Interfaz entre las personas y la política de recursos humanos: el capital humano se rebela
Cómo la búsqueda de objetivos y la reflexión están cambiando la política y los RRHH
Employer branding o algorithm matching: ¿Cómo puede la política de RRHH promover el talento? Cómo el buen trabajo tiene éxito más allá de la presión sobre el rendimiento mediante la reflexión, la codeterminación y la capacitación.
Quiero dar las gracias a todos los participantes en el Foro de Antiguos Alumnos de Bosch «El trabajo del futuro: centrado en las personas», cuyas valiosas aportaciones han hecho posible este artículo.
Los recursos humanos tienen un problema. Departamentos sobrecargados de trabajo, procesos rígidos, largos procesos de selección, alta rotación de empleados altamente cualificados. Pero en la llamada «guerra por los talentos«, una buena contratación y retención es vital para que las empresas sobrevivan. Los mercados exigen innovación, disrupción y cambio: nadie puede permitirse perder conocimientos. ¿Qué puede hacer la política de RRHH para salir de este dilema?
Es la marca del empleador, estúpido: Las empresas atraen con fiestas de reclutamiento, actividades de ocio, formación interna, métodos de trabajo flexibles y beneficios especiales. Los portales de empleo y las redes profesionales que ponen en contacto a empresas y empleados con la ayuda de algoritmos de emparejamiento son la tendencia: las tablas de clasificación sustituyen a las solicitudes formales y los centros de evaluación. (Véase también: Digital sourcing) La externalización de la contratación a agencias especializadas que disponen de una amplia red de candidatos potenciales también está muy extendida. Las consultorías de contratación, por su parte, trabajan con modelos psicológicos para identificar mejor el talento.
Pero, ¿qué es realmente el talento y cómo encontrarlo cuando nadie sabe exactamente lo que debe hacer? Las estructuras valen tanto como la mentalidad que las sustenta. Porque hay una cosa que ni las herramientas automatizadas de contratación ni los análisis esquemáticos de potencial pueden hacer: mirar más allá del horizonte sistémico. El potencial de desarrollo sólo puede liberarse mediante un trabajo significativo que incluya holísticamente al individuo y el ejercicio de reflexión que permita tiempo para el esparcimiento. No hay personas sin talento. Sólo hay personas cuyo talento aún no ha sido reconocido. Una política de recursos humanos sostenible debe tener esto en cuenta.
Índice
La delgada línea entre experimentar el sentido o la autoexplotación
El mundo digitalizado del siglo XXI es una red hipersensible de interfaces dinámicas, la máxima manifestación del capitalismo. La compresión del trabajo, la presión para rendir y la alienación laboral contrastan con la complejidad de las tareas. La eficacia individual, el reconocimiento y la sensación de transmitir conocimientos a los demás se quedan cada vez más en el camino. Pero la llamada Generación Y quiere formar parte de un movimiento sostenible posterior al crecimiento en lugar de servir a un hiperconsumo acrítico.
El sueño de una vida sin trabajo sin sentido debería ser factible cuando los ordenadores, la inteligencia artificial y los robots ocupen cada vez más puestos de trabajo. Pero aunque la transformación digital está eliminando muchos puestos de trabajo, la carga de trabajo no parece disminuir. Al contrario, incluso se están creando nuevos «empleos basura». Sólo una pequeña élite se beneficia de la digitalización, mientras que la amplia masa de prosumidores se convierte en el nuevo «proletariado de las fábricas digitales del capitalismo de plataformas». (Timo Daum: Das Kapital sind wir. 2017)
¿Y la política de recursos humanos? El término recursos humanos ha sido criticado con razón durante varios años. Reducir a las personas a una cantidad económica es un problema porque conduce a la anonimización y la deshumanización. Aunque los trabajadores tienen ideas muy diferentes del trabajo ideal, les une el mismo miedo: quebrarse bajo la presión de los mercados (véase el estudio «Wertewelten Arbeiten 4.0» en alemán).
De forma alarmante, las enfermedades depresivas están aumentando en todo el mundo y van camino de convertirse en la nueva enfermedad generalizada. En todo el mundo hay un 18% más de personas afectadas que hace diez años; en el caso de Alemania, la OMS estima la cifra en el 5,2% de la población. Los estudios demuestran la conexión de las enfermedades depresivas con factores en el lugar de trabajo. Según el Informe 2017 de la DGB, es sobre todo la conciliación de la vida laboral, familiar y privada lo que resulta especialmente estresante. Así que la pregunta clave debería ser ¿cómo aliviar la presión sobre el individuo y crear un buen ambiente de trabajo?
Vita contemplativa o el ego digital necesita un descanso
Un día de trabajo en un futuro no muy lejano: la mañana comienza en un jurt oriental en medio de un complejo agrícola modernizado. Varitas de incienso esparcen un aroma agradablemente dulce. Sonidos de meditación, reproducidos por medios electrónicos, llenan la sala. El personal está reunido y se relaja junto, cada uno a su manera: sentado, de pie o tumbado. No hay comunicación, sólo intercambio silencioso. Después, vuelta al trabajo. ¿No sería una idea atractiva de empresa digital pero basada en valores?
Sólo una persona en equilibrio mental y físico puede rendir al máximo. Hay poder en el descanso: aprender a lo largo de la vida no significa inyectarse tantos conocimientos como sea posible, sino todo lo contrario: seleccionar conocimientos valiosos (apreciación), tratarlos de forma intensiva y crítica (apreciación) y enriquecer la propia personalidad con ellos (creación de valor).
Las filosofías orientales están de moda. La atención plena y una visión holística del ser humano se exigen a menudo, pero desgraciadamente no siempre se entienden. Sin embargo, la propia filosofía occidental tiene un concepto probado: la Vita Contemplativa, antítesis de la Vita Activa. Muy apreciada tanto por los filósofos griegos como por la teología católica, la contemplación solitaria y contemplativa del mundo ha servido siempre de contraimagen a la mundanidad activa. Sin embargo, se presta muy poca atención a lo enriquecedor que puede ser el ocio en el mundo del trabajo. El mundo moderno adolece prácticamente de una falta de reflexión generalista:
«Si se compara el mundo moderno con los mundos que conocemos del pasado, sorprende sobre todo la enorme pérdida de experiencia inherente a este desarrollo. No sólo la contemplación visual ya no tiene cabida en la inmensidad de la experiencia específicamente humana y significativa, sino que el pensamiento, en la medida en que consiste en razonar, se ha degradado a una función cerebral que las máquinas electrónicas de calcular realizan mucho mejor, más rápido y con mayor fluidez que el cerebro humano». (Hannah Arendt: Vita Activa o Sobre la vida activa, 1960 // translated)
Pero es precisamente la interpretación crítica y el arte de interpretar el conocimiento una de las competencias centrales del futuro para darle forma. Cuando la mayor parte del conocimiento empírico en las empresas sea evaluado por máquinas, será necesario el conocimiento hermenéutico para dar sentido al creciente excedente de datos.
Buen trabajo: consejos para una política de recursos humanos acertada
Atrévase con la diversidad.
La observación generalista sólo puede lograrse a través de diferentes perspectivas sobre un objeto. La diversidad de formación, sexo, origen y edad es, por tanto, la clave de una política de personal eficaz, aunque también es un reto que no debe subestimarse. Pues la diversidad de puntos de vista puede provocar rápidamente problemas de comunicación y conflictos. Utilizada correctamente, sin embargo, la diversidad conduce a un aumento mensurable del éxito empresarial, como demuestra un estudio de McKinsey.
Viva la democracia.
Es necesaria más libertad y codeterminación en el lugar de trabajo: la mayoría de los trabajadores están de acuerdo en ello. Las empresas con estructuras muy democratizadas son las más adecuadas para ello. Esto puede incluir jerarquías planas, pero no necesariamente. Los prototipos de empresas de red híbridas con un alto grado de autoorganización y gobernanza ofrecen este tipo de enfoques. En lugar de departamentos organizados vertical y horizontalmente, se estructuran como ecosistemas complejos que contienen células autónomas.
Conozca a su enemigo.
La gestión de recursos humanos es un trabajo de relaciones y una terapia de traducción. Los problemas y los bloqueos a la innovación surgen de la mala comunicación y las estructuras arraigadas. En lugar de tácticas de «encontrar a la superestrella», la política de RR.HH. debería promover más bien la gestión de interfaces internas: romper silos, crear intercambios entre departamentos, comparar mejores prácticas, identificar conflictos, hacer diagnósticos y sugerir tratamientos.
Sea un modelo a seguir.
El liderazgo del futuro no es un estatus personal, sino un papel flexible en equipos basados en proyectos. Por tanto, ¡cualquiera puede ser líder! Para ello se requiere capacidad de autoanálisis, de organización y de aprendizaje autónomo. Hay que guiar a los empleados para que puedan desarrollar sus puntos fuertes. Métodos de apoyo para ello son, por ejemplo, una cultura de feedback y herramientas de gestión del conocimiento para conocer mejor las capacidades de los empleados.
Cambiar el sistema.
Diseñe la política de recursos humanos de su empresa de forma que el cambio forme parte permanente de la ecuación. Haga del trabajo una forma de vida en la empresa. Forme a los empleados para que se impliquen más, asuman responsabilidades y contribuyan a que su trabajo tenga sentido. La rotación y la creación de puestos de trabajo son modelos para ello. Si las empresas invierten en confianza y codeterminación, todos pueden beneficiarse del biotopo empresarial.
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