Interface entre l’homme et la politique du personnel : le capital humain se rebiffe
Comment la recherche d'un but et d'une réflexion modifie la politique des ressources humaines et les ressources humaines
Marque employeur ou matching algorithmique : comment la politique du personnel peut-elle favoriser la promotion des talents ? Comment réussir un bon travail au-delà de la pression de la performance grâce à la réflexion, à la participation et à l’autonomisation.
Je remercie tous les participants au Forum Alumni Bosch « Le travail du futur : l’homme en point de mire », dont les précieuses contributions ont rendu cet article possible.
Les ressources humaines ont un problème. Des départements surchargés, des processus rigides, de longues procédures de sélection, une fluctuation élevée de collaborateurs hautement qualifiés. Dans ce que l’on appelle la « guerre des talents« , un bon recrutement et une bonne fidélisation du personnel sont pourtant essentiels à la survie des entreprises. Les marchés exigent de l’innovation, de la disruption et du changement – personne ne peut se permettre de perdre des connaissances. Que peut faire la politique du personnel pour échapper à ce dilemme ?
It’s employer branding, stupid : Les entreprises attirent les candidats avec des soirées de recrutement, des offres de loisirs, des formations internes, des méthodes de travail flexibles et des avantages spéciaux. La tendance est aux portails d’emploi et aux réseaux professionnels qui, à l’aide d’algorithmes d’appariement, mettent en relation les entreprises et les collaborateurs – les tableaux de classement remplacent les candidatures formelles et les centres d’évaluation. (Voir à ce sujet : Digital Sourcing) L’externalisation de la recherche de personnel à des agences spécialisées disposant d’un vaste réseau de candidats potentiels est également très répandue. Les agences de recrutement, quant à elles, utilisent des modèles psychologiques pour mieux identifier les talents.
Mais qu’est-ce qu’un talent et comment le trouver, alors que personne ne sait exactement ce qu’il doit faire ? Les structures ne valent que ce que vaut l’état d’esprit qui les sous-tend. Car s’il y a bien une chose que ni les outils de recrutement automatisés ni les analyses de potentiel schématiques ne peuvent faire, c’est de voir plus loin que le bout de son nez. Seul un travail qui a du sens, qui intègre l’individu dans sa globalité et qui permet de s’exercer à la réflexion, de prendre le temps de se recréer, peut libérer les potentiels de développement. Les personnes sans talent n’existent pas. Il n’y a que des personnes dont le talent n’a pas encore été reconnu. Une politique du personnel durable doit en tenir compte.
Index
La frontière étroite entre la vie de sens et l’auto-exploitation
Le monde numérisé du 21e siècle est un réseau hypersensible d’interfaces dynamiques – la plus haute expression du capitalisme. L’intensification du travail, la pression de la performance et l’aliénation du travail contrastent avec la complexité des tâches. L’efficacité individuelle, la reconnaissance et le sentiment de transmettre des connaissances aux autres sont de plus en plus souvent négligés. Mais la soi-disant génération Y veut faire partie d’un mouvement durable de post-croissance au lieu de servir une hyperconsommation non critique.
Le rêve d’une vie sans travail inutile – en fait, il devrait être réalisable si les ordinateurs, l’intelligence artificielle et les robots prennent en charge de plus en plus d’activités. Mais bien que de nombreux emplois soient supprimés par la transition numérique, la charge de travail ne semble pas diminuer. Au contraire, de nouveaux « bullshit jobs » sont même créés. Seule une petite élite profite de la numérisation, tandis que la grande masse des prosommateurs devient le nouveau « prolétariat dans les usines numériques du capitalisme de plateforme ». (Timo Daum : Le capital, c’est nous. 2017).
Et la politique des ressources humaines ? Depuis plusieurs années, la notion de ressources humaines est à juste titre critiquée. La réduction de l’être humain à une grandeur économique est un problème, car elle conduit à l’anonymisation et à la déshumanisation. Bien que les personnes actives aient des idées très différentes du travail idéal, elles sont unies par la même peur : celle de se briser sous la pression des marchés (voir à ce sujet l’étude « Wertewelten Arbeiten 4.0« ).
Fait alarmant : les maladies dépressives augmentent dans le monde entier et sont en passe de devenir la nouvelle maladie populaire. Au niveau mondial, on compte 18% de personnes touchées en plus que dix ans auparavant, pour l’Allemagne, l’OMS estime ce chiffre à 5,2% de la population. Des études prouvent que les maladies dépressives sont liées à des facteurs sur le lieu de travail. Selon le rapport 2017 de la DGB, c’est surtout la conciliation du travail, de la famille et de la vie privée qui est particulièrement éprouvante. La question clé devrait donc être : comment réduire la pression sur les individus et créer un bon environnement de travail ?
Vita contemplativa ou le moi numérique a besoin d’une pause
Une journée de travail dans un avenir pas si lointain : la matinée commence dans une jürte orientale au milieu d’un complexe agricole modernisé. Des bâtonnets d’encens diffusent un agréable parfum sucré. Des sons de méditation, diffusés par des médias électroniques, emplissent la pièce. Le personnel est réuni et se détend ensemble, chacun à sa manière – assis, debout ou allongé. Pas de communication, juste un échange silencieux. Ensuite, on se met au travail. Ne serait-ce pas là une idée attrayante d’une entreprise numérique et pourtant basée sur des valeurs ?
Seule une personne en équilibre psychique et physique peut fournir des performances maximales. La force réside dans le calme : l’apprentissage tout au long de la vie ne signifie pas pomper la plus grande quantité possible de connaissances en soi, mais au contraire sélectionner des connaissances précieuses (valorisation), les étudier de manière intensive et critique (appréciation) et enrichir sa personnalité grâce à elles (création de valeur).
Les philosophies orientales sont à la mode. L’attention et l’approche globale de l’être humain sont souvent revendiquées, mais malheureusement pas toujours comprises. Pourtant, la philosophie occidentale elle-même a un concept qui a fait ses preuves : la Vita Contemplativa, le pôle opposé de la Vita Activa. Très appréciée tant par les philosophes grecs que par la théologie catholique, la contemplation solitaire et méditative du monde a toujours servi de contre-image à la quotidienneté active. Le monde du travail n’accorde cependant pas assez d’importance à l’enrichissement que peut apporter l’oisiveté. Le monde moderne souffre justement d’un manque de réflexion généraliste :
« Si l’on compare le monde moderne aux mondes que nous connaissions par le passé, on est surtout frappé par l’énorme perte d’expérience inhérente à cette évolution. Non seulement la contemplation visuelle n’a plus sa place dans l’étendue des expériences spécifiquement humaines et significatives, mais la pensée, dans la mesure où elle consiste à déduire, est dégradée au rang de fonction cérébrale que les machines à calculer électroniques exécutent nettement mieux, plus rapidement et plus facilement que le cerveau humain ». (Hannah Arendt : Vita Activa ou De la vie active, 1960 – translated)
Mais c’est justement l’interprétation critique et l’art d’interpréter le savoir qui sera l’une des compétences clés de l’avenir pour créer. Lorsque la majeure partie des connaissances empiriques dans les entreprises sera exploitée par des machines, des connaissances herméneutiques seront nécessaires pour donner un sens à la surabondance croissante de données.
Bon travail : conseils pour une politique du personnel réussie
Oser la diversité.
On ne parvient à une approche généraliste qu’en adoptant différentes perspectives sur un même objet. La diversité de la formation, des sexes, des origines et des âges est donc la clé d’une politique du personnel efficace, même si elle représente aussi un défi qu’il ne faut pas sous-estimer. En effet, la diversité des points de vue peut rapidement conduire à des problèmes de communication et à des conflits. Mais bien utilisée, la diversité conduit à une augmentation mesurable du succès commercial, comme le montre une étude McKinsey.
Vivre la démocratie.
Plus de liberté et de participation sur le lieu de travail est nécessaire – la majorité des travailleurs sont d’accord sur ce point. Les entreprises dont les structures sont fortement démocratisées sont les mieux placées pour cela. Cela peut inclure des hiérarchies plates, mais ce n’est pas obligatoire. Les prototypes d’entreprises hybrides en réseau avec un degré élevé d’auto-organisation et de gouvernance offrent de telles approches. Au lieu d’avoir des départements organisés verticalement et horizontalement, ils sont structurés comme des écosystèmes complexes qui comprennent des cellules autonomes.
Connaître son ennemi.
La gestion des ressources humaines est un travail relationnel et une thérapie de traduction. Les problèmes et les blocages de l’innovation naissent d’une communication déficiente et de structures figées. Plutôt que d’adopter une tactique de « recherche de la superstar », la politique du personnel devrait plutôt encourager la gestion des interfaces internes : casser les silos, créer des échanges entre les secteurs, comparer les meilleures pratiques, identifier les conflits, établir des diagnostics et proposer des traitements.
Devenez un modèle de rôle.
Le leadership du futur n’est pas un statut lié à la personne, mais un rôle flexible dans des équipes liées à des projets. Tout le monde peut donc être un leader ! Pour cela, il est nécessaire d’être capable de s’auto-analyser, de s’auto-organiser et d’apprendre de manière autonome. Les collaborateurs doivent être encouragés à développer eux-mêmes leurs points forts. Les méthodes de soutien sont par exemple une culture du feed-back et des outils de gestion des connaissances permettant de mieux cerner les capacités des collaborateurs.
Changez le système.
Concevez la politique du personnel de l’entreprise de manière à ce que le changement soit pensé en permanence. Faites du travail un parcours de vie au sein de l’entreprise. Formez les collaborateurs à s’impliquer davantage, à prendre des responsabilités et à travailler eux-mêmes à donner un sens à leur travail. La rotation des postes et le job crafting en sont des modèles. Si les entreprises investissent dans la confiance et la participation, tous peuvent profiter ensemble du biotope qu’est l’entreprise.
Comments are closed.