人与人力资源政策之间的衔接：人力资本在反抗
对目的和反思的寻求如何改变人力资源政策和人力资源
雇主品牌或算法匹配：人力资源政策如何能促进人才？好的工作如何通过反思、共同决定和授权来超越绩效压力而获得成功。
我想感谢所有参加博世校友论坛 “未来的工作：以人为本 “的人，他们的宝贵意见使这篇文章成为可能。
人力资源有一个问题。部门工作量过大，流程僵化，选拔程序冗长，高素质员工流失率高。但在所谓的人才争夺战中，良好的招聘和保留对公司的生存至关重要。市场需要创新、颠覆和变化–没有人能够承受知识的流失。人力资源政策如何才能摆脱这种困境？
这就是雇主品牌，愚蠢： 公司用招聘会、休闲活动、内部培训、灵活的工作方法和特殊的福利来吸引人。招聘门户网站和专业网络在算法匹配的帮助下将公司和员工联系在一起，这是一种趋势–排名表取代了正式的申请和评估中心。(另见：数字采购）将招聘工作外包给拥有广泛潜在候选人网络的专业机构也很普遍。另一方面，招聘顾问公司则利用心理学模型来更好地识别人才。
但是，实际上什么是人才，当没有人确切地知道它应该做什么时，如何才能找到它？结构的价值与它们背后的思维方式一样大。因为有一件事，无论是自动招聘工具还是模式化的潜力分析，都无法做到：把目光投向系统的地平线之外。发展潜力只能通过有意义的工作来释放，这些工作整体上包括了个人，以及允许有时间进行娱乐的反思的锻炼。没有没有才能的人。只有那些才华尚未被认可的人。一个可持续的人力资源政策必须考虑到这一点。
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有意义的生活或自我剥削之间的细微差别
21世纪的数字化世界是一个动态界面的超敏感网络，是资本主义的最高表现。工作的压缩、执行的压力和对工作的疏远与任务的复杂性形成对比。个人的效率、认可和将知识传授给他人的感觉正日益被淘汰。但所谓的Y世代希望成为可持续的后增长运动的一部分，而不是为不加批判的超额消费服务。
没有无意义工作的生活的梦想–当计算机、人工智能和机器人接管越来越多的工作时，它实际上应该是可行的。但是，尽管许多工作被数字化转型所淘汰，工作量似乎并没有减少。相反，新的 “狗屁工作 “甚至正在被创造出来。只有一小部分精英从数字化中受益，而广大的专业消费者则成长为新的 “平台资本主义数字工厂中的无产阶级”。(Timo Daum: Das Kapital sind wir. 2017)
那么人力资源政策呢？几年来，人力资源这个词已经被正确地批评了。将人简化为一个经济数量是一个问题，因为它导致了匿名化和非人性化。虽然工作的人对理想的工作有非常不同的想法，但他们被同样的恐惧团结在一起：在市场的压力下崩溃。
令人震惊的是，抑郁症在全世界范围内都在上升，并且很可能成为新的普遍性疾病。在世界范围内，受影响的人比十年前多了18%；在德国，世界卫生组织估计这一数字占人口的5.2%。研究证明，抑郁症疾病与工作场所的因素有关。根据《2017年德国政府报告》，首先是工作、家庭和私人生活的兼容，这一点特别有压力。因此，关键问题应该是如何减轻个人的压力，创造一个良好的工作环境？
生命的沉思或数字的自我需要休息
在不太遥远的未来的一个工作日：早晨在一个现代化的农业综合体中间的东方Jürte开始。香棒散发出令人愉快的甜味。电子媒体播放的冥想之声充满整个房间。工作人员聚集在一起，以各自的方式放松，坐着、站着或躺着。没有交流，只是默默地交流。然后又开始工作。这难道不是一个有吸引力的数字而又基于价值的公司的想法吗？
只有精神和身体平衡的人，才能提供巅峰的表现。休息是一种力量：终身学习并不意味着将尽可能多的知识灌输给自己，而是相反：选择有价值的知识（欣赏），深入和批判性地处理这些知识（欣赏），用这些知识丰富自己的个性（创造价值）。
东方哲学正在流行。正念和对人的整体看法常常被要求，但不幸的是并不总是被理解。然而，西方哲学本身有一个行之有效的概念：Vita Contemplativa，是Vita Activa的对立面。受到希腊哲学家和天主教神学的高度推崇，对世界的孤独沉思一直是活跃的世俗生活的反面形象。然而，人们对休闲在工作世界中的丰富性关注得太少。现代世界实际上正因缺乏普遍性的思考而受到影响：
“如果将现代世界与我们过去所知的世界相比较，人们首先会被这种发展中固有的经验的巨大损失所震惊。不仅视觉上的沉思在浩瀚的具体人类和有意义的经验中不再有一席之地，而且思维，只要它包括推理，已经退化为一种大脑功能，电子计算机比人脑执行得更好、更快、更顺畅。” (汉娜-阿伦特：Vita Activa或On Active Life，1960年)
但恰恰是批判性的解释和解释知识的艺术，将成为未来的核心能力之一。当公司的大部分经验性知识被机器评估时，将需要解释学知识来理解越来越多的过剩数据。
良好的工作：成功的人事政策的技巧
敢于多样化。
只有通过对一个对象的不同视角才能实现通盘考虑。因此，教育、性别、出身和年龄的多样性是高效人事政策的关键，尽管这也是一个不应低估的挑战。因为观点的多样性会很快导致沟通问题和冲突。然而，正如麦肯锡的一项研究所证明的那样，正确使用多样性会导致商业成功的可衡量的增加。
活生生的民主。
工作场所中更多的自由和共同决定是必要的–大多数工人都同意这一点。 具有高度民主化结构的公司最适合于此。这可以包括扁平的等级制度，但不一定要这样。具有高度自我组织和管理的混合网络公司的原型提供了这种方法。它们的结构不是纵向和横向组织的部门，而是包含自主细胞的复杂生态系统。
了解你的敌人。
人力资源管理是关系工作和翻译治疗。问题和创新的障碍来自于沟通不畅和根深蒂固的结构。与其采取 “寻找超级明星 “的策略，人力资源政策不如促进内部接口管理：打破孤岛，建立部门之间的交流，比较最佳实践，识别冲突，进行诊断和建议治疗。
做一个榜样。
未来的领导力不是一种个人身份，而是基于项目的团队中的一个灵活角色。因此，任何人都可以成为领导者 这需要有自我分析的能力，自我组织的能力和自主学习的能力。必须引导员工使自己能够发展自己的长处。对此的支持方法是，例如，反馈文化和知识管理的工具，以便更好地了解员工的能力。
改变系统。
在设计公司的人力资源政策时，要长期考虑变化。使工作成为公司的一种生活方式。 训练员工更多地参与，承担责任，为工作的意义作出贡献。工作轮换和工作精心设计是这方面的模式。如果公司投资于信任和共同决定，每个人都可以从公司的生物圈中受益。
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