Motivação em vez de conhecimento prévio – Novas abordagens de recrutamento em tempos de escassez de trabalhadores qualificados
Como recrutar os funcionários certos apesar da falta de carga
À medida que as tecnologias se desenvolvem cada vez mais rapidamente, as competências devem ser continuamente desenvolvidas e expandidas. Em tempos de escassez de trabalhadores qualificados, o recrutamento desempenha um papel crucial. Abordagens e processos inovadores ajudam as empresas a competir e a beneficiar dos novos empregados.
A digitalização é tanto uma oportunidade como um desafio para as empresas alemãs. O potencial do mercado em alguns sectores está a crescer exponencialmente e a abrir novas portas para empresas de todas as dimensões. A fim de aproveitar ao máximo as oportunidades trazidas pelas novas tecnologias, surgiu um grande número de novos empregos com os correspondentes conhecimentos especializados. Estes incluem cientistas de dados e consultores de TI. Uma vez que as tecnologias se estão a desenvolver cada vez mais rapidamente, as competências devem ser continuamente desenvolvidas e expandidas. O recrutamento desempenha um papel decisivo em tempos de escassez de trabalhadores qualificados. Através de abordagens e procedimentos inovadores, as empresas prevalecem sobre a concorrência e beneficiam dos novos empregados.
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Tenso mercado de trabalho
Estudos mostram como a situação é dramática, especialmente no sector das TI. De acordo com um estudo Bitkom de 2018, o número de postos vagos era de 82.000, sendo os especialistas em TI, tais como programadores de software, gestores de projecto e especialistas em segurança os mais procurados. Em 2017, este número estava “parado” em 55.000 vagas que não puderam ser preenchidas a curto prazo. Devido à escassez de trabalhadores qualificados, a situação no mercado de trabalho está a tornar-se cada vez mais tensa. Em média, são necessários cinco meses até que uma posição seja preenchida. Este processo leva muito tempo e esforço. Para minimizar esta janela temporal, as empresas excedem-se umas às outras com benefícios e salários elevados. As pequenas e médias empresas, em particular, estão a atingir os seus limites e têm de encontrar novas formas de atrair empregados e candidatos. Porque a “sobrepesca” que prevalece em alguns grupos profissionais requer um processo moderno de RH e uma mentalidade aberta por parte dos gestores de pessoal.
Competências duras vs. competências transversais
O recrutamento é complexo e os departamentos de RH têm de seguir as tendências e reagir rapidamente à evolução do mercado. A situação actual no mercado de trabalho alemão exige soluções inovadoras e eficazes. No entanto, muitas empresas estão presas em processos antigos e ultrapassados. Os gestores e decisores de RH concentram-se frequentemente nas competências difíceis. O conhecimento prévio na área pretendida é um critério que influencia e limita significativamente a pré-selecção dos candidatos. Contudo, em vez de se concentrar na experiência de trabalho anterior, as competências transversais como a motivação deveriam desempenhar um papel decisivo no processo de candidatura.
O chamado recrutamento baseado na motivação coloca grande ênfase nas entrevistas pessoais e é realizado com a ajuda de testes especialmente criados para o efeito. Os testes avaliam qualidades tais como flexibilidade, orientação da equipa, perseverança e orientação da solução. Isto dá também aos agentes de mudança de carreira a oportunidade de se provarem a si próprios num novo emprego. Em combinação com formação interna ou externa, novos empregados de outros sectores podem ser rapidamente formados e destacados. A vantagem dos candidatos laterais é que têm uma nova perspectiva dos problemas e trazem novos impulsos aos departamentos através da sua experiência em outras áreas. O suposto esforço extra no início compensa ao fim de pouco tempo e enriquece a empresa.
Promover a diversidade
Uma área onde a Alemanha ainda tem algum trabalho a fazer em comparação com outros países é o processo de candidatura anónimo. No entanto, a fim de responder aos problemas e oportunidades mencionados, as empresas devem permitir candidaturas anónimas. Os CV que não revelam nome, origem, idade ou sexo oferecem a oportunidade de os candidatos serem avaliados da forma mais neutra possível. Tecnologias como algoritmos e inteligência artificial já estão a ser utilizadas em algumas empresas para ajudar a optimizar os processos internos e torná-los mais eficientes, promovendo assim a diversidade.
No entanto, em comparação com outros processos automatizados, o RH é um “negócio de pessoas”. No fim de contas, trata-se sempre de pessoas. Os gestores de RH devem decidir por si próprios o quanto querem incluir análises linguísticas e afins nas suas escolhas. Só o futuro mostrará como os “robôs” ou processos automatizados são praticáveis no recrutamento e em que processos podem ser utilizados. As empresas que utilizam estas tecnologias são vistas como progressistas e modernas, mas também criam uma impressão impessoal da empresa. É importante encontrar aqui o equilíbrio certo.
Uma lufada de ar fresco através de novos processos
As empresas têm de repensar quando se trata de sobreviver na “guerra pelo talento” e atrair novos e fortes empregados. As carreiras individuais e flexíveis estão a tornar-se cada vez mais importantes no mundo de trabalho de hoje e oferecem um enorme potencial para empregadores e empregados. Hoje em dia quase nenhum empregador acompanha um empregado para toda a vida. Os empregados são curiosos, querem experimentar coisas novas e expandir constantemente os seus horizontes. “1 Trabalho = 1 Vida” – isto já não corresponde à mentalidade da Geração Y (nem da Geração X). Os processos de RH devem tornar-se mais diversificados. Os responsáveis devem desviar o olhar do clássico CV e acolher e implementar activamente novos processos de candidatura. Esta é a única forma de poderem sobreviver em tempos de escassez de trabalhadores qualificados.
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