Взаимосвязь между людьми и кадровой политикой: человеческий капитал бунтует
Как поиск цели и размышления меняют кадровую политику и HR
Брендинг работодателя или подбор алгоритмов: как кадровая политика может способствовать развитию талантов? Как хорошая работа достигает успеха вне давления на результаты благодаря рефлексии, совместному определению и расширению прав и возможностей.
Я хотел бы поблагодарить всех участников форума выпускников Bosch «Будущие рабочие места: Фокус на людях», благодаря ценному вкладу которых стала возможной эта статья.
У кадровых служб есть проблема. Перегруженные работой отделы, жесткие процессы, длительные процедуры отбора, высокая текучесть высококвалифицированных сотрудников. Но в так называемой войне за таланты хороший подбор и удержание персонала жизненно важны для выживания компаний. Рынки требуют инноваций, сбоев и перемен — никто не может позволить себе терять знания. Что может сделать кадровая политика, чтобы избежать этой дилеммы?
Это брендинг работодателя, тупица: компании заманивают рекрутинговыми вечеринками, развлекательными мероприятиями, внутренним обучением, гибкими методами работы и особыми привилегиями. Порталы вакансий и профессиональные сети, связывающие компании и сотрудников с помощью алгоритмов, входят в моду — рейтинговые таблицы заменяют формальные заявки и центры оценки. (См. также: Digital sourcing) Также широко распространен аутсорсинг рекрутинга специализированными агентствами, которые имеют обширную сеть потенциальных кандидатов. Консультанты по подбору персонала, с другой стороны, работают с психологическими моделями для лучшего выявления талантов.
Но что такое талант и как его найти, если никто не знает, что именно он должен делать? Структуры стоят столько, сколько стоит стоящий за ними менталитет. Потому что есть одна вещь, которую не могут сделать ни автоматизированные инструменты рекрутинга, ни схематический анализ потенциала: заглянуть за горизонт системы. Потенциал развития может быть высвобожден только через осмысленную работу, которая целостно включает личность, и упражнения в рефлексии, позволяющие найти время для отдыха. Людей без таланта не бывает. Есть только люди, чей талант еще не признан. Устойчивая кадровая политика должна принимать это во внимание.
Index
Тонкая грань между поиском смысла и самоэксплуатацией
Цифровой мир 21 века — это сверхчувствительная сеть динамических интерфейсов — высшее проявление капитализма. Сжатие работы, давление, требующее выполнения, и отчуждение от работы контрастируют со сложностью задач. Индивидуальная эффективность, признание и чувство передачи знаний другим все больше отходят на второй план. Но так называемое поколение Y хочет быть частью устойчивого движения пост-роста, а не служить некритичному гиперпотреблению.
Мечта о жизни без бессмысленной работы должна стать реалистичной, когда компьютеры, искусственный интеллект и роботы будут занимать все больше и больше рабочих мест. Но в то время как многие рабочие места ликвидируются в результате цифровой трансформации, объем работы, похоже, не становится меньше. Напротив, даже создаются новые «фиговые рабочие места». От цифровизации выигрывает лишь небольшая элита, в то время как широкие массы просумеров превращаются в новый «пролетариат на цифровых фабриках платформенного капитализма». (Timo Daum: Das Kapital sind wir. 2017)
А как насчет кадровой политики? Термин «человеческие ресурсы» справедливо критикуется уже несколько лет. Сведение людей к экономическим цифрам — это проблема, потому что это ведет к анонимизации и дегуманизации. Хотя у работающих людей очень разные представления об идеальной работе, их объединяет один и тот же страх: сломаться под давлением рынков (см. исследование «Wertewelten Arbeiten 4.0»).
Вызывает тревогу тот факт, что депрессивные заболевания растут во всем мире и находятся на пути к тому, чтобы стать новой распространенной болезнью. Во всем мире от депрессии страдает на 18% больше людей, чем десять лет назад; в Германии, по оценкам ВОЗ, эта цифра составляет 5,2% населения. Исследования доказывают связь депрессивных заболеваний с факторами на рабочем месте. Согласно отчету DGB за 2017 год, именно совместимость работы, семьи и личной жизни в первую очередь вызывает особый стресс. Поэтому главный вопрос должен заключаться в том, как ослабить давление на человека и создать благоприятную рабочую среду?
Vita contemplativa или цифровое эго нуждается в передышке
Рабочий день в недалеком будущем: утро начинается в восточной юрте посреди модернизированного сельскохозяйственного комплекса. Благовонные палочки распространяют приятный сладковатый аромат. Звуки медитации, воспроизводимые электронными носителями, наполняют комнату. Сотрудники собираются и расслабляются вместе, каждый по-своему — сидя, стоя или лежа. Никакого общения, только молчаливый обмен мнениями. Затем все возвращаются к работе. Разве это не привлекательная идея для цифровой, но ценностно ориентированной компании?
Только человек, находящийся в душевном и физическом равновесии, может достичь пика производительности. Сила в покое: Обучение в течение всей жизни означает не накачивание себя как можно большим количеством знаний, а наоборот: отбор ценных знаний (признание), интенсивная и критическая работа с ними (признание) и обогащение ими своей личности (создание ценности).
Восточные философии входят в моду. Вдумчивость и целостный взгляд на человека часто востребованы, но, к сожалению, не всегда понятны. Однако в западной философии есть проверенная концепция: Vita Contemplativa, противоположность Vita Activa. Высоко ценимое как греческими философами, так и католическими теологами, уединенное, созерцательное созерцание мира всегда служило противовесом активной повседневной жизни. Однако слишком мало внимания уделяется тому, насколько обогащающим может быть досуг в мире труда. Современный мир практически страдает от недостатка обобщающей рефлексии:
«Если сравнить современный мир с теми мирами, которые мы знаем из прошлого, то прежде всего бросается в глаза огромная потеря опыта, присущая этому развитию. Не только визуальному созерцанию больше нет места на просторах специфически человеческого и осмысленного опыта, но и мышление, в той мере, в какой оно заключается в рассуждениях, деградировало в функцию мозга, которую электронные компьютеры выполняют гораздо лучше, быстрее и плавнее, чем человеческий мозг». (Ханна Арендт: Vita Activa или Об активной жизни, 1960 — translated)
Но именно критическая интерпретация и искусство интерпретации знаний станут одной из ключевых компетенций будущего для того, чтобы формировать его. Когда большая часть эмпирических знаний в компаниях будет оцениваться машинами, герменевтические знания будут необходимы для осмысления растущего объема данных.
Хорошая работа: Советы для успешной кадровой политики
Принимайте разнообразие.
Обобщенное наблюдение может быть достигнуто только благодаря различным точкам зрения на объект. Поэтому разнообразие образования, пола, происхождения и возраста является ключом к эффективной кадровой политике, хотя это вызов, который не стоит недооценивать. В конце концов, разнообразие взглядов может быстро привести к проблемам в общении и конфликтам. Однако при правильном использовании разнообразие приводит к измеримому увеличению успеха в бизнесе, согласно исследованию McKinsey.
Живая демократия.
На рабочем месте необходимо больше свободы и взаимоопределения — с этим согласны большинство работников. Лучше всего для этого подходят компании с высокодемократизированной структурой. Это может включать плоскую иерархию, но не обязательно. Прототипы гибридных сетевых компаний с высокой степенью самоорганизации и управления предлагают такие подходы. Вместо вертикально и горизонтально организованных отделов они структурированы как сложные экосистемы, содержащие автономные ячейки.
Знайте своего врага.
Управление человеческими ресурсами — это работа с отношениями и переводческая терапия. Проблемы и блокирование инноваций возникают из-за плохой коммуникации и укоренившихся структур. Вместо тактики «найди суперзвезду», кадровая политика должна поощрять управление внутренними интерфейсами: разрушать силосы, создавать обмены между отделами, сравнивать лучшие практики, выявлять конфликты, ставить диагнозы и предлагать лечение.
Будьте примером для подражания.
Лидерство будущего — это не личный статус, а гибкая роль в проектных командах. Поэтому каждый может стать лидером! Для этого необходима способность к самоанализу, самоорганизации и автономному обучению. Сотрудников необходимо направлять, чтобы они могли развивать свои сильные стороны. Методами поддержки для этого являются, например, культура обратной связи и инструменты управления знаниями для лучшего понимания способностей сотрудников.
Измените систему.
Постройте кадровую политику вашей компании таким образом, чтобы изменения были постоянной частью уравнения. Сделайте работу образом жизни в компании. Обучайте сотрудников быть более вовлеченными, брать на себя ответственность и вносить свой вклад в смысл работы. Ротация рабочих мест и создание рабочих мест — вот модели для этого. Если компании инвестируют в доверие и общее определение, каждый сможет извлечь пользу из биотопа компании.
Комментарии закрыты.