Motivation statt Vorkenntnisse – Neue Recruitingansätze in Zeiten des Fachkräftemangels
Wie man die richtigen Mitarbeiter rekrutiert trotz Frachkräftemangels
Da sich Technologien immer schneller entwickeln, müssen Kompetenzen kontinuierlich auf- und ausgebaut werden. In Zeiten des Fachkräftemangels spielt das Recruiting eine entscheidende Rolle. Innovative Ansätze und Verfahren helfen Unternehmen, sich im Wettbewerb zu behaupten und von neuen Mitarbeitern zu profitieren.
Die Digitalisierung ist zugleich Chance und Herausforderung für deutsche Unternehmen. Das Marktpotenzial in einigen Branchen wächst exponentiell und öffnet Firmen verschiedenster Größe neue Türen. Damit die Möglichkeiten, welche die neuen Technologien mit sich bringen, bestmöglich genutzt werden, sind eine Vielzahl neuer Jobs mit entsprechenden Expertisen entstanden. Dazu zählen u.a. Data Scientists oder IT-Consultants. Da sich die Technologien immer rasanter entwickeln, müssen Kompetenzen kontinuierlich auf- und ausgebaut werden. Eine entscheidende Rolle in Zeiten des Fachkräftemangels spielt dabei das Recruiting. Durch innovative Ansätze und Vorgehensweisen setzen sich Unternehmen gegen die Konkurrenz durch und profitieren von neuen Mitarbeitern.
Index
Angespannter Arbeitsmarkt
Studien zeigen wie dramatisch die Lage vor allem in der IT-Branche ist. Die Anzahl an vakanten Stellen lag laut einer Bitkom-Studie aus dem Jahr 2018 bei 82.000. Gesucht werden vor allem IT-Spezialisten wie Software-Entwickler, Projektmanager oder Security-Experten. 2017 lag diese Zahl „noch“ bei 55.000 offenen und kurzfristig nicht zu besetzenden Stellen. Durch den Fachkräftemangel wird die Lage auf dem Arbeitsmarkt immer angespannter. Durchschnittlich dauert es fünf Monate bis eine Stelle neu besetzt wird. Dieser Prozess ist mit viel Zeit und Aufwand verbunden. Um dieses Zeitfenster zu minimieren, überbieten sich Unternehmen mit Benefits und hohen Gehältern. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen kommen da an ihre Grenzen und müssen neue Wege finden, Mitarbeiter und Bewerber für sich zu gewinnen. Denn die „Überfischung“, die in einigen Berufsgruppen vorherrscht, verlangt einen modernen HR-Prozess und eine offene Denkweise der Personaler.
Hard Skills vs. Soft Skills
Recruiting ist komplex und HR-Abteilungen müssen Trends verfolgen und schnell auf Entwicklungen im Markt reagieren. Die aktuelle Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt fordert innovative und effektive Lösungsansätze. Viele Unternehmen stecken allerdings in alten, überholten Prozessen fest. Oftmals liegt der Fokus von HR-Verantwortlichen und Entscheidungsträgern auf Hard Skills. Vorkenntnisse in dem gesuchten Bereich ist ein Kriterium, das die Vorauswahl von Bewerbern maßgeblich beeinflusst und einschränkt. Anstatt das Augenmerk auf die bisherige Berufserfahrung zu legen, sollten jedoch Soft Skills, wie die Motivation, eine entscheidende Rolle im Bewerbungsprozess spielen.
Das sogenannte motivationsbasierte Recruiting legt großen Wert auf persönliche Gespräche und wird mithilfe von eigens kreierten Tests durchgeführt. Die Tests evaluieren Eigenschaften, wie beispielsweise Flexibilität, Teamorientierung, Durchhaltevermögen und Lösungsorientierung. Dadurch erhalten auch Quereinsteiger die Chance, sich in einem neuen Job zu beweisen. In Kombination mit internen oder externen Weiterbildungen können neue Mitarbeiter aus anderen Branchen schnell trainiert und eingesetzt werden. Der Vorteil von Quereinsteigern ist, dass sie einen frischen Blick auf Probleme haben und durch ihre Erfahrung in anderen Bereichen neue Impulse in Abteilungen einbringen. Der vermeintliche Mehraufwand am Anfang zahlt sich bereits nach kurzer Zeit aus und bereichert das Unternehmen.
Diversity fördern
Ein Bereich, in dem Deutschland im Vergleich mit anderen Ländern noch Nachholbedarf hat, sind anonymisierte Bewerbungsprozesse. Um jedoch auf die angesprochenen Probleme und Möglichkeiten zu reagieren, sollten Unternehmen anonyme Bewerbungen ermöglichen. Lebensläufe, die keinen Aufschluss über Name, Herkunft, Alter oder Geschlecht geben, bieten die Chance, dass Bewerber so neutral wie möglich bewertet werden. Technologien, wie Algorithmen und künstliche Intelligenz, werden hierbei in einigen Unternehmen bereits unterstützend eingesetzt, um interne Prozesse zu optimieren und effizienter zu gestalten und damit Diversity zu fördern.
Im Vergleich zu anderen automatisierten Prozessen ist HR jedoch ein “People-Business”. Es geht letztendlich immer um Menschen. Ein Personaler sollte selbst entscheiden wie sehr er Sprachanalysen und Co. in seine Wahl mit einbezieht. Es wird sich erst in der Zukunft zeigen, wie praktikabel „Roboter“ beziehungsweise automatisierte Prozesse beim Recruiting sind und in welchen Abläufen man sie einsetzen kann. Unternehmen, die diese Technologien nutzen, werden zwar als fortschrittlich und modern wahrgenommen, allerdings entsteht auch ein unpersönlicher Eindruck vom Unternehmen. Hier gilt es, die richtige Balance zu finden.
Frischer Wind durch neue Prozesse
Unternehmen müssen umdenken, wenn es darum geht, im „War for Talents“ zu bestehen und starke, neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Individuelle und flexible Karrieren werden in der heutigen Arbeitswelt immer wichtiger und bieten ein enormes Potential für Arbeitgeber und -nehmer. Kaum ein Arbeitgeber begleitet einen Arbeitnehmer heute noch ein Leben lang. Arbeitnehmer sind neugierig, wollen Neues ausprobieren und ihren Horizont stetig erweitern. „1 Job = 1 Life“ – das entspricht nicht mehr dem Mindset der Generation Y (und auch nicht der Generation X). HR-Prozesse müssen vielfältiger werden. Verantwortliche müssen den Blick vom klassischen Lebenslauf abwenden und neue Bewerbungsprozesse begrüßen und aktiv umsetzen. Nur so können sie in Zeiten des Fachkräftemangels überleben.
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