Desenvolvimento de empregados digital ou analógico – eLearning e muito mais

O eLearning promete mais do que entrega? Como se pode fazer avançar o desenvolvimento dos funcionários através da digitalização?

Como a digitalização está a mudar a forma como treinamos e educamos os nossos empregados. Especialmente nos tempos actuais, é importante abrir oportunidades para os empregados e prepará-los constantemente para a mudança. eLearning e outros métodos podem conduzir ao sucesso aqui e nós mostramos como.

A minha avó costumava dizer-me: “Não se pode ensinar novos truques a um cão velho. Se ela tivesse sabido como seria a aprendizagem e especialmente o eLearning em 2020 e o que as pessoas ainda estão a aprender numa idade avançada, ela não teria sido tão atrevida. Não só a vontade e o desejo de aprender mudou maciçamente, mas também as oportunidades de aprendizagem e o método de entrega de conhecimentos e competências. Até há alguns anos atrás, era inimaginável mapear digitalmente cenários de aprendizagem inteiros e formar os participantes exclusivamente através destes meios digitais de aprendizagem.

Hoje em dia, não há quase nenhuma empresa que não se sinta obrigada a envolver-se com o mundo da aprendizagem e colaboração digitais.

Que oportunidades oferece o novo mundo da aprendizagem e do trabalho?

A aprendizagem digital começou há mais de 30 anos. Se pensarmos bem, lembramo-nos certamente das disquetes, que só foram utilizadas para aprendizagem em muito poucas empresas. Nessa altura havia programas em cassete, que mais tarde foram substituídos por DVD.

Até ao advento da Internet, estas formas digitais de aprendizagem eram muito difíceis de implementar e exigiam despesas de capital extremamente elevadas. Foi apenas com o advento da Internet que a aprendizagem em linha e em rede nasceu e se tornou amplamente aplicável. Hoje em dia, termos como aprendizagem mista, sala de aula invertida, moocs, webinar, curso de vídeo online, LMS, aprendizagem virtual 3D e ambientes de trabalho são bem conhecidos na maioria das empresas.

No entanto, muitas empresas e/ou os seus gestores de formação continuam relutantes em se envolverem intensivamente com conteúdos de aprendizagem digital. Ainda existem manuais de instruções junto às máquinas, em vez de um código QR na máquina que pode ser lido com um bloco e o manual abre-se automaticamente.

Isto por uma variedade de razões. Há empresas que começaram cheias de euforia, produziram massas de conteúdos digitais apenas para rapidamente descobrirem que não eram aceites pelos alunos, ou apenas de forma hesitante. Afirmações como: “produzimos vídeos caros, mas ninguém os vê” ou “agora temos um grande LMS, mas ninguém pode realmente usá-lo” são ouvidas todos os dias.

Portanto, isto mostra muito claramente como é importante conseguir a participação dos empregados com este tópico. Mais uma vez, “a isca deve ser do agrado do peixe, não do pescador”. Demasiadas vezes o conteúdo é produzido sem os participantes em mente, o conteúdo é demasiado rígido ou oferecido na forma errada. Muito frequentemente também notamos uma falta de relevância prática, o que, naturalmente, leva muito rapidamente à rejeição.

Tal como com o tema da inovação, também aqui são necessárias pessoas corajosas que pensem fora da caixa. Pessoas responsáveis que também obtêm os recursos necessários e liberdade da direcção para criar a base para uma organização de aprendizagem. Se o desenvolvimento do pessoal for prescrito um colete-de-forças e se este ainda estiver possivelmente sedado com medicamentos, não deve ser surpreendente que não se verifique mais desenvolvimento nesta área. Então a maior parte da preservação em vez do desenvolvimento está na ordem do dia.

Mas onde esta preservação nos leva, vemos em todas as esquinas. Depois grita-se “Guerra de Talentos” em vez de se reconhecer e desenvolver os talentos existentes.

Digital ou analógico – eLearning ou aprendizagem presencial

Então, qual é o caminho certo a seguir? O conteúdo de aprendizagem deve agora ser completamente deslocado para meios digitais ou devemos continuar a deixá-lo na sala de aula presencial?

Isto não é tanto uma questão de um ou de outro, mas sim de ambos. Em última análise, é sempre uma questão de ajuste. O que se adapta aos nossos empregados, à nossa cultura de aprendizagem e à nossa estratégia. Um abandono completo dos conteúdos de educação e formação digitais seria tão fatal como o cego accionismo de apenas querer mudar tudo para o digital.

Vemos o caminho certo a seguir na definição de estratégias claras de aprendizagem e formação. O início de tal estratégia é a definição cristalina de “objectivos de aprendizagem”. O que é que os participantes têm de ser capazes de fazer melhor após a formação, e porquê? Uma vez esclarecida esta questão, só então poderão ser consideradas as formas apropriadas de aprendizagem. Uma vez definida a forma de aprendizagem e/ou as proporções das formas de aprendizagem, isto resulta num “percurso de aprendizagem”. A aprendizagem nunca tem lugar numa única formação, mas é um processo que se constrói um sobre o outro. É por isso que proponho sempre mapear um percurso de aprendizagem, no qual os participantes são repetidamente desafiados com novos “pedaços de aprendizagem” em diferentes formas de apresentação para aprendizagem futura.

Aprendizagem adaptativa

Especialmente através da digitalização, a aprendizagem adaptativa tem experimentado um renascimento. A aprendizagem adaptativa significa oferecer fielmente o conhecimento ao aprendente. Por outras palavras, tendo em conta as preferências e capacidades do aprendente. Um aprendente rápido deve obter novos conteúdos de aprendizagem mais rapidamente e mais do que um aprendiz lento. Os alunos visuais recebem o conteúdo de aprendizagem visualmente enquanto os alunos auditivos recebem mais “nos ouvidos”.

Há mais de 20 anos que conhecemos a aprendizagem adaptativa. Mas, com o tempo, desvaneceu-se na obscuridade, porque os aprendizes de treino e qualificação exigiram um grande esforço. Entretanto, os sistemas actuais são tão avançados que o tema da “aprendizagem adaptativa” está a viver um renascimento.

Tal como no marketing online, a aprendizagem pode agora ser medida numa grande variedade de canais. A partir destes dados recolhidos, o sistema reconhece então as preferências do aprendente e torna o conteúdo disponível de uma forma amigável para o utilizador. Assim, a aprendizagem adaptativa é hoje possível com um pequeno orçamento.

Considere o seguinte ao pensar na aprendizagem e desenvolvimento dos empregados:

  • A aprendizagem deve ser agradável (não divertida)
  • A aprendizagem deve ser interactiva e adaptativa
  • A aprendizagem só funciona se se basear nos conhecimentos existentes
  • Saber não é saber, saber não é fazer – a chave é a mudança comportamental.
  • Antes de implementar novos instrumentos, definir objectivos de aprendizagem claros
  • Ferramentas e digitalização devem trazer os utilizadores (pessoas) com eles
  • Lembre-se, a aprendizagem é uma viagem e não uma acção pontual
  • O desenvolvimento dos funcionários e a organização da aprendizagem é uma questão cultural
  • A questão cultural é uma questão de gestão

Começou como um tigre e aterrou como um tapete de cabeceira

Recomendamos que se leve o tema da aprendizagem muito a sério. Embora a digitalização e a automatização se estejam a difundir em todas as áreas, as pessoas são e continuarão a ser o recurso mais valioso das empresas. Certamente, muitas profissões serão eliminadas num futuro próximo, mas muitas serão também criadas de novo. Dentro de cinco anos, teremos empregos com os quais nem sequer podemos sonhar hoje.

E é exactamente por isso que é importante tornar os empregados existentes aptos para estas mudanças hoje em dia. Semear as sementes hoje para que tenham a capacidade de mudar, mas também as aptidões para os novos desafios.

Já existem grandes, muito simples e muito baratas formas de iniciar e implementar estratégias de aprendizagem digitalmente. Constatamos repetidamente que muitas empresas não se atrevem a abordar este tópico porque muitas vezes lhes faltam os conhecimentos necessários, a visão geral e os recursos nesta área. Ficamos sempre surpreendidos com a rapidez com que estas empresas se entusiasmam assim que são levadas pela mão e percebemos como é fácil dar os primeiros passos quando um parceiro competente está à mão para o guiar passo a passo através deste mundo excitante.

Neste sentido, despeço-me com “Não há nada de bom, a menos que o faças”.

Strategie, Change, Digitalisierung etc. – wo bleibt der Mensch? Mit welchen Methoden müssen welche Fähigkeiten und Verhalten trainiert werden damit Mitarbeitende fit für die Zukunft sind, beschäftigt Gerri Hagspiel seit über 25 Jahren. Gerhard Hagspiel ist ausgebildeter Managementtrainer und Business Coach und beherrscht den Spagat zwischen wissenschaftlichen Modellen und praktikabler Umsetzung excellent. Als Head of Business Development bei Performance Plus verantwortet er die Entwicklung von Lösungen und Angeboten im Bereich Mitarbeiterentwicklung und Performancesteigerung.

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