Мотивация вместо предварителни знания – нови подходи за набиране на персонал във времена на недостиг на умения

Как да наемете подходящите служители въпреки недостига на товари

Тъй като технологиите се развиват все по-бързо, компетенциите трябва непрекъснато да се надграждат и разширяват. Във времена на недостиг на квалифицирани работници набирането на персонал играе решаваща роля. Иновативните подходи и процеси помагат на компаниите да се конкурират и да се възползват от новите служители.

Цифровизацията е едновременно възможност и предизвикателство за германските компании. Пазарният потенциал в някои сектори нараства експоненциално и отваря нови врати за компании от всякакъв мащаб. За да се използват по най-добрия начин възможностите, предоставени от новите технологии, се появиха голям брой нови работни места със съответните експертни познания. Сред тях са специалистите по данни и ИТ консултантите. Тъй като технологиите се развиват все по-бързо, компетенциите трябва непрекъснато да се надграждат и разширяват. Набирането на персонал играе решаваща роля в условията на недостиг на квалифицирани работници. Чрез иновативни подходи и процедури компаниите надделяват над конкуренцията и се възползват от новите служители.

Напрегнат пазар на труда

Проучванията показват колко драматична е ситуацията, особено в ИТ сектора. Според проучване на Bitkom от 2018 г. броят на свободните позиции е 82 000, като се търсят най-вече ИТ специалисти като софтуерни разработчици, ръководители на проекти или експерти по сигурността. През 2017 г. този брой „все още“ е 55 000 свободни работни места, които не могат да бъдат запълнени в краткосрочен план. Поради недостига на квалифицирани работници ситуацията на пазара на труда става все по-напрегната. Средно отнема пет месеца, докато се запълни една позиция. Този процес отнема много време и усилия. За да съкратят този период от време, компаниите се надпреварват с предимства и високи заплати. Особено малките и средните предприятия достигат своите граници и трябва да намерят нови начини за привличане на служители и кандидати. Защото „свръхуловът“, който преобладава в някои професионални групи, изисква модерен процес на управление на човешките ресурси и отворено мислене от страна на ръководителите на персонала.

Твърди умения срещу меки умения

Набирането на персонал е сложно и отделите за човешки ресурси трябва да следят тенденциите и да реагират бързо на промените на пазара. Настоящата ситуация на германския пазар на труда изисква иновативни и ефективни решения. Въпреки това много компании са заседнали в стари, остарели процеси. Ръководителите на човешки ресурси и лицата, вземащи решения, често се фокусират върху твърдите умения. Предварителните познания в областта, в която се кандидатства, са критерий, който оказва значително влияние и ограничава предварителния подбор на кандидатите. Вместо да се акцентира върху предишния професионален опит обаче, меките умения, като например мотивацията, трябва да играят решаваща роля в процеса на кандидатстване.

Така нареченият мотивационен подбор на персонал поставя голям акцент върху личните интервюта и се извършва с помощта на специално създадени тестове. Тестовете оценяват качества като гъвкавост, ориентация към работа в екип, упоритост и ориентация към намиране на решения. Това също така дава възможност на хората, които сменят професията си, да се докажат на ново работно място. В комбинация с вътрешно или външно обучение новите служители от други сектори могат да бъдат бързо обучени и назначени. Предимството на страничните участници е, че те имат нов поглед върху проблемите и внасят нови импулси в отделите благодарение на опита си в други области. Предполагаемите допълнителни усилия в началото се изплащат след кратко време и обогатяват компанията.

Насърчаване на многообразието

Една от областите, в които Германия все още има да наваксва в сравнение с други страни, са анонимните процедури за кандидатстване. Въпреки това, за да отговорят на споменатите проблеми и възможности, компаниите трябва да разрешат анонимни заявления. Автобиографиите, в които не се посочват име, произход, възраст или пол, дават възможност на кандидатите да бъдат оценени възможно най-неутрално. В някои компании вече се използват технологии като алгоритми и изкуствен интелект, за да се оптимизират вътрешните процеси и да се повиши тяхната ефективност, като по този начин се насърчава разнообразието.

В сравнение с други автоматизирани процеси обаче HR е „бизнес с хора“. В крайна сметка винаги става дума за хора. Мениджърите по човешки ресурси трябва сами да решат доколко искат да включват езикови анализи и други подобни в избора си. Едва бъдещето ще покаже доколко „роботите“ или автоматизираните процеси са приложими в набирането на персонал и в кои процеси могат да се използват. Компаниите, които използват тези технологии, се възприемат като прогресивни и модерни, но те създават и безлично впечатление за компанията. Важно е да се намери точният баланс.

Глътка свеж въздух чрез нови процеси

Компаниите трябва да преосмислят начина си на оцеляване във „войната за таланти“ и да привличат силни нови служители. Индивидуалните и гъвкави кариери стават все по-важни в днешния свят на труда и предлагат огромен потенциал за работодателите и служителите. Днес почти никой работодател не придружава служителя си до края на живота му. Служителите са любопитни, искат да изпробват нови неща и постоянно разширяват кръгозора си. „1 работа = 1 живот“ – това вече не отговаря на начина на мислене на поколението Y (нито на поколението X). Процесите в областта на човешките ресурси трябва да станат по-разнообразни. Отговорните лица трябва да отклонят погледа си от класическата автобиография и да приветстват и активно да прилагат нови процеси на кандидатстване. Това е единственият начин те да оцелеят в условията на недостиг на квалифицирани работници.

    Motivation statt Vorkenntnisse – das ist das Motto der Academy. Anstatt das Vorwissen von Bewerbern anzufragen, evaluiert das Unternehmen die Motivation der Bewerber. Ein Recruiting-Ansatz der mit Blick auf den Fachkräftemangel und für Quereinsteigern neue Türen öffnet. Academy bildet innerhalb von 12 Wochen IT Consultants und Netzwerktechniker aus und vermittelt die Absolventen im direkten Anschluss bei Partnerunternehmen. Das Programm ist für die Teilnehmer komplett kostenfrei. Philipp Leipold ist Diplom-Psychologe und verfügt über umfangreiche Erfahrungen in den Bereichen Human Resources, Business Development, Lehre, Forschung und Coaching.

    Comments are closed.

    This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More