Interface entre as pessoas e a política de recursos humanos: o capital humano está a revoltar-se
Como a procura de objectivos e de reflexão está a mudar a política de RH e os RH
Employer branding ou algoritmo de correspondência: como é que a política de RH pode promover o talento? Como é que um bom trabalho é bem sucedido para além da pressão do desempenho através da reflexão, da co-determinação e da capacitação.
Gostaria de agradecer a todos os participantes do Fórum de Antigos Alunos da Bosch “Trabalho do Futuro: Foco nas Pessoas”, cujos valiosos contributos tornaram este artigo possível.
Os recursos humanos têm um problema. Departamentos sobrecarregados, processos rígidos, longos processos de seleção, elevada rotatividade de colaboradores altamente qualificados. Mas na chamada “guerra pelos talentos”, um bom recrutamento e retenção é vital para a sobrevivência das empresas. Os mercados exigem inovação, perturbação e mudança – ninguém se pode dar ao luxo de perder conhecimentos. O que é que a política de RH pode fazer para escapar a este dilema?
É a marca do empregador, estúpido: As empresas atraem com festas de recrutamento, actividades de lazer, formação interna, métodos de trabalho flexíveis e benefícios especiais. Os portais de emprego e as redes profissionais que juntam empresas e empregados com a ajuda de algoritmos de correspondência são a tendência – as tabelas de classificação substituem as candidaturas formais e os centros de avaliação. (Ver também: Digital sourcing) A subcontratação do recrutamento a agências especializadas que dispõem de uma vasta rede de potenciais candidatos está também a generalizar-se. As consultoras de recrutamento, por outro lado, trabalham com modelos psicológicos para melhor identificar o talento.
Mas o que é realmente o talento e como pode ser encontrado quando ninguém sabe exatamente o que é suposto ele fazer? As estruturas valem tanto quanto a mentalidade por detrás delas. Porque há uma coisa que nem as ferramentas de recrutamento automatizadas nem as análises esquemáticas de potencial conseguem fazer: olhar para além do horizonte sistémico. O potencial de desenvolvimento só pode ser libertado através de um trabalho significativo que inclua holisticamente o indivíduo e o exercício de reflexão que permita tempo para a recreação. Não há pessoas sem talento. Há apenas pessoas cujo talento ainda não foi reconhecido. Uma política de recursos humanos sustentável deve ter em conta este facto.
Index
A linha ténue entre a experiência do sentido e a exploração de si próprio
O mundo digitalizado do século XXI é uma rede hipersensível de interfaces dinâmicas – a mais alta manifestação do capitalismo. A compressão do trabalho, a pressão para o desempenho e a alienação do trabalho contrastam com a complexidade das tarefas. A eficácia individual, o reconhecimento e a sensação de transmitir conhecimentos aos outros são cada vez mais esquecidos. Mas a chamada Geração Y quer fazer parte de um movimento pós-crescimento sustentável, em vez de servir um hiperconsumo acrítico.
O sonho de uma vida sem trabalho sem sentido – deveria ser de facto viável quando os computadores, a inteligência artificial e os robôs ocupam cada vez mais postos de trabalho. Mas embora muitos empregos estejam a ser eliminados pela transformação digital, a carga de trabalho não parece estar a diminuir. Pelo contrário, estão mesmo a ser criados novos “empregos da treta”. Apenas uma pequena elite beneficia da digitalização, enquanto a grande massa de prosumidores se transforma no novo “proletariado nas fábricas digitais do capitalismo de plataforma”. (Timo Daum: Das Kapital sind wir. 2017)
E a política de recursos humanos? O termo “recursos humanos” tem sido criticado, com razão, há vários anos. Reduzir as pessoas a uma quantidade económica é um problema porque conduz à anonimização e à desumanização. Embora os trabalhadores tenham ideias muito diferentes sobre o emprego ideal, estão unidos pelo mesmo medo: quebrar sob a pressão dos mercados (ver o estudo “Wertewelten Arbeiten 4.0” em alemão).
De forma alarmante, as doenças depressivas estão a aumentar em todo o mundo e estão a caminho de se tornarem a nova doença generalizada. Em todo o mundo, há mais 18% de pessoas afectadas do que há dez anos atrás; na Alemanha, a OMS estima que esse número seja de 5,2% da população. Estudos comprovam a relação entre as doenças depressivas e os factores no local de trabalho. De acordo com o relatório de 2017 da DGB, é sobretudo a compatibilização da vida profissional, familiar e privada que é particularmente stressante. Por isso, a questão-chave deve ser: como aliviar a pressão sobre o indivíduo e criar um bom ambiente de trabalho?
Vita contemplativa ou o ego digital precisa de uma pausa
Um dia de trabalho num futuro não muito distante: a manhã começa num jurt oriental no meio de um complexo agrícola modernizado. Os paus de incenso espalham um aroma agradavelmente doce. Sons de meditação, reproduzidos por meios electrónicos, enchem a sala. O pessoal está reunido e relaxa em conjunto, cada um à sua maneira – sentado, de pé ou deitado. Não há comunicação, apenas uma troca silenciosa. Depois, voltam ao trabalho. Não seria esta uma ideia atractiva de uma empresa digital mas baseada em valores?
Só uma pessoa em equilíbrio mental e físico pode ter um desempenho de topo. Há força no repouso: a aprendizagem ao longo da vida não significa injetar em si próprio o máximo de conhecimentos possível, mas pelo contrário: selecionar conhecimentos valiosos (apreciação), lidar com eles de forma intensiva e crítica (apreciação) e enriquecer a sua personalidade com eles (criação de valor).
As filosofias orientais estão em voga. A atenção plena e uma visão holística do ser humano são frequentemente exigidas, mas infelizmente nem sempre compreendidas. No entanto, a própria filosofia ocidental tem um conceito comprovado: a Vita Contemplativa, a antítese da Vita Ativa. Muito apreciada tanto pelos filósofos gregos como pela teologia católica, a contemplação solitária e contemplativa do mundo sempre serviu de contra-imagem ao quotidiano ativo. No entanto, não se presta muita atenção à forma como o lazer pode ser enriquecedor no mundo do trabalho. O mundo moderno sofre praticamente de uma falta de reflexão generalista:
“Se compararmos o mundo moderno com os mundos que conhecemos do passado, ficamos sobretudo impressionados com a enorme perda de experiência inerente a este desenvolvimento. Não só a contemplação visual deixou de ter lugar na vastidão da experiência especificamente humana e significativa, como o pensamento, na medida em que consiste no raciocínio, foi degradado a uma função cerebral que as máquinas de calcular electrónicas desempenham muito melhor, mais rápida e mais suavemente do que o cérebro humano.” (Hannah Arendt: Vita Ativa ou Sobre a Vida Ativa, 1960 // translated)
Mas é precisamente a interpretação crítica e a arte de interpretar o conhecimento que será uma das competências essenciais do futuro para o moldar. Quando a maior parte do conhecimento empírico nas empresas for avaliado por máquinas, será necessário um conhecimento hermenêutico para dar sentido ao crescente excesso de dados.
Bom Trabalho: Dicas para uma Política de Recursos Humanos de Sucesso
Ousar a diversidade.
A observação generalista só pode ser conseguida através de diferentes perspectivas sobre um objeto. A diversidade de educação, género, origem e idade é, portanto, a chave para uma política de pessoal eficiente, embora seja também um desafio que não deve ser subestimado. Com efeito, a diversidade de pontos de vista pode conduzir rapidamente a problemas de comunicação e a conflitos. No entanto, se utilizada corretamente, a diversidade conduz a um aumento mensurável do sucesso empresarial, como demonstra um estudo da McKinsey.
Viva a democracia.
É necessária mais liberdade e co-determinação no local de trabalho – a maioria dos trabalhadores concorda com este facto. As empresas com estruturas altamente democratizadas são as mais adequadas para o efeito. Isto pode incluir hierarquias planas, mas não tem necessariamente de o fazer. Os protótipos de empresas híbridas em rede, com um elevado grau de auto-organização e governação, oferecem abordagens deste tipo. Em vez de departamentos organizados vertical e horizontalmente, estão estruturados como ecossistemas complexos que contêm células autónomas.
Conheça o seu inimigo.
A gestão dos recursos humanos é um trabalho de relacionamento e uma terapia de tradução. Os problemas e os bloqueios à inovação resultam de uma comunicação deficiente e de estruturas enraizadas. Em vez de tácticas do tipo “encontre a superestrela”, a política de RH deve antes promover a gestão de interfaces internas: quebrar silos, criar intercâmbio entre departamentos, comparar melhores práticas, identificar conflitos, fazer diagnósticos e sugerir tratamentos.
Ser um modelo a seguir.
A liderança do futuro não é um estatuto pessoal, mas um papel flexível em equipas baseadas em projectos. Por isso, qualquer pessoa pode ser um líder! Para tal, é necessário ter a capacidade de se analisar a si próprio, de se organizar e de aprender de forma autónoma. Os trabalhadores devem ser orientados para se capacitarem a desenvolver os seus pontos fortes. Os métodos de apoio para tal são, por exemplo, uma cultura de feedback e ferramentas para a gestão do conhecimento, de modo a compreender melhor as capacidades dos funcionários.
Mudar o sistema.
Conceba a política de recursos humanos da sua empresa de forma a que a mudança seja uma parte permanente da equação. Faça do trabalho um modo de vida na empresa. Dê formação aos trabalhadores para que se envolvam mais, assumam responsabilidades e contribuam para o significado do seu trabalho. A rotação de funções e a criação de empregos são modelos para este efeito. Se as empresas investirem na confiança e na co-determinação, todos podem beneficiar do biótopo da empresa.
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