Mitarbeiterentwicklung digital oder analog

Verspricht eLearning mehr als es hält?

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr – hat mir meine Grossmutter immer gesagt. Wenn Sie gewusst hätte, wie sich Lernen und vor allem eLearning im Jahre 2020 darstellt und was Menschen heute noch in hohem Alter lernen, wäre sie nicht so vorlaut gewesen. Dabei hat sich nicht nur die Lernbereitschaft und der Wille zum Lernen massiv verändert, sondern auch die Lernmöglichkeiten und die Darreichungsform von Wissen und Können. Bis vor ein paar Jahren war es noch unvorstellbar, ganze Lernszenarien digital abzubilden und die Teilnehmer ausschliesslich über diese digitalen Lernmedien zu schulen.

Heute gibt es fast kein Unternehmen mehr, das sich nicht gezwungen sieht, sich mit der digitalen Lern- und Collaborationwelt zu beschäftigen.

Welche Möglichkeiten bietet denn die neue Welt des Lernens und Arbeitens?

Angefangen hat digitales Lernen schon vor über 30 Jahren. Wenn wir zurückdenken, erinnern wir uns sicher noch an die Floppy Disks, welche jedoch nur in ganz wenigen Unternehmen zum Lernen eingesetzt wurden. Dazu gab es damals Kassettenprogramme, welche dann später durch DVD abgelöst wurden.

Bis zum Aufkommen des Internets waren diese digitalen Lernformen nur sehr schwer und mit extrem hohem Kapitalaufwand umsetzbar. Erst mit dem Aufkommen des Internets wurden Online- und Netzwerklernen geboren und grossflächig anwendbar. Heute sind Begriffe wie blended learning, flipped classroom, moocs, webinar, online videokurs, LMS, virtuelle 3D Lern- und Arbeitswelten in den meisten Unternehmen bekannt.

Und trotzdem wehren sich noch viele Unternehmen und/oder deren Bildungsverantwortliche sich mit digitalen Lerninhalten intensiv zu beschäftigen. Noch immer stehen Bedienungshandbücher neben den Maschinen, anstatt ein QR Code auf der Maschine, der mit einem Pad gelesen werden kann und die Anleitung öffnet sich automatisch.

Dies aus unterschiedlichen Gründen. Es gibt Unternehmen die sind voller Euphorie gestartet, haben massenhaft digitalen Content produziert um rasch feststellen zu müssen, dass dieser von den Lernenden nicht oder nur zögerlich angenommen wird. Aussagen wie: „Wir haben teuer Videos produziert, doch keiner schaut sie an“ oder „jetzt haben wir ein tolles LMS aber keiner kann es wirklich bedienen“ hören wir täglich.

Das zeigt also sehr deutlich wie wichtig die Mitnahme der Mitarbeitenden in diesem Thema ist. Auch hier gilt: „der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler“. Zu oft wird Inhalt an den Teilnehmenden vorbei produziert, zu steifer Content oder in der falschen Darreichungsform angeboten. Sehr oft stellen wir auch einen fehlenden Praxisbezug fest, was natürlich sehr rasch zur Ablehnung führt.

Wie im Thema Innovation sind auch hier mutige und über den Tellerrand hinaus denkende Verantwortliche gefragt. Verantwortliche die auch von der Geschäftsleitung die nötigen Ressourcen und Freiräume bekommen um die Grundlagen zu einer lernenden Organisation zu schaffen. Wenn der Personalentwicklung eine Zwangsjacke verordnet wird und diese womöglich noch mit Medikamenten ruhig gestellt wird, darf es nicht verwundern, dass in diesem Bereich keine Weiterentwicklung stattfindet. Dann ist meist Bewahren statt Entwickeln angesagt.

Doch wohin diese Bewahren führt sehen wir an allen Ecken. Dann wird „War of Talent“ geschrien anstatt bestehende Talente erkannt und weiterentwickelt.

Digital oder Analog – eLearning oder Präsenzlernen

Was ist denn nun der richtige Weg? Sollen die Lerninhalte nun komplett auf digitale Medien verschoben werden oder sollen wir diese weiterhin im Präsenzunterricht belassen?

Dies ist weniger eine Frage des entweder oder, sondern vielmehr des sowohl als auch. Schlussendlich ist dies immer eine Frage der Passung. Was passt zu unseren Mitarbeitenden, zu unserer Lernkultur und zu unserer Strategie. Ein völliger Verzicht auf digitale Schulungs- und Trainingsinhalte wäre genauso fatal wie der blinde Aktionismus alles nur noch ins Digitale verlagern zu wollen.

Wir sehen den richtigen Weg in der Definition von klaren Lern- und Trainingsstrategien. Den Anfang einer solchen Strategie bildet die Definition von glasklaren „Lernzielen“. Was müssen die Beteiligten, warum nach dem Training besser können. Wenn dies geklärt ist, kann erst über die geeigneten Lernformen nachgedacht werden. Ist die Lernform und/oder die Anteile der Lernformen definiert, ergibt sich daraus ein „Lernpfad“. Lernen findet niemals in einem einzelnen Training statt, sondern ist ein in sich aufeinander aufbauender Prozess. Deshalb schlage ich immer vor, einen Lernpfad abzubilden, bei dem die Teilnehmenden immer wieder mit neuen „Lernhäppchen“ in unterschiedlichen Darreichungsformen zum weiteren Lernen aufgefordert werden.

Adaptives Lernen

Gerade durch die Digitalisierung hat das adaptive Lernen eine Wiedergeburt erlebt. Adaptives Lernen bedeutet das Wissen dem Lernenden getreu anzubieten. Also die Vorlieben und Fähigkeiten des Lernenden zu berücksichtigen. Ein schneller Lerner soll schneller und mehr neue Lerninhalte bekommen als ein Langsamlerner. Visuelle Lerner bekommen den Lerninhalt visuell angeboten während auditive Lerner mehr „auf die Ohren“ bekommen.

Adaptives Lernen kennen wir seit über 20 Jahren. Doch mit der Zeit ist es in der Versenkung verschwunden weil das Traking und die Qualifizierung der Lernenden mit sehr hohem Aufwand verbunden war. Mittlerweile sind die heutigen Systeme so weit entwickelt, dass das Thema „adaptives Lernen“ eine Renaissance erlebt.

Genauso wie beim Onlinemarketing, kann heute auch Lernen in den unterschiedlichsten Kanälen gemessen werden. Aus diesen erfassten Daten erkennt dann das System die Präferenzen des Lernenden und stellt Inhalte benutzergerecht zur Verfügung. Somit ist adaptives Lernen heute mit geringem Budget möglich.

Beachten Sie folgendes wenn Sie über Lernen und Entwicklung von Mitarbeitenden nachdenken:

  • Lernen muss Freude bereiten (nicht Spass machen)
  • Lernen soll interaktiv und adaptiv erfolgen
  • Lernen funktioniert nur wenn auf bestehendes Wissen aufgebaut wird
  • Wissen ist nicht können, können ist nicht tun – in der Verhaltensveränderung liegt der Schlüssel
  • Bevor Sie neue Tools einsetzen, definieren Sie klare Lernziele
  • Tools und Digitalisierung muss die Anwender (Menschen) mitnehmen
  • Bedenken Sie, Lernen ist ein Weg und keine einmalige Aktion
  • Mitarbeiterentwicklung und lernende Organisation ist ein Kulturthema
  • Kulturthema ist Chefthema

Als Tiger gestartet und als Bettvorleger gelandet

Wir empfehlen, das Thema Lernen sehr ernst zu nehmen. Auch wenn die Digitalisierung und Automatisierung in allen Bereichen um sich greift, ist und bleibt der Mensch die wertvollste Ressource der Unternehmen. Sicher werden viele Berufe in naher Zukunft wegfallen, viele werden aber auch neu geschaffen. Wir werden in fünf Jahren Berufe haben von den wir heute noch nicht einmal träumen.

Und genau deshalb gilt es, bestehende Mitarbeitende heute fit für diese Veränderungen zu machen. Heute bereits den Samen zu säen damit diese Changefähigkeit aber auch das Können für die neuen Herausforderungen vorhanden ist.

Es gibt heute bereits tolle, sehr einfache und sehr günstige Möglichkeiten Lernstrategien auch digital anzustossen und umzusetzen. Wir erleben immer wieder, dass viele Unternehmen sich nicht an das Thema trauen, weil ihnen oft das nötige Wissen, der Überblick und die Ressourcen in diesem Bereich fehlen. Wir sind dann immer wieder begeistert, wie schnell genau diese Unternehmen Begeisterung entfachen, sobald sie an der Hand genommen werden und sie erkennen wie einfach die ersten Schritte sind, wenn ein kompetenter Partner zur Seite steht und einen Schritt für Schritt durch diese spannende Welt begleitet.

In diesem Sinne verabschiede ich mich mit „Es gibt nichts Gutes, ausser man tut es“.

    Strategie, Change, Digitalisierung etc. – wo bleibt der Mensch? Mit welchen Methoden müssen welche Fähigkeiten und Verhalten trainiert werden damit Mitarbeitende fit für die Zukunft sind, beschäftigt Gerri Hagspiel seit über 25 Jahren. Gerhard Hagspiel ist ausgebildeter Managementtrainer und Business Coach und beherrscht den Spagat zwischen wissenschaftlichen Modellen und praktikabler Umsetzung excellent. Als Head of Business Development bei Performance Plus verantwortet er die Entwicklung von Lösungen und Angeboten im Bereich Mitarbeiterentwicklung und Performancesteigerung.

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