Digitales Mindset entwickeln: 3 Schritte zur Gestaltung der zukunftsgerichteten Lernkultur
Wie kann man man durch eine zukunftsgerichtete Lernkultur ein besseres digitales Mindset entwickeln?
Wwas bedeutet eine zukunftsgerichtete Lernkultur und warum kann es so eine grosse Rolle spielen? Hier sind 3 wichtige Schritte zu einer guten Lernkultur für besseres digitales Mindset.
Laut des aktuellen Future of Jobs Reports des World Economic Forums ändern sich bis 2025 bei knapp 50% aller Beschäftigten weltweit die für den Job benötigten Kernkompetenzen. Diese Zahl zeigt eindrucksvoll, wie groß die Bedeutung von Upskilling heute schon ist und wie stark die Bedeutung in den nächsten Jahren noch wachsen wird.
Zudem befinden wir uns in der digitalen Transformation in einer exponentiellen Entwicklung und somit mitten in der Phase der Beschleunigung der technologischen Entwicklung. Dies bedeutet, dass es immer schwieriger prognostizierbar wird, welche Technologien und Trends bis 2025 oder bis 2030 aktuell sein werden. Dadurch wird es auch immer schwieriger vorherzusagen, welche Hard Skills (d.h. welche konkreten Fertigkeiten) zu den Kernkompetenzen des eigenen Jobs in der Zukunft gehören werden. Somit muss für eine zukunftsorientierte Lernstrategie in Unternehmen der Fokus der Entwicklung auf dem digitalen Mindset liegen. Denn dieses bildet das Fundament, um situativ die richtigen Hard Skills zu lernen.
Doch wie kann es gelingen in der eigenen Organisation eine für diese große Herausforderung passende Lernkultur zu schaffen?
Die folgenden drei Schritte geben einen Rahmen, um eine zukunftsgerichtete Lernkultur zu entwickeln, die die Mitarbeiter*innen langfristig entwickelt, für die Herausforderungen der Jobs von morgen vorbereitet und somit die Organisation langfristig zukunftsfähig und wettbewerbsfähig macht.
Index
3 Schritte für eine zukunftsgerichtete Lernkultur
Schritt 1: Fokus auf Digitales Mindset – Marathon und kein Sprint
Der erste Schritt bei der Gestaltung einer zukunftsgerichteten Lernkultur ist das Setzen eines klaren Fokus auf digitales Mindset. Denn die schwierige Prognostizierbarkeit von zukünftigen Hard Skills verlangt es den Fokus auf digitales Mindset zu setzen, welches als Fundament für die situativ zu lernenden Hard Skills dient. Hierbei geht es um die Entwicklung in den folgenden sechs erfolgskritischen Mindset Dimensionen:
- Offenheit & Agilität
- Kundenzentriertheit
- Kritikfähigkeit
- Offener Umgang mit Scheitern
- Proaktivität und unternehmerische Handlungsorientierung
- Kreativität
Die Entwicklung des digitalen Mindsets benötigt jedoch einen anderen Lernansatz als die pure Wissensvermittlung von Hard Skills. Denn Mindset entwickelt sich nicht von heute auf morgen durch einen Workshop, der diese Themen behandelt. Die messbare Entwicklung von Mindset dauert mindestens 9 Monate. Über diese Dauer ist es wichtig kontinuierlich Lernimpulse aufzunehmen, diese zu reflektieren und somit immer wieder neue Impulse im eigenen Alltag auszuprobieren. Im Anschluss sollte dann wieder reflektiert werden, was gut lief und was weniger gut lief. Damit über eine solch lange Dauer kontinuierlich Entwicklung stattfinden kann, sollte auf sog. Micro-Learning gesetzt werden, d.h. auf Impulse in kurzen Einheiten (von ca. 5 bis ca. 20 Minuten) mit unterschiedlichen Medienformen (wie z.B. Videos, Texte, Podcasts). Durch diese Art wird Entwicklung orts- und zeitunabhängig möglich und kann ideal in den Alltag integriert werden.
Die Entwicklung ist somit kein Sprint, sondern ist vielmehr ein Marathon. Dieser langfristige und ausdauernde Ansatz sollte klar an die Organisation kommuniziert werden.
Schritt 2: Selbstlernkompetenz
Um das eigene digitale Mindset erfolgreich weiterzuentwickeln, ist eine Selbstlernkompetenz notwendig. Denn mit einem Lernansatz, der auf kontinuierliches Micro-Learning ausgelegt ist, werden zwar die Rahmenbedingungen für die Lerninhalte, wie auch die Lernformate gelegt. Jedoch geht die Verantwortung der Erarbeitung der Lerninhalte von der Organisation auf die einzelnen Lernenden über. Somit sollte die Organisation ein optimales Lernumfeld schaffen (Inhalte, technische Infrastruktur mit passenden Zugängen, etc.), in welchem dann die Selbstlernkompetenz der Lernenden aktiv ausgebaut werden kann. Hierbei geht es vor allem um Selbstorganisation, Selbststeuerung und Selbstbestimmung.
Die Selbstorganisation beschreibt hierbei die Fähigkeit den Alltag so zu organisieren, dass sich die Lernzeit nahtlos integrieren lässt und zur passenden Zeit die passenden Lerninhalte zugänglich sind.
Selbststeuerung beschreibt hierbei die Fähigkeit je nach Auslastung und Stresslevel die eigene Lernzeit und auch den eigenen Lernaufwand anzupassen.
Die Selbstbestimmung beschreibt hierbei die Möglichkeit eigene Schwerpunkte beim Lernen zu setzen, die in die gesamte eigene Lernreise passen.
Schritt 3: Setzen der passenden organisatorischen Rahmenbedingungen
Damit die Selbstlernkompetenz für das Fokusfeld Digitales Mindset entwickelt werden kann, ist es notwendig, dass die Organisation die passenden Rahmenbedingungen vorgibt. Dies fängt bei einer passenden technologischen Infrastruktur an, geht weiter über die Bereitstellung von passenden Lerninhalten (inhaltlich und medienmäßig passend für Micro-Learning aufbereitet) und endet beim Image des Lernvorhabens und beim Vorleben durch Führungskräfte. Hierbei stellt die Bereitstellung von passenden Lerninhalten in einer passenden technologischen Infrastruktur jedoch lediglich die Mindestanforderung dar, welche das Fundament bildet.
Die Lernakzeptanz und das Lernengagement werden maßgeblich vom Image des Lernens und dem Vorleben der Führungskräfte geprägt. Wenn Lernen in der Organisation negativ betitelt ist und als notwendiges Übel oder – schlimmer noch – als Zeichen von Schwäche ausgelegt wird, wird die Lernakzeptanz und das Engagement definitiv gering bleiben. Wenn hingegen Lernen positiv konnotiert ist und Führungskräfte aktiv Weiterbildung und Weiterentwicklung vorleben, wird sich das positiv auf das allgemeine Lernengagement in der Organisation auswirken.
Die drei beschriebenen Schritte dienen als Rahmen, um eine Lernkultur zu schaffen, welche elementar für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen ist und somit auch für die Zukunftsfähigkeit von Organisation. Denn das Ignorieren der Veränderung der oben angesprochenen Kernkompetenzen bis 2025 würde nicht nur starke Einschnitte für Mitarbeiter*innen bedeuten, sondern für die gesamte Wertschöpfung von Organisationen.
Die Kommentarfunktion ist geschlossen.