en œuvre conjointes en équipe.
  • Leadership – le meilleur pour le sujet.
  • Une transparence totale en interne et en externe.
  • Des employés au niveau des yeux avec la volonté de se développer.
  • L’innovation par l’ouverture et la coopération.

L’élément central est le suivant : il n’est plus possible de se reposer sur un statu quo à l’heure du « nouveau travail ». Dans un organisme d’apprentissage dont l’intelligence organisationnelle ne cesse de croître, les processus éprouvés sont constamment remis en question et améliorés. Lorsque la résistance se manifeste, il est extrêmement important de ne pas seulement laisser les crises se produire, mais de les façonner activement afin d’en sortir plus forts ensemble. Ici, le leadership distribué continue d’être un élément central pour sortir des situations difficiles. Selon la devise : Ne cherchez pas le consensus, mais vivez le discours appréciatif au quotidien.

Du point de vue actuel, l’approche de TELE n’est pas recommandée à tout le monde, mais une approche consciente et claire à l’avance peut éviter de nombreuses « expériences douloureuses ».

Inspirer, responsabiliser et accompagner

Sur la base de l’expérience de près de dix ans de transformation, un écosystème unique a été créé avec l’Organisation Playground Academy. The Playground, une coopération entre TELE et la plus grande université de sciences appliquées d’Autriche, offre aux entreprises et aux organisations la possibilité de lancer avec succès leur propre transformation grâce à son expérience pratique et académique. Seuls ceux qui décident honnêtement et ouvertement de s’engager dans ce processus de changement seront également capables de faire face aux revers et auront de grandes chances d’être récompensés au final. L’Organisation Playground Academy » vous soutient dans la préparation de la mise en œuvre pratique et augmente ainsi vos chances de créer un processus de transformation réussi. Avec le personnel, nous construisons les bases des connaissances, de la méthodologie et de la sensibilisation nécessaires, sur lesquelles la promesse de « créer votre propre organisation » peut ensuite être tenue.

Les auteurs : Markus Stelzmann, Steffen Weimann von Servicelle GmbH

Was ist das DIGITAL BREAKFAST? „Deine kostenlose, digitale Wissensdusche immer freitags von 9:00 Uhr bis 10:00 Uhr.“ Das, was aktuell als Digitalisierung oder Digitale Transformation in den Unternehmen ankommt, ist nur der Anfang einer völlig neuen Art des Wirtschaftens. Für Unternehmer und Führungskräfte, die sich über digitale Themen informieren, weiterbilden und diskutieren möchten, findet wöchentlich das DIGITAL BREAKFAST statt. Die seit Oktober 2015 stattfindenden Offline-Veranstaltungen wurden im März 2020 in Online-Veranstaltungen umge-wandelt. Die Online-Veranstaltungen finden immer freitags von 9:00 Uhr bis 10:00 Uhr an 62 Locationen statt und beinhalten einen 25-minütigen Impulsvortrag zu einem digitalen Thema mit Diskussion und Austausch im Anschluss. Die pionierfabrik GmbH versteht sich als Full-Service-Dienstleister für die Durchführung des DIGITAL BREAKFAST aber auch ein Co-Branding kann Bestandteil bei der Umsetzung des Digital Breakfast sein. Befähigung, Inspiration, Networking - dafür stehen wir!

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