Développement des employés – numérique ou analogique – eLearning et plus

Le eLearning est-il plus prometteur qu'il ne l'est ? Comment faire progresser le développement des employés grâce à la numérisation ?

Comment la numérisation change la façon dont nous formons et éduquons nos employés. En particulier à l’heure actuelle, il est important d’ouvrir des opportunités aux employés et de les préparer constamment au changement. L’apprentissage en ligne et d’autres méthodes peuvent mener au succès dans ce domaine et nous montrons comment.

Ma grand-mère me disait : « On ne peut pas apprendre de nouveaux tours à un vieux chien. Si elle avait su à quoi ressemblerait l’apprentissage et surtout le eLearning en 2020 et ce que les gens apprennent encore à un âge avancé, elle n’aurait pas été aussi effrontée. Non seulement la volonté et le désir d’apprendre ont changé massivement, mais les possibilités d’apprentissage et la méthode de transmission des connaissances et des compétences ont également changé. Il y a quelques années encore, il était inimaginable de cartographier numériquement des scénarios d’apprentissage entiers et de former les participants exclusivement via ces supports d’apprentissage numériques.

Aujourd’hui, il n’y a pratiquement aucune entreprise qui ne se sente pas obligée de s’engager dans le monde de l’apprentissage et de la collaboration numériques.

Quelles sont les possibilités offertes par le nouveau monde de l’apprentissage et du travail ?

L’apprentissage numérique a commencé il y a plus de 30 ans. Si l’on se rappelle, on se souvient sûrement des disquettes, qui n’étaient utilisées que pour l’apprentissage dans très peu d’entreprises. À l’époque, il existait des programmes sur cassette, qui ont ensuite été remplacés par des DVD.

Jusqu’à l’avènement d’Internet, ces formes numériques d’apprentissage étaient très difficiles à mettre en œuvre et nécessitaient des dépenses d’investissement extrêmement élevées. Ce n’est qu’avec l’avènement d’Internet que l’apprentissage en ligne et en réseau est né et est devenu largement applicable. Aujourd’hui, des termes tels que « blended learning », « flipped classroom », « moocs », « webinar », « online video course », « LMS », « virtual 3D learning » et « working environments » sont bien connus dans la plupart des entreprises.

Et pourtant, de nombreuses entreprises et/ou leurs responsables de la formation sont encore réticents à s’engager intensivement dans les contenus d’apprentissage numériques. Il y a toujours des manuels d’instructions à côté des machines au lieu d’un code QR sur la machine qui peut être lu avec un pad et le manuel s’ouvre automatiquement.

Et ce, pour diverses raisons. Il y a des entreprises qui ont commencé dans l’euphorie, ont produit des masses de contenu numérique pour découvrir rapidement qu’il n’était pas accepté par les apprenants, ou seulement avec hésitation. Des déclarations comme : « Nous avons produit des vidéos coûteuses, mais personne ne les regarde » ou « maintenant nous avons un super LMS, mais personne ne peut vraiment l’utiliser » sont entendues tous les jours.

Cela montre donc très clairement combien il est important d’associer les employés à ce sujet. Encore une fois, « l’appât doit être au goût du poisson et non du pêcheur ». Trop souvent, le contenu est produit sans tenir compte des participants, le contenu est trop rigide ou offert sous une forme inappropriée. Très souvent, nous constatons également un manque de pertinence pratique, ce qui conduit bien sûr très rapidement à un rejet.

Comme pour le thème de l’innovation, il faut ici aussi des personnes courageuses qui sortent des sentiers battus. Des personnes responsables qui obtiennent également les ressources et la liberté nécessaires de la direction pour créer les bases d’une organisation apprenante. Si le développement du personnel se voit prescrire une camisole de force et si celle-ci est éventuellement encore sous sédatifs, il ne faut pas s’étonner qu’il n’y ait plus de développement dans ce domaine. Alors, c’est surtout la préservation plutôt que le développement qui est à l’ordre du jour.

Mais où mène cette préservation, nous le voyons à tous les coins de rue. On crie alors « Guerre des talents » au lieu de reconnaître et de développer les talents existants.

Numérique ou analogique – eLearning ou apprentissage en face à face

Alors, quelle est la bonne voie à suivre ? Le contenu de l’apprentissage doit-il maintenant être complètement transféré vers les médias numériques ou devons-nous continuer à le laisser dans la classe en face à face ?

Il ne s’agit pas tant de l’un ou l’autre, mais plutôt des deux. En fin de compte, c’est toujours une question d’adéquation. Ce qui convient à nos employés, à notre culture d’apprentissage et à notre stratégie. Un abandon complet des contenus numériques d’éducation et de formation serait tout aussi fatal que l’actionnisme aveugle qui consiste à vouloir seulement tout passer au numérique.

Nous voyons la bonne voie à suivre dans la définition de stratégies claires d’apprentissage et de formation. Le point de départ d’une telle stratégie est la définition d' »objectifs d’apprentissage » parfaitement clairs. Que doivent faire les participants pour pouvoir mieux faire après la formation, et pourquoi ? Ce n’est qu’une fois que cela aura été clarifié que les formes d’apprentissage appropriées pourront être envisagées. Une fois que la forme d’apprentissage et/ou les proportions des formes d’apprentissage ont été définies, il en résulte un « parcours d’apprentissage ». L’apprentissage ne se fait jamais dans le cadre d’une seule formation, mais est un processus qui se construit les uns sur les autres. C’est pourquoi je propose toujours de tracer un parcours d’apprentissage, dans lequel les participants sont sans cesse mis au défi avec de nouveaux « morceaux d’apprentissage » sous différentes formes de présentation pour un apprentissage ultérieur.

Apprentissage adaptatif

L’apprentissage adaptatif a connu une renaissance, notamment grâce à la numérisation. L’apprentissage adaptatif consiste à offrir fidèlement les connaissances à l’apprenant. En d’autres termes, il faut tenir compte des préférences et des capacités de l’apprenant. Un apprenant rapide devrait obtenir un nouveau contenu d’apprentissage plus rapidement et plus qu’un apprenant lent. Les apprenants visuels obtiennent le contenu de l’apprentissage visuellement, tandis que les apprenants auditifs en obtiennent davantage « sur les oreilles ».

Nous connaissons l’apprentissage adaptatif depuis plus de 20 ans. Mais au fil du temps, elle est tombée dans l’oubli, car la formation et la qualification des apprenants demandaient beaucoup d’efforts. En attendant, les systèmes actuels sont si avancés que le thème de l' »apprentissage adaptatif » connaît une renaissance.

Tout comme pour le marketing en ligne, l’apprentissage peut désormais être mesuré dans une grande variété de canaux. À partir de ces données collectées, le système reconnaît alors les préférences de l’apprenant et met le contenu à disposition de manière conviviale. Ainsi, l’apprentissage adaptatif est aujourd’hui possible avec un petit budget.

Tenez compte des points suivants lorsque vous réfléchissez à la formation et au développement des employés :

  • L’apprentissage doit être agréable (pas amusant)
  • L’apprentissage doit être interactif et adaptable
  • L’apprentissage ne fonctionne que s’il s’appuie sur les connaissances existantes
  • Savoir c’est ne pas savoir, savoir c’est ne pas faire – le changement de comportement est la clé.
  • Avant de mettre en œuvre de nouveaux outils, définissez des objectifs d’apprentissage clairs
  • Les outils et la numérisation doivent amener les utilisateurs (personnes) avec eux
  • N’oubliez pas que l’apprentissage est un voyage et non une action ponctuelle
  • Le développement des employés et l’organisation de l’apprentissage sont des questions de culture
  • La question de la culture est une question de gestion

A commencé comme un tigre et a atterri comme une couverture de chevet

Nous vous recommandons de prendre le thème de l’apprentissage très au sérieux. Même si la numérisation et l’automatisation se répandent dans tous les domaines, les personnes sont et resteront la ressource la plus précieuse des entreprises. Il est certain que de nombreuses professions seront éliminées dans un avenir proche, mais beaucoup seront également créées. Dans cinq ans, nous aurons des emplois dont nous ne pouvons même pas rêver aujourd’hui.

Et c’est précisément pour cette raison qu’il est important d’adapter les employés actuels à ces changements aujourd’hui. Semer les graines aujourd’hui pour qu’ils aient la capacité de changer, mais aussi les compétences pour les nouveaux défis.

Il existe déjà de grandes possibilités, très simples et très peu coûteuses, pour initier et mettre en œuvre des stratégies d’apprentissage par voie numérique. Nous constatons à maintes reprises que de nombreuses entreprises n’osent pas aborder ce sujet parce qu’elles manquent souvent des connaissances nécessaires, de la vue d’ensemble et des ressources dans ce domaine. Nous sommes toujours étonnés de la rapidité avec laquelle ces entreprises s’enthousiasment dès qu’elles sont prises par la main et réalisent combien il est facile de faire les premiers pas lorsqu’un partenaire compétent est là pour vous guider pas à pas dans ce monde passionnant.

En ce sens, je dis au revoir avec « Il n’y a rien de bon, à moins que vous ne le fassiez ».

Strategie, Change, Digitalisierung etc. – wo bleibt der Mensch? Mit welchen Methoden müssen welche Fähigkeiten und Verhalten trainiert werden damit Mitarbeitende fit für die Zukunft sind, beschäftigt Gerri Hagspiel seit über 25 Jahren. Gerhard Hagspiel ist ausgebildeter Managementtrainer und Business Coach und beherrscht den Spagat zwischen wissenschaftlichen Modellen und praktikabler Umsetzung excellent. Als Head of Business Development bei Performance Plus verantwortet er die Entwicklung von Lösungen und Angeboten im Bereich Mitarbeiterentwicklung und Performancesteigerung.

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