Мотивация вместо предварителни знания – нови подходи за набиране на персонал във времена на недостиг на умения
Как да наемете подходящите служители въпреки недостига на товари
Тъй като технологиите се развиват все по-бързо, компетенциите трябва непрекъснато да се надграждат и разширяват. Във времена на недостиг на квалифицирани работници набирането на персонал играе решаваща роля. Иновативните подходи и процеси помагат на компаниите да се конкурират и да се възползват от новите служители.
Цифровизацията е едновременно възможност и предизвикателство за германските компании. Пазарният потенциал в някои сектори нараства експоненциално и отваря нови врати за компании от всякакъв мащаб. За да се използват по най-добрия начин възможностите, предоставени от новите технологии, се появиха голям брой нови работни места със съответните експертни познания. Сред тях са специалистите по данни и ИТ консултантите. Тъй като технологиите се развиват все по-бързо, компетенциите трябва непрекъснато да се надграждат и разширяват. Набирането на персонал играе решаваща роля в условията на недостиг на квалифицирани работници. Чрез иновативни подходи и процедури компаниите надделяват над конкуренцията и се възползват от новите служители.
Index
Напрегнат пазар на труда
Проучванията показват колко драматична е ситуацията, особено в ИТ сектора. Според проучване на Bitkom от 2018 г. броят на свободните позиции е 82 000, като се търсят най-вече ИТ специалисти като софтуерни разработчици, ръководители на проекти или експерти по сигурността. През 2017 г. този брой „все още“ е 55 000 свободни работни места, които не могат да бъдат запълнени в краткосрочен план. Поради недостига на квалифицирани работници ситуацията на пазара на труда става все по-напрегната. Средно отнема пет месеца, докато се запълни една позиция. Този процес отнема много време и усилия. За да съкратят този период от време, компаниите се надпреварват с предимства и високи заплати. Особено малките и средните предприятия достигат своите граници и трябва да намерят нови начини за привличане на служители и кандидати. Защото „свръхуловът“, който преобладава в някои професионални групи, изисква модерен процес на управление на човешките ресурси и отворено мислене от страна на ръководителите на персонала.
Твърди умения срещу меки умения
Набирането на персонал е сложно и отделите за човешки ресурси трябва да следят тенденциите и да реагират бързо на промените на пазара. Настоящата ситуация на германския пазар на труда изисква иновативни и ефективни решения. Въпреки това много компании са заседнали в стари, остарели процеси. Ръководителите на човешки ресурси и лицата, вземащи решения, често се фокусират върху твърдите умения. Предварителните познания в областта, в която се кандидатства, са критерий, който оказва значително влияние и ограничава предварителния подбор на кандидатите. Вместо да се акцентира върху предишния професионален опит обаче, меките умения, като например мотивацията, трябва да играят решаваща роля в процеса на кандидатстване.
Така нареченият мотивационен подбор на персонал поставя голям акцент върху личните интервюта и се извършва с помощта на специално създадени тестове. Тестовете оценяват качества като гъвкавост, ориентация към работа в екип, упоритост и ориентация към намиране на решения. Това също така дава възможност на хората, които сменят професията си, да се докажат на ново работно място. В комбинация с вътрешно или външно обучение новите служители от други сектори могат да бъдат бързо обучени и назначени. Предимството на страничните участници е, че те имат нов поглед върху проблемите и внасят нови импулси в отделите благодарение на опита си в други области. Предполагаемите допълнителни усилия в началото се изплащат след кратко време и обогатяват компанията.
Насърчаване на многообразието
Една от областите, в които Германия все още има да наваксва в сравнение с други страни, са анонимните процедури за кандидатстване. Въпреки това, за да отговорят на споменатите проблеми и възможности, компаниите трябва да разрешат анонимни заявления. Автобиографиите, в които не се посочват име, произход, възраст или пол, дават възможност на кандидатите да бъдат оценени възможно най-неутрално. В някои компании вече се използват технологии като алгоритми и изкуствен интелект, за да се оптимизират вътрешните процеси и да се повиши тяхната ефективност, като по този начин се насърчава разнообразието.
В сравнение с други автоматизирани процеси обаче HR е „бизнес с хора“. В крайна сметка винаги става дума за хора. Мениджърите по човешки ресурси трябва сами да решат доколко искат да включват езикови анализи и други подобни в избора си. Едва бъдещето ще покаже доколко „роботите“ или автоматизираните процеси са приложими в набирането на персонал и в кои процеси могат да се използват. Компаниите, които използват тези технологии, се възприемат като прогресивни и модерни, но те създават и безлично впечатление за компанията. Важно е да се намери точният баланс.
Глътка свеж въздух чрез нови процеси
Компаниите трябва да преосмислят начина си на оцеляване във „войната за таланти“ и да привличат силни нови служители. Индивидуалните и гъвкави кариери стават все по-важни в днешния свят на труда и предлагат огромен потенциал за работодателите и служителите. Днес почти никой работодател не придружава служителя си до края на живота му. Служителите са любопитни, искат да изпробват нови неща и постоянно разширяват кръгозора си. „1 работа = 1 живот“ – това вече не отговаря на начина на мислене на поколението Y (нито на поколението X). Процесите в областта на човешките ресурси трябва да станат по-разнообразни. Отговорните лица трябва да отклонят погледа си от класическата автобиография и да приветстват и активно да прилагат нови процеси на кандидатстване. Това е единственият начин те да оцелеят в условията на недостиг на квалифицирани работници.
Comments are closed.