Liderazgo en la transformación: 4 tareas fundamentales y la mentalidad digital como base

Cómo está cambiando el papel de los directivos y qué tareas principales se ven afectadas

La transformación está cambiando el papel de los líderes y este cambio trae consigo 4 tareas fundamentales con la mentalidad digital como base. Pero, ¿cómo se basa la mentalidad digital y cuáles son estas tareas de liderazgo?

«Un equipo no es un grupo de personas que trabajan juntas. Un equipo es un grupo de personas que confían entre sí». El autor de best-sellers Simon Sinek utiliza esta frase para describir cómo el trabajo en equipo se convierte en un éxito sostenible. Pero, ¿sigue siendo necesario un líder? ¿Y el liderazgo en la era de la transformación digital es diferente al del pasado?

La transformación digital no solo está cambiando la forma de trabajar juntos, sino también modelos de negocio y flujos de valor enteros. Por ejemplo, ahora es bastante normal en muchas empresas trabajar juntos virtualmente, diseñar talleres a través de herramientas de videoconferencia y diseñar la propuesta de valor al cliente de forma puramente digital. Pero, ¿significan estos cambios también un cambio de liderazgo? La palabra «liderazgo digital» se utiliza a menudo para describir el liderazgo en la transformación digital. Sin embargo, la mayoría de las descripciones del liderazgo digital sólo se centran en el uso de herramientas digitales en el liderazgo o en el liderazgo puramente virtual de equipos distribuidos. Sin embargo, el liderazgo en tiempos de transformación digital significa mucho más. Se trata de cambiar y adaptar las tareas fundamentales de un líder. La base de esto es la mentalidad digital del líder. Se refiere a las seis dimensiones de la personalidad que son fundamentales para el éxito a la hora de afrontar la transformación digital. No se trata de conocimientos de software o know-how en lenguajes de programación, sino de disposiciones de personalidad que son importantes y críticas para el éxito en la transformación digital.

La mentalidad digital como base: 6 dimensiones críticas para el éxito

La mentalidad digital se basa en el cambio de la propia comprensión del liderazgo. Reflexionar sobre la propia mentalidad digital permite a los líderes comprender los patrones de acción existentes en el contexto de una transformación digital cada vez más rápida. Esto puede servir de impulso para adaptar su propia comprensión del liderazgo.

En total, hay seis dimensiones relevantes para la mentalidad digital:

  • Apertura y agilidad frente a persistencia
  • Afrontar abiertamente el fracaso frente a evitarlo
  • Motivación por la creatividad y el diseño frente a la fidelidad al proceso
  • Proactividad y orientación a la acción empresarial frente a reactividad y orientación a la situación
  • Orientación a la criticidad frente a la armonía
  • Centrado en el cliente frente a centrado en la tarea y la organización

Para los líderes, no sólo es importante comprender estas dimensiones en sí mismas, sino que también es importante entender cómo se desarrollan los miembros del equipo en estas dimensiones para poder responder a cada miembro del personal en consecuencia.

Liderazgo en la transformación: 4 tareas fundamentales

La transformación digital hace indispensable una reacción flexible a un entorno en constante cambio. Sólo reaccionando constantemente las organizaciones pueden hacer ofertas que sean relevantes para los clientes, incluso en mercados cambiantes. Sin embargo, esto también significa un cambio en el liderazgo requerido. Una concepción estrictamente jerárquica del liderazgo ya no puede garantizar la velocidad necesaria. Así, las decisiones relevantes sólo las tomaría una persona (el director). Sin embargo, el entorno complejo y rápidamente cambiante hace imposible que una sola persona pueda estar al tanto de todas las tendencias y desarrollos relevantes. Por lo tanto, la responsabilidad y las decisiones tienen que ser entregadas y distribuidas al equipo. Esto da lugar a 4 tareas fundamentales para el liderazgo en la transformación:

1. Proveedor del marco de confianza

Para que las decisiones sean tomadas en el equipo y por sus miembros, debe haber seguridad psicológica y confianza en el equipo. Esto significa que los líderes deben construir, definir y vivir el marco de la confianza en el equipo a diario. La confianza no se construye de boquilla ni con presentaciones sobre ella. Sólo se construye si los líderes viven una cultura de confianza cada día. En cuanto a las dimensiones de la mentalidad digital, esto significa que los líderes tienen que enfrentarse abiertamente al fracaso, porque siempre habrá decisiones tomadas por el equipo que resulten ser errores en retrospectiva. Es importante no castigar a la persona por la decisión, sino aprender del error y compartirlo abiertamente. Para que este error no se repita en el futuro. Además, la capacidad de crítica es elemental para crear el marco de confianza en el equipo. Por un lado, como líder, se trata de proporcionar un marco de actuación en el equipo a través de la crítica apreciativa, y por otro lado, se trata de que el equipo acepte abiertamente la crítica.

2. Jardinero

Cada miembro del equipo tiene diferentes fortalezas y valores para el equipo y la organización y una mentalidad diferente (diferentes características en las 6 dimensiones de la mentalidad crítica). Para que cada miembro pueda desarrollar exactamente sus puntos fuertes, es importante el apoyo individual del director. Al igual que los jardineros, que riegan cada planta de forma diferente y utilizan distintos abonos para cada una de ellas (en función de la variedad, la luz del sol y la ubicación), los directivos también deben responder de forma diferente a los miembros del equipo. Es una gran ventaja si se conoce la mentalidad digital de los miembros del equipo, para poder satisfacer con precisión sus necesidades. Este conocimiento sobre las diferentes necesidades de los miembros del equipo puede obtenerse mediante diagnósticos científicamente válidos para la mentalidad digital.

3. Arquitecto de ecosistemas

Un mundo que cambia y se transforma cada vez más rápido significa también un cambio continuo en las exigencias a las competencias de los equipos y sus miembros. Como líder, es por tanto una tarea fundamental construir un ecosistema en el que los miembros del equipo puedan crecer y desarrollarse. Esto se debe a que los requisitos de competencia, que cambian constantemente, implican un aprendizaje continuo (a lo largo de toda la vida) para los miembros del equipo. Para ello, necesitan planes de desarrollo personalizados (adaptados a la mentalidad individual) y oportunidades de intercambio. La complejidad hace imposible que todo esto lo haga el gestor. Debe crearse un ecosistema de herramientas adecuadas (por ejemplo, una plataforma para el aprendizaje individual), oportunidades de intercambio (por ejemplo, a través de círculos de aprendizaje), oportunidades de creación de redes y plataformas para la transferencia de conocimientos. En este caso, el gestor actúa como arquitecto, pero no como órgano ejecutivo. Con vistas a la mentalidad digital del equipo, los directivos deben promover las dimensiones de apertura y agilidad, proactividad y orientación a la acción empresarial, y creatividad y motivación para diseñar.

4. Proveedor de servicios

Como se ha descrito anteriormente, debido al cambio existente, las decisiones tienen que ser tomadas cada vez más independientemente por el equipo directamente. El gestor sirve de sparring cuando surgen dudas sobre las decisiones y la forma de proceder. Sin embargo, no con el poder de decisión final, sino sólo como asesor y, por tanto, proveedor de servicios. Sin embargo, para que el equipo entienda este consejo del directivo como un servicio y no como una decisión o una anulación del directivo, es esencial que se genere confianza (véase 1. Marco de la confianza). Además del asesoramiento, el líder también es un proveedor de servicios para otras cuestiones que permiten a los miembros del equipo realizar su mejor trabajo. Para ello, es importante que los líderes escuchen continuamente con atención lo que necesitan los miembros del personal para trabajar bien. A partir de esto, los líderes pueden sacar conclusiones sobre cómo apoyar a los empleados. Aquí es donde entra en juego la dimensión de la mentalidad digital de la centralidad del cliente. Para los directivos, los empleados de su equipo son clientes que están en el centro de sus acciones. Porque esto también desarrolla y crea una centralidad del cliente externo.

Conclusión:

Para crear el grupo de personas descrito por Simon Sinek que confía en los demás, las cuatro tareas fundamentales descritas son elementales para los líderes, especialmente en la transformación digital. La base de todas estas tareas básicas es la mentalidad digital con 6 dimensiones diferentes, que constituyen la base de las tareas básicas en diferentes prioridades, como se ha descrito anteriormente.

Mit dem Fokus auf dem digitalen Mindset begleitet Julian Knorr Unternehmen im Rahmen zukunftsgerichteter Organisations- und Personalentwicklung und innovativer Recruiting Lösungen. Mit dem Digital Competence Indicator (DCI) entwickelte er mit seinem Unternehmen hierfür ein wichtiges Tool, um das digitale Mindset der Mitarbeiter messbar zu machen. Er ist Gründer & Vorstand der ONESTOPTRANSFORMATION AG und Gründer & Geschäftsführer der Agile Kitchen GmbH. Zudem ist er Keynote Speaker und Business School Dozent.

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