Schnittstelle Mensch und Personalpolitik: das Humankapital muckt auf

Wie die Suche nach Sinn und Reflexion die Personalpolitik und HR verändert

Ich danke allen Teilnehmern des Bosch Alumni Forums „Arbeit der Zukunft: Der Mensch im Fokus“, deren wertvoller Input diesen Artikel möglich gemacht hat.

Die Human Ressources haben ein Problem. Überlastete Abteilungen, starre Prozesse, lange Auswahlverfahren, hohe Fluktuation von hochqualifizierten Mitarbeitern. Im sogenannten War for Talents ist aber gute Personalrekrutierung und -bindung für Unternehmen überlebenswichtig. Die Märkte verlangen nach Innovation, Disruption und Change – Wissensverlust kann sich niemand leisten. Was kann die Personalpolitik tun, um diesem Dilemma zu entkommen? 

It’s employer branding, stupid: Unternehmen locken mit Recruiting Parties, Freizeitangeboten, internen Weiterbildungen, flexiblen Arbeitsmethoden und speziellen Benefits. Im Trend liegen Jobportale und berufliche Netzwerke, die mithilfe von Algorithmen-Matching Unternehmen und Mitarbeiter zusammenbringen – Ranking-Tabellen lösen formelle Bewerbungen und Assessment Center ab. (Siehe dazu Priska Burkards Artikel über Digitales Sourcing) Verbreitet ist auch das Outsourcing der Personalsuche an spezialisierte Agenturen, die über ein weitreichendes Netzwerk an potentiellen Kandidaten verfügen. Personalberatungen wiederum arbeiten mit psychologischen Modellen, um Talente besser zu identifizieren. 

Aber was ist eigentlich Talent und wie kann es gefunden werden, wenn doch keiner genau weiß, was es tun soll? Strukturen sind nur so viel wert wie das Mindset dahinter. Denn eines können weder automatisierte Rekrutierungstools noch schematische Potenzialanalysen: den Blick über den systemischen Tellerrand. Entwicklungspotentiale freisetzen kann nur sinnhafte Arbeit, die das Individuum ganzheitlich einbezieht und die Übung in Reflexion, die Zeit für Rekreation ermöglicht. Menschen ohne Talent gibt es nicht. Es gibt nur Menschen, deren Talent noch nicht erkannt wurde. Dies muss eine nachhaltige Personalpolitik berücksichtigen.

Der schmale Grat zwischen Sinnerleben oder Selbstausbeutung

Die digitalisierte Welt des 21. Jahrhunderts ist ein hypersensibles Netzwerk aus dynamischen Schnittstellen – die höchste Ausprägung des Kapitalismus. Arbeitsverdichtung, Leistungsdruck und Entfremdung der Arbeit stehen im Gegensatz zur Komplexität der Aufgaben. Individuelle Wirksamkeit, Anerkennung und das Gefühl, Wissen an Andere weiterzugeben bleiben immer öfter auf der Strecke. Aber die sogenannte Generation Y will Teil einer nachhaltigen Postwachstumsbewegung sein, statt einem unkritischen Hyperkonsum zu dienen.

Der Traum von einem Leben ohne sinnlose Arbeit – eigentlich sollte er doch machbar sein, wenn Computer, künstliche Intelligenz und Roboter immer mehr Tätigkeiten übernehmen. Aber obwohl viele Arbeitsplätze durch den digitalen Wandel wegfallen, scheint das Arbeitspensum nicht weniger zu werden. Es werden im Gegenteil sogar neue „Bullshit-Jobs“ geschaffen. Von der Digitalisierung profitiert nur eine kleine Elite, während die breite Masse der Prosumer zum neuen „Proletariat in den digitalen Fabriken des Plattform-Kapitalismus“ heranwächst. (Timo Daum: Das Kapital sind wir. 2017)

Und die Personalpolitik? Der Begriff Human Ressources ist seit mehreren Jahren zurecht in der Kritik. Die Reduzierung des Menschen zu einer ökonomischen Größe ist ein Problem, weil er zu Anonymisierung und Entmenschlichung führt. Obwohl werktätige Menschen sehr unterschiedliche Vorstellungen vom Idealjob haben, eint sie doch dieselbe Angst: unter dem Druck der Märkte zu zerbrechen (siehe dazu die Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“).

Alarmierend: Depressive Erkrankungen steigen weltweit und sind auf dem besten Wege zur neuen Volkskrankheit zu werden. Weltweit sind es 18% mehr Betroffene als zehn Jahre zuvor, für Deutschland schätzt die WHO die Zahl auf 5,2 % der Bevölkerung. Studien belegen den Zusammenhang depressiver Erkrankungen mit Faktoren am Arbeitsplatz. Laut DGB-Report 2017 sind es vor allem die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Privatleben, die besonders belastend sind. Die Schlüsselfrage sollte also sein, wie kann man den Druck auf den Einzelnen mindern und ein gutes Arbeitsumfeld schaffen?

Vita contemplativa oder das digitale Ich braucht mal Pause

Ein Arbeitstag in nicht allzuferner Zukunft. Der Morgen beginnt in einer orientalischen Jürte inmitten eines modernisierten Landwirtschaftkomplexes. Räucherstäbchen verbreiten einen angenehm süßlichen Duft. Meditationsklänge, abgespielt von elektronischen Medien, erfüllen den Raum. Die Belegschaft ist versammelt und entspannt sich gemeinsam, jeder auf seine Weise – sitzend, stehend oder liegend. Keine Kommunikation, nur stiller Austausch. Danach geht es an die Arbeit. Wäre das nicht eine attraktive Vorstellung von einem digitalen und doch wertebasierten Unternehmen?

Nur ein Mensch im seelischen und körperlichen Gleichgewicht kann Höchstleistungen bringen. In der Ruhe liegt die Kraft: Lebenslanges Lernen bedeutet nicht, eine möglichst große Menge an Wissen in sich hineinzupumpen, sondern im Gegenteil: wertvolles Wissen selektieren (Wertschürfung), sich damit intensiv und kritisch auseinandersetzen (Wertschätzung) und seine Persönlichkeit damit anreichern (Wertschöpfung).

Östliche Philosophien liegen im Trend. Achtsamkeit und ganzheitliche Betrachtung des Menschen werden oft eingefordert, leider aber nicht immer verstanden. Dabei hat die westliche Philosophie selbst ein bewährtes Konzept: die Vita Contemplativa, der Gegenpol der Vita Activa. Von den griechischen Philosophen und der katholischen Theologie gleichermaßen hoch geschätzt, diente das einsame, sinnende Betrachten der Welt seit jeher als Gegenbild zur tätigen Alltäglichkeit. Wie bereichernd Muße sein kann, wird allerdings in der Arbeitswelt zu wenig beachtet. Die moderne Welt krankt geradezu an einem Mangel an generalistischer Reflexion:

„Vergleicht man die moderne Welt mit den Welten, die wir aus der Vergangenheit kennen, so drängt sich vor allem der enorme Erfahrungsschwund auf, der dieser Entwicklung inhärent ist. Nicht nur, dass die anschauliche Kontemplation keine Stelle mehr hat in der Weite spezifisch menschlicher und sinnvoller Erfahrungen, auch das Denken, sofern es im Schlussfolgern besteht, ist zu einer Gehirnfunktion degradiert, welche die elektronischen Rechenmaschinen erheblich besser, schneller und reibungsloser vollziehen als das menschliche Gehirn.“ (Hannah Arendt: Vita Activa oder Vom tätigen Leben, 1960)

Aber gerade die kritische Interpretation und die Kunst der Auslegung von Wissen wird eine der Kernkompetenzen der Zukunft sein um zu gestalten. Wenn der Großteil an empirischen Wissen in Unternehmen von Maschinen ausgewertet wird, wird hermeneutisches Wissen gefragt sein, um aus dem wachsenden Überangebot an Daten Sinn zu machen.

Gute Arbeit: Tipps für erfolgreiche Personalpolitik

Dare Diversity. Generalistische Betrachtung erreicht man nur durch unterschiedliche Perspektiven auf einen Gegenstand. Vielfalt von Ausbildung, Geschlechtern, Herkunft und Alter ist daher der Schlüssel zu einer effizienten Personalpolitik, wenngleich auch eine nicht zu unterschätzende Herausforderung. Denn die Verschiedenheit von Ansichten kann schnell zu Kommunikationsproblemen und Konflikten führen. Richtig eingesetzt, führt Diversität aber zu messbarer Steigerung des Geschäftserfolgs, wie eine McKinsey-Studie belegt.

Live Democracy.

Mehr Freiheit und Mitbestimmung am Arbeitsplatz ist notwendig – da ist sich die Mehrheit der Arbeitenden einig. Unternehmen mit einer hohen Demokratisierung der Strukturen sind dafür am besten geeignet. Das kann flache Hierarchien einschließen, muss es aber nicht zwingend. Prototypen von hybriden Netzwerk-Unternehmen mit einem hohen Grad an Selbstorganisation und Governance bieten solche Ansätze. Statt vertikal und horizontal organisierter Abteilungen sind sie als komplexe Ökosysteme strukturiert, die autonome Zellen beinhalten.

Know your Enemy.

Personalmanagement ist Beziehungsarbeit und Übersetzungstherapie. Probleme und Innovationsblockaden entstehen aus mangelhafter Kommunikation und festgefahrenen Strukturen. Statt einer „Such den Superstar“-Taktik sollte die Personalpolitik lieber internes Schnittstellenmangement fördern: Silos aufbrechen, Austausch zwischen Bereichen schaffen, Best-Practice-Methoden vergleichen, Konflikte identifizieren, Diagnosen erstellen und Behandlungen vorschlagen.

Be a Role Model.

Führung der Zukunft ist kein personenbezogener Status, sondern eine flexible Rolle in projektbezogen Teams. Jeder kann also Führungskraft sein! Notwendig dafür ist die Fähigkeit zur Selbstanalyse, Selbstorganisation und zum autonomen Lernen. Mitarbeiter müssen dazu angeleitet werden sich selbst zu befähigen ihre Stärken weiterzuentwickeln. Unterstützende Methoden dafür sind z. B. eine Feedback-Kultur und Tools zum Wissensmanagement, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter besser zu erfassen.

Change the System.

Gestalten Sie die Personalpolitik im Unternehmen so, dass Veränderung dauerhaft mitgedacht wird. Siedeln sie den Job als Lebensweg im Unternehmen an. Schulen Sie Mitarbeiter darin sich stärker einzubringen, Verantwortung zu übernehmen und selbst an der Sinnhaftigkeit der Arbeit mitzuarbeiten. Job Rotation und Job Crafting sind Modell dafür. Wenn Unternehmen in Vertrauen und Mitbestimmung investieren, können alle gemeinsam vom Biotop Unternehmen profitieren.

Simone Belko interessiert sich für die Schnittstelle zwischen Industrie 4.0, Wissensgesellschaft und Politik. Die Sprach- und Europawissenschaftlerin arbeitete als Journalistin und PR-Managerin in internationalen Redaktionen und Organisationen wie dem Europäischen Parlament. Zuletzt war sie für das russische Unternehmen Mail.Ru Games als Projektleiterin tätig.

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