Hassliebe Unternehmen – Personalberater

Digitalisierung in HR und Recruiting – Buzzword-bingo oder Realität?

Zwei Seiten, zwei Parteien – es geht nicht mit, aber auch nicht ohne einander.
33 % mehr Personalagenturen und Personalberater in Deutschland, in den letzten fünf Jahren. Nicht gewünscht – von jedem genutzt – aber keiner spricht darüber.

Der Markt der externen Personalberatung hat sich etabliert und wird sich in den kommenden Jahren auch nicht auflösen. Fakt ist, jedes zweite Unternehmen nutzt aktiv die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern um im „War of Talents“ zu bestehen. Und zwar im Rating einer Studie noch vor „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ und „Social-Media-Recruiting“. (Recruitingkanal 1: Eigenes Jobportal im Internet, 2: Unternehmens-Website, 3: Externe Personalbeschaffung)

Kennen Sie auch, oder? Wenn der siebte Personalberater, an EINEM Vormittag anruft und Sie wiedermal aus irgendetwas rausreißt um Ihnen auf die Nerven zu gehen. Aus diesem Kreislauf auszusteigen ist relativ schwierig, denn wenn Sie das Intern in Ihrem Unternehmen nicht mit eigenen Ressourcen abfangen können, wird es in Zeiten des Fachkräftemangels eng.

Wussten Sie, dass Sie in der aktuellen Bewerbersituation Ihre vakanten Stellen mit anderen Unternehmen nur tauschen und nicht signifikant Mitarbeiter aufbauen können?

Oder, liebe Personalberater, wenn Sie das fünfte Mal versuchen ein Feedback zu Ihrem Kandidatenprofil im Fachbereich einzuholen, oder Sie bei der Telefon-Akquise wieder jemand als Menschenhändler ausgewiesen hat.

Der Druck ist für beide Seiten groß, Wunschkandidaten gehen verloren, denn wer nicht schnell und professionell genug agiert, verliert und der Kandidat sucht sich am Ende dann doch etwas anderes aus – Angebote hat er ja einige.
Täglich stellen sich ganze HR-Teams den Aufgaben zur Rekrutierung neuer, qualifizierter Mitarbeiter. Der Hauptanteil des Arbeitsaufwands verschiebt sich dabei immer weiter in administrative Tätigkeiten. Telefonate, E-Mails, Nachfragen im Fachbereich o. Ä. kosten Unternehmen derzeit bis zu vier Monate Arbeitszeit pro Jahr, die somit als reine administrative Tätigkeit verpufft, anstatt sich mit den wichtigen Kernaufgaben zu beschäftigen. Das ist bares Geld und nicht zu vergessen, schlägt sich dies negativ auf die Motivation der Recruiting-Mannschaft nieder.

Doch wie kann man diesen Recruitementkanal qualitativer machen, damit das Ganze am Ende des Tages allen Parteien Spaß macht? Oftmals fehlt der Überblick oder die Erfahrung, die Prozesse richtig zu steuern und effektiv einzusetzen, um das volle Potenzial zu entfalten.

Eine erfolgreiche Kooperation und einen damit verbundenen Vorsprung im „War of Talents“ werden in den kommenden Jahren die Unternehmen erreichen, die sich im Zusammenhang mit HR Digital rechtzeitig strukturieren und organisieren.

Fünf Tipps

Wenn etwas optimiert und automatisiert werden soll, sollte man dort ansetzen, wo der Administrative-Störfaktor am größten ist. Die HR-Abteilung ist also in 87 % der deutschen Unternehmen prädestiniert für den digitalen Vormarsch! Man muss sich lediglich von Anfang an Gedanken machen was berücksichtigt werden muss und organisiert, sauber und strukturiert vorangehen.
Nehmen Sie Ihre Recruitingkanäle unter die Lupe: Wo hängt´s? Wie kann man dem entgegenwirken?
Organisieren und strukturieren Sie sich intern: Erschaffen Sie ein gemeinsames System im Bewerbermanagement, um einen reibungslosen und automatisierten internen Prozess zu gewährleisten. Für alle Beteiligten muss der Status zu jedem Zeitpunkt transparent ersichtlich sein.
Eine optimale Organisation und Steuerung des dritthäufigsten Recuritmentkanals, schafft durch Automatisation Transparenz, als Grundlage für eine effiziente, qualitative und erfolgreiche Zusammenarbeit.
Gehen Sie noch einen Schritt tiefer: Sind Sie in der Lage, Fragen wie „Welche sind Ihre top drei Dienstleister und wie viele deren Profile haben Sie in den letzten drei Monaten eingeladen?“ zu beantworten.

„Wenn Sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben Sie einen scheiß digitalen Prozess“

… sagte schon Thorsten Dirks, als CEO der Telefónica Deutschland AG und er hat recht!

Gerade bei der Missstimmung gegenüber der Personalberatungs- und Vermittlungsbranche ist es wichtig die Prozesse bei diesem Kanal so schlank, transparent und automatisiert wie nur möglich zu gestallten.
Optimieren Sie diesen externen Recruitingkanal in dem Sie Ihre Headhunter und Dienstleister strukturieren, die Kommunikation kanalisieren und mittelfristig Be- und Auswertungsmöglichkeiten schaffen. Optimaler Weise ziehen Sie in der heutigen Zeit ein für diesen Kanal maßgeschneidertes Cloud-Tool hinzu.

Den Vortrag anhören zu “Personaldienstleister & Headhunter als Rekruitinginstrument – Reduzieren? Verstärken? Digitalisieren?”

Zusammenfassung
Hassliebe Unternehmer - Personalberater
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Hassliebe Unternehmer - Personalberater
Beschreibung
Jeder nutzt sie, doch keiner spricht darüber. Der Markt der externen Personalberatung hat sich etabliert und wird sich in den kommenden Jahren auch nicht auflösen. Allerdings machen sich die wenigsten Unternehmen aktiv Gedanken darüber, wie sie einen tatsächlichen Mehrwert aus diesem Rekrutierungskanal generieren können. Auch fehlt oftmals der Überblick und die Erfahrung ihn richtig zu steuert und effektiv einzusetzen. Eine erfolgreiche Kooperation werden in den kommenden Jahren die Unternehmen erreichen, die sich im Zusammenhang mit HR Digital rechtzeitig strukturieren und organisieren.
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Luise Schertz

Ich bin eigentlich – wie im Leben so oft – ganz ungeplant in den HR- und Recruitingbereich gerutscht. Kommunikation, Menschen und Netzwerken waren schon früh meine Leidenschaft – seit 2012 begeistert mich diese Branche. Als Personalberaterin- und Vermittlerin war ich auf den IT-Sektor spezialisiert, wechselte 2015 auf die „Inhouse-Seite“ als HR- und Recruiting-Manager und freue mich nun mit dieser Expertise Unternehmen zu helfen, sich mittels einer Cloud-Lösung im Recruiting effektiv aufzustellen und eine Brücke zwischen Unternehmen und Personaldienstleister zu schlagen.

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