Разработка сотрудников в цифровом или аналоговом формате — электронное обучение и многое другое

Обещает ли электронное обучение больше, чем оно дает? Как можно ускорить развитие сотрудников с помощью цифровизации?

Как цифровизация меняет способ обучения и воспитания наших сотрудников. Особенно в наше время важно открывать возможности для сотрудников и постоянно готовить их к переменам. Электронное обучение и другие методы могут здесь привести к успеху, и мы покажем, как это сделать.

Моя бабушка говорила мне: «Нельзя научить старую собаку новым трюкам. Если бы она знала, как будет выглядеть обучение и особенно электронное обучение в 2020 году, и что люди еще учатся в преклонном возрасте, она не была бы такой нахальной. Мало того, что в массовом порядке изменились не только желание и желание учиться, но и возможности обучения и метод передачи знаний и навыков. Еще несколько лет назад было немыслимо наносить на карту целые учебные сценарии в цифровом формате и обучать участников исключительно с помощью этих цифровых средств обучения.

Сегодня практически нет компании, которая не чувствовала бы себя вынужденной заниматься цифровым обучением и сотрудничеством.

Какие возможности открывает новый мир обучения и работы?

Цифровое обучение началось более 30 лет назад. Если вспомнить, то мы наверняка помним дискету, которая использовалась только для обучения в очень немногих компаниях. В то время существовали кассетные программы, которые позже были заменены на DVD.

До появления Интернета эти цифровые формы обучения были очень сложны в реализации и требовали чрезвычайно высоких капитальных затрат. Только с появлением Интернета появилось и стало широко применяться онлайн и сетевое обучение. Сегодня такие термины, как смешанное обучение, перевернутый класс, moocs, вебинар, онлайн-видеокурс, LMS, виртуальные 3D-обучение и рабочие среды хорошо известны в большинстве компаний.

И все же многие компании и/или их менеджеры по обучению до сих пор неохотно идут на интенсивное использование цифрового учебного контента. Рядом с машинами все еще находятся инструкции по эксплуатации, вместо QR-кода на машине, который можно прочитать при помощи подушечки, и инструкция открывается автоматически.

Это по разным причинам. Есть компании, которые начинали с эйфории, производили массы цифрового контента только для того, чтобы быстро обнаружить, что он не был принят учащимися, или только колебался. Такие заявления, как: «Мы сделали дорогие видео, но никто не смотрит их» или «теперь у нас есть отличный LMS, но никто не может по-настоящему использовать его» слышатся каждый день.

Таким образом, это очень четко показывает, насколько важно привлечь сотрудников к этой теме. Опять же, «приманка должна быть по вкусу рыбе, а не рыбаку». Слишком часто содержание создается без учета участников, содержание слишком жесткое или предлагается в неправильной форме. Очень часто мы также замечаем отсутствие практической релевантности, что, конечно, очень быстро приводит к отказу.

Как и в случае с темой инноваций, здесь также нужны смелые люди, которые мыслят нестандартно. Ответственные люди, которые также получают необходимые ресурсы и свободу от руководства для создания основы обучающейся организации. Если развитие персонала прописывается в смирительной рубашке и если это, возможно, еще успокаивает лекарствами, то неудивительно, что дальнейшего развития в этой области не происходит. Тогда в основном сохранение вместо развития является порядком дня.

Но куда это сохранение ведет, мы видим на всех углах. Затем кричат «Война талантов» вместо того, чтобы признавать и развивать существующие таланты.

Цифровой или аналоговый — электронное обучение или очное обучение

Ну и какой же путь правильный? Должен ли учебный контент быть полностью переведен на цифровые носители, или же мы должны продолжать оставлять его в очном классе?

Речь идет не столько о том или о другом, сколько о том и о другом. В конце концов, это всегда вопрос соответствия. Что подходит для наших сотрудников, наша культура обучения и наша стратегия. Полный отказ от цифрового образовательного и учебного контента был бы столь же фатальным, как и слепой экшенизм, состоящий лишь в желании перенести все на цифровые технологии.

Мы видим правильный путь вперед в определении четких стратегий обучения и подготовки. Начало такой стратегии — определение кристально четких «целей обучения». Что участники должны уметь делать лучше после тренинга и почему? После того, как это будет уточнено, только тогда можно будет рассматривать соответствующие формы обучения. Как только форма обучения и/или пропорции форм обучения определены, это приводит к «пути обучения». Обучение никогда не происходит в рамках одного тренинга, а представляет собой процесс, который опирается друг на друга. Именно поэтому я всегда предлагаю нанести на карту учебный путь, в котором участники постоянно сталкиваются с новыми «обучающими кусочками» в различных формах презентации для дальнейшего обучения.

Адаптивное обучение

Особенно благодаря оцифровке, адаптивное обучение пережило возрождение. Адаптивное обучение означает, что учащийся может верно преподнести свои знания. Иными словами, учитывать предпочтения и способности учащегося. Быстрому учащемуся следует получать новые учебные материалы быстрее и быстрее, чем медлительному учащемуся. Учащиеся со зрительным восприятием получают содержание обучения визуально, в то время как слуховые учащиеся получают больше «на слух».

Мы знаем об адаптивном обучении уже более 20 лет. Но со временем она затухла в безвестности, потому что обучение и квалификация учеников требовали больших усилий. В то же время современные системы настолько продвинулись, что тема «адаптивного обучения» переживает ренессанс.

Как и в случае с онлайн-маркетингом, обучение теперь можно измерить по самым разным каналам. На основе собранных данных система затем распознает предпочтения учащегося и делает содержание доступным в удобной для пользователя форме. Таким образом, адаптивное обучение сегодня возможно при небольшом бюджете.

Думая об обучении и развитии сотрудников, учитывайте следующее:

  • Обучение должно быть приятным (а не веселым)
  • Обучение должно быть интерактивным и адаптивным
  • Обучение работает только в том случае, если оно основывается на существующих знаниях
  • Знать — это не знать, знать — это не делать — изменение поведения является ключом.
  • Прежде чем внедрять новые инструменты, определите четкие цели обучения
  • Инструменты и оцифровка должны брать с собой пользователей (людей).
  • Помните, обучение — это путешествие, а не разовое действие.
  • Организация развития и обучения сотрудников — это вопрос культуры.
  • Вопрос культуры — это вопрос управления

Начался как тигр и приземлился как прикроватный ковер.

Мы рекомендуем очень серьезно относиться к теме обучения. Несмотря на то, что цифровизация и автоматизация распространяются во всех областях, люди были и остаются самым ценным ресурсом компаний. Конечно, в ближайшем будущем многие профессии будут ликвидированы, но и многие будут созданы заново. Через пять лет у нас будут рабочие места, о которых мы и мечтать не можем.

И именно поэтому сегодня важно сделать так, чтобы существующие сотрудники соответствовали этим изменениям. Сеять семена сегодня так, чтобы у них была возможность измениться, а также навыки для новых вызовов.

Уже существуют отличные, очень простые и очень недорогие способы инициировать и осуществлять стратегии обучения в цифровом формате. Мы снова и снова сталкиваемся с тем, что многие компании не решаются на эту тему, так как им часто не хватает необходимых знаний, обзора и ресурсов в этой области. Мы всегда удивляемся, как быстро эти компании становятся энтузиастами, как только они берутся за руку и понимают, как легко сделать первые шаги, когда компетентный партнер находится под рукой, чтобы вести вас шаг за шагом через этот захватывающий мир.

В этом смысле, я прощаюсь с «Нет ничего хорошего, если ты этого не сделаешь».

Strategie, Change, Digitalisierung etc. – wo bleibt der Mensch? Mit welchen Methoden müssen welche Fähigkeiten und Verhalten trainiert werden damit Mitarbeitende fit für die Zukunft sind, beschäftigt Gerri Hagspiel seit über 25 Jahren. Gerhard Hagspiel ist ausgebildeter Managementtrainer und Business Coach und beherrscht den Spagat zwischen wissenschaftlichen Modellen und praktikabler Umsetzung excellent. Als Head of Business Development bei Performance Plus verantwortet er die Entwicklung von Lösungen und Angeboten im Bereich Mitarbeiterentwicklung und Performancesteigerung.

Комментарии закрыты.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

Request Free Early Access

Join our waitlist and be the first one to see the powerful Insights Platform live.

You have successfully entered the waitlist!