Leadership in der Transformation: 4 Kernaufgaben und digitales Mindset als Basis
Wie sich die Rolle von Führungskräften verändert und welche Kernaufgaben betroffen sind
Transformation verändert die Rolle von Führungskräften und dieser Wandel bringt 4 Kernaufgaben mit digitalem Mindset als Basis mit sich. Doch wie bildet digitales Mindset die Basis und was sind diese Leadership Aufgaben?
„Ein Team ist nicht eine Gruppe von Personen, die zusammenarbeitet. Ein Team ist eine Gruppe von Personen, die sich einander vertrauen.“ Diesen Satz nutzt der Bestseller Autor Simon Sinek, um zu beschreiben, wie Teamarbeit nachhaltig erfolgreich wird. Doch wird dann überhaupt noch eine Führungskraft benötigt? Und sieht Führung im Zeitalter der digitalen Transformation anders als früher aus?
Die digitale Transformation verändert nicht nur die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten, sondern auch ganze Geschäftsmodelle und Wertschöpfungsströme. So ist es heute in vielen Unternehmen ganz normal virtuell zusammenzuarbeiten, Workshops über Video Konferenztools zu gestalten und das Wertversprechen dem Kunden gegenüber (die sog. Value Proposition) rein digital zu gestalten. Doch bedeuten diese Veränderungen auch eine Veränderung der Führung? Häufig fällt bei diesem Thema das Wort „Digital Leadership“, mit dem Führung in der digitalen Transformation bezeichnet wird. Die meisten Beschreibungen von Digital Leadership zielen jedoch lediglich auf die Nutzung digitaler Tools in der Führung oder auf die rein virtuelle Führung von verteilten Teams ab. Leadership in Zeiten der digitalen Transformation bedeutet jedoch viel mehr. Es geht um eine Veränderung und Anpassung der Kernaufgaben eines Leaders. Die Basis hierfür bildet das digitale Mindset der Führungskraft. Hiermit ist die Ausprägung in sechs Persönlichkeitsdimensionen gemeint, die erfolgskritisch für den Umgang mit digitaler Transformation sind. Es geht hierbei nicht um Softwarekenntnisse oder Know How in Programmiersprachen, sondern um Persönlichkeitsdispositionen, die gerade in der digitalen Transformation wichtig und erfolgskritisch sind.
Index
Digitales Mindset als Basis: 6 erfolgskritische Dimensionen
Digitales Mindset liegt der Veränderung des eigenen Führungsverständnisses zu Grunde. Eine Reflexion des eigenen digitalen Mindsets erlaubt es Führungskräften bestehende Handlungsmuster im Kontext eines immer schneller werdenden digitalen Wandels zu verstehen. Dies kann dann den Anstoß zu einer Anpassung des eigenen Führungsverständnisses bedeuten.
Insgesamt gibt es sechs relevanten Dimensionen für digitales Mindset:
Artikel dazu: 6 Dimensionen, die ein digitales Mindset definieren
- Offenheit & Agilität vs. Beharrlichkeit
- Offener Umgang mit Scheitern vs. Vermeidung von Misserfolg
- Kreativität & Gestaltungsmotivation vs. Prozesstreue
- Proaktivität & unternehmerische Handlungsorientierung vs. Reaktivität & Lageorientierung
- Kritikfähigkeit vs. Harmonieorientierung
- Kundenzentriertheit vs. Aufgaben- & Organisationszentriertheit
Für Führungskräfte ist nicht nur das Verständnis dieser Dimensionen bei sich selbst wichtig, sondern es ist auch wichtig zu verstehen, wie die Mitarbeiter*innen aus dem Team in diesen Dimensionen ausgeprägt sind, um dementsprechend auf jede*n Mitarbeiter*in passend eingehen zu können.
Leadership in der Transformation: 4 Kernaufgaben
Die digitale Transformation macht ein flexibles Reagieren auf eine sich ständig verändernde Umwelt unabdingbar. Denn nur durch das ständige Reagieren sind Organisationen in der Lage auch in veränderten Märkten die für Kunden relevanten Angebote zu machen. Dies bedeutet jedoch auch eine Veränderung der benötigten Führung. Denn ein strikt hierarchisches Führungsverständnis kann die benötigte Geschwindigkeit nicht mehr sicherstellen. Denn somit würden relevante Entscheidungen lediglich durch eine Person (die Führungskraft) gefällt werden. Die komplexe und sich schnell verändernde Umwelt macht es jedoch für eine einzelne Person unmöglich alle Trends und relevanten Entwicklungen im Blick zu haben. Deshalb muss Verantwortung und Entscheidungen in das Team abgegeben und verteilt werden. Dadurch ergeben sich 4 Kernaufgaben für Leadership in der Transformation:
1. Rahmengeber*in für Vertrauen
Damit Entscheidungen im Team und durch Teammitglieder getroffen werden können, muss eine psychologische Sicherheit und Vertrauen im Team vorhanden sein. Dies bedeutet, dass Führungskräfte den Rahmen für Vertrauen im Team bauen, definieren und täglich leben müssen. Vertrauen baut sich nicht durch Lippenbekenntnisse oder durch Präsentationen darüber auf. Es baut sich lediglich durch tägliches Leben einer Vertrauenskultur durch Führungskräfte auf. Dies bedeutet mit Blick auf die Digitales Mindset Dimensionen, dass Führungskräfte offen mit Scheitern umgehen müssen, denn es werden immer wieder Entscheidungen vom Team getroffen werden, die sich im Nachhinein als Fehler erweisen. Wichtig ist hierbei nicht den- oder diejenige für die Entscheidung zu bestrafen, sondern vielmehr aus dem Fehler zu lernen und diesen offen zu teilen. Damit dieser Fehler in Zukunft nicht mehr passiert. Zudem ist die Kritikfähigkeit elementar, um den Rahmen für Vertrauen im Team zu schaffen. Denn zum einen geht es als Führungskraft darum durch wertschätzende Kritik einen Rahmen für Handlungen im Team zu geben, zum anderen geht es um ein offenes Aufnehmen von Kritik durch das Team.
2. Gärtner*in
Jedes Teammitglied hat andere Stärken und Werte für das Team und die Organisation und ein anderes Mindset (unterschiedliche Ausprägungen in allen 6 erfolgskritischen Mindset Dimensionen). Damit jedes Mitglied sich auch genau dort entfalten kann, wo die eigenen Stärken liegen, ist eine individuelle Förderung durch die Führungskraft wichtig. Ähnlich wie Gärtner*innen, die jede Pflanze anders gießen und für unterschiedliche Pflanzen (je nach Sorte, Sonneneinstrahlung, Standort) unterschiedliche Dünger nutzen, sollten Führungskräfte auch unterschiedlich auf Teammitglieder eingehen. Hiebei ist es ein großer Vorteil, wenn das digitale Mindset der Teammitglieder bekannt ist und man somit zielgenau auf die Bedürfnisse der Teammitglieder eingehen kann. Diese Kenntnis über die unterschiedlichen Bedürfnisse der Teammitglieder kann über wissenschaftlich valide Diagnostik für digitales Mindset erlangt werden.
3. Architekt*in von Ökosystemen
Eine Welt, die sich immer schneller verändert und wandelt, bedeutet auch kontinuierlich eine Veränderung der Anforderungen an Kompetenzen von Teams und Teammitgliedern. Als Führungskraft ist es daher eine Kernaufgabe ein Ökosystem zu bauen, in welchem die Teammitglieder wachsen können und sich entfalten können. Denn die ständig verändernden Kompetenzanforderungen bedeuten ein kontinuierliches (lebenslanges) Lernen der Teammitglieder. Hierfür benötigen sie maßgeschneiderte (auf das individuelle Mindset zugeschnittene) Entwicklungspläne und Möglichkeiten zum Austausch. Die Komplexität macht es unmöglich, dass all dies durch die Führungskraft geleistet wird. So muss ein Ökosystem aus passenden Tools (z.B. einer Platform zum individuellen Lernen), Austauschmöglichkeiten (z.B. über Learning Circles), Vernetzungsmöglichkeiten und Plattformen zum Wissenstransfer geschaffen werden. Hierbei tritt die Führungskraft als Architekt*in auf, jedoch nicht als ausführendes Organ. Mit Blick auf digitales Mindset des Teams sollten Führungskräfte hierfür vor allem die Dimensionen Offenheit & Agilität, Proaktivität & unternehmerische Handlungsorientierung und Kreativität & Gestaltungsmotivation fördern.
4. Dienstleister*in
Wie oben beschrieben müssen durch den vorhandenen Wandel Entscheidungen mehr und mehr eigenständig durch das Team direkt getroffen werden. Die Führungskraft dient hier als Sparringspartner, wenn Rückfragen zu Entscheidungen und zum weiteren Vorgehen aufkommen. Jedoch nicht mit der endgültigen Entscheidungsmacht, sondern lediglich als Berater*in und somit Dienstleister*in. Damit diese Beratung durch die Führungskraft vom Team jedoch auch als Dienstleistung und nicht als Entscheidung bzw. Overruling durch die Führungskraft verstanden wird, ist wiederum das aufgebaute Vertrauen essentiell wichtig (siehe 1. Rahmengeber*in für Vertrauen). Neben der Beratungstätigkeit ist die Führungskraft auch Dienstleister für andere Themen, die die Teammitglieder befähigen ihre beste Arbeit entfalten zu können. Hierfür ist es wichtig, dass Führungskräfte kontinuierlich genau zuhören, was die Mitarbeiter*innen benötigen, um gut arbeiten zu können. Daraus können Führungskräfte dann Schlüsse ziehen, wie sie die Mitarbeiter*innen unterstützen können. Hier kommt die Digitales Mindset Dimension der Kundenzentriertheit ganz stark ins Spiel. Für Führungskräfte sind die Mitarbeiter*innen in ihrem Team Kunden, die im Mittelpunkt ihres Handelns stehen. Denn dadurch wird auch eine externe Kundenzentriertheit entwickelt und geschafft.
Fazit
Um die von Simon Sinek beschriebene Gruppe von Personen zu schaffen, die sich einander vertraut, sind die vier beschriebenen Kernaufgaben gerade in der digitalen Transformation für Führungskräfte elementar. Die Basis für all diese Kernaufgaben ist das digitale Mindset mit 6 unterschiedlichen Dimensionen, die in unterschiedlicher Priorität – wie oben beschrieben – für die Kernaufgaben die Basis bilden.
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