Explicación del employer branding basado en datos – Datos para el marketing de empleadores

La base ideal para tomar decisiones relevantes para el negocio son los datos. Los datos también pueden utilizarse para apoyar la marca del empleador (Employer Branding) y la atracción y retención del talento, porque decidir qué, cómo y dónde comunicar e invertir es hoy más difícil que nunca. Disponer de una base sólida de información para fundamentar tus decisiones es la respuesta a este reto.

Relevancia y oportunidades de los datos

Para comprender la importancia de un enfoque basado en los datos, es importante reconocer primero las implicaciones para tu contratación. Los datos han desempeñado durante mucho tiempo un papel crucial en la captación de talento, por ejemplo proporcionando información sobre el público objetivo. Los cambios en el mercado laboral, como la GEN Z, están haciendo que los enfoques basados en datos sean aún más relevantes. Las nuevas generaciones de trabajadores dan más valor al significado de su trabajo y están más conectadas digitalmente que cualquier generación anterior. Este cambio generacional subraya la demanda de formas innovadoras de retener y llegar a estas personas. El conocimiento profundo basado en los datos permite adaptar las comunicaciones de la empresa a las necesidades y expectativas de los candidatos y empleados.

Posibilidades de adquisición de datos

Hay varias fuentes de datos para el employer branding y otros temas relacionados, como la cultura corporativa y la captación de talento. Entre ellas se incluyen, aunque no exclusivamente, los ejemplos enumerados.

Ejemplos de datos internos

Los datos de la cultura interna de tu empresa contienen una gran cantidad de información que influye en tu marca de empleador. Utilizar fuentes de datos internas, como encuestas y grupos de discusión, te dará una visión general de las percepciones, aspiraciones y expectativas de los empleados.

1. Encuestas a empleados y directivos: Las encuestas son herramientas estructuradas que proporcionan información cuantitativa sobre la mentalidad de los empleados. Analizando las encuestas, obtendrás una comprensión global de lo que es importante para los empleados.
2. Grupos de discusión: Los grupos focales pueden utilizarse para examinar y comprender en detalle las opiniones de los empleados. Una de las características de los grupos focales es un debate en el que los empleados pueden compartir sus pensamientos, sentimientos y sugerencias. Los grupos de discusión suelen proporcionar información cualitativa sobre un tema concreto.
3. Compromiso de los empleados: Métricas como la productividad, los índices de finalización de proyectos y la satisfacción de los clientes, así como los índices de rotación y de enfermedad, proporcionan indicadores cuantitativos del compromiso de los empleados y de su identificación con los valores de la organización. Los equipos de alto rendimiento, por ejemplo, pueden ser un indicio de una marca de empleador positiva y mostrar que los empleados están motivados y comprometidos con las tareas que tienen entre manos. Evaluar las tasas de rotación de los empleados y las razones de su abandono puede proporcionar indicios de posibles problemas de satisfacción laboral y falta de oportunidades de desarrollo profesional.

Ejemplos de datos externos

Los datos externos pueden obtenerse de diversas formas. He aquí algunas posibilidades.

1. Redes sociales: Haz un seguimiento de la actividad en plataformas como LinkedIn, Twitter e Instagram para rastrear y evaluar el alcance, los comentarios y los «me gusta».
2. Portales de reseñas de empleadores: En plataformas como Kununu o Glassdoor, puedes encontrar reseñas escritas por empleados, que proporcionan una visión sin filtros de la cultura del lugar de trabajo.
3. Analiza a la competencia: Evalúa las estrategias de employer branding de tus competidores para conocer las tendencias del sector y otras medidas. Compara los mensajes de marca con los tuyos para identificar áreas de diferenciación y mejora.
4. Análisis del mercado laboral / análisis del grupo destinatario: Las fuentes de datos externas pueden revelar tendencias en el comportamiento y las preferencias de los candidatos. Por ejemplo, utiliza encuestas de universidades o Universum.
5. Menciones en los medios de comunicación y cobertura de prensa: Haz un seguimiento de la cobertura de tu empresa en los medios de comunicación para entender cómo se presenta tu marca al público.

Indicadores clave de rendimiento para la contratación.

La contratación, que está estrechamente relacionada con la marca de empleador, también puede recurrir a datos y KPI que, si se vinculan correctamente, pueden proporcionar información útil. Los datos posibles son, por ejemplo

1. Tasa de solicitudes / tasa de conversión: La proporción de visitantes al sitio de empleo o anuncio de trabajo en relación con los solicitantes es la tasa de conversión. Proporciona información sobre el rendimiento de tu anuncio de empleo.
2. OAR (Tasa de aceptación de la oferta): Muestra cuántos candidatos aceptan realmente la oferta de contrato. También es importante determinar por qué los candidatos no aceptan la oferta. Una tasa de aceptación alta indica que tu propuesta de valor como empleador es convincente y satisface las necesidades del candidato.
3. Tiempo hasta la contratación: Un tiempo hasta la contratación más corto indica un proceso de contratación eficiente que minimiza los tiempos de espera y mejora la experiencia del candidato.

Información de los sitios de empleo

Los datos de los sitios de empleo pueden proporcionar información sobre la presentación externa. Por ejemplo

1. Visitas al sitio web: Haz un seguimiento del número de visitantes a tu sitio web de carreras profesionales para ver si tus esfuerzos de marca de empleador están funcionando.
2. Páginas vistas por visita: Determina el número medio de páginas vistas por cada visitante.
3. Tiempo en la página: Registra el tiempo medio que pasan los visitantes en cada página de tu sitio web de empleo.
4. Páginas más visitadas: Identifica las páginas más visitadas de tu sitio web profesional.
5. Ofertas de empleo: Revisa el rendimiento de tus ofertas de empleo, incluyendo el número de visitas, el porcentaje de clics y el porcentaje de solicitudes para cada puesto.

Ejemplos de uso y aplicación de la información

Los datos sobre tu empresa pueden ser útiles para muchos fines. Además de desarrollar tu marca de empleador, hay otras formas de utilizar provechosamente los datos que obtengas. Al responder a estas solicitudes, no sólo enriqueces la experiencia de tus empleados, sino que también refuerzas tu marca de empleador.

1. Comunicación: Con la información obtenida, puedes adaptar la comunicación interna para abordar los problemas y valores de los empleados, y ser evaluado positivamente. También puedes mejorar tu comunicación en las redes sociales, páginas de empleo y similares.
2. Mejora las condiciones de trabajo: Utiliza las conclusiones de las encuestas para mejorar tus prestaciones y beneficios complementarios. Si la flexibilidad laboral es una prioridad para tus empleados, plantéate ampliar el trabajo a distancia u ofrecer horarios flexibles.
3. Desarrollo del liderazgo: Si tus empleados expresan su deseo de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, centra tus esfuerzos en programas de formación de liderazgo, iniciativas de tutoría, talleres de habilidades y, en definitiva, en el desarrollo de los empleados.
4. Bonificaciones y recompensas: Los datos de rendimiento pueden poner de relieve los equipos y las personas que rinden especialmente bien. Puedes utilizar esta información para reconocer y recompensar las contribuciones destacadas, demostrando tu compromiso de valorar y reconocer a tus empleados.
5. Narración diversa: Comparte los éxitos de tus empleados, su compromiso y mucho más, utilizando la narración para mostrar el impacto positivo de tu organización.

Impacto del employer branding basado en datos

Los datos son una de las herramientas más poderosas para tomar decisiones. Así que no es de extrañar que también tenga implicaciones fundamentales para las iniciativas de employer branding. Me limitaré aquí a 4 impactos específicos que considero más importantes:

1. Mayor compromiso de los empleados: un enfoque del employer branding basado en datos promueve una cultura del lugar de trabajo que se alinea con lo que quieren los empleados. Cuando las experiencias de los empleados se alinean con los mensajes externos, aumenta el compromiso, lo que conduce a una mayor satisfacción y compromiso laboral.
2. Menor rotación: la perfecta integración de la información interna y externa reduce la probabilidad de que los nuevos empleados se sientan decepcionados. Cuando las expectativas establecidas a través de los mensajes externos coinciden con la realidad de los empleados, los índices de rotación disminuyen.
3. Mejor reputación como empleador: Eliminar las ideas erróneas y perfeccionar tu imagen de marca mejorará la reputación de tu empresa. Una percepción externa positiva atrae no sólo a los mejores candidatos, sino también a clientes, socios y partes interesadas que se sienten atraídos por tu cultura basada en valores.
4. Agilidad basada en los datos: Una estrategia basada en los datos proporciona a tu organización la flexibilidad necesaria para adaptarse a la dinámica cambiante del mercado y a las preferencias de los candidatos. Basándote en información interna y externa, puedes dar forma a tu marca de forma proactiva para que siga siendo competitiva y atractiva.

Consejo práctico: Si quieres hacer employer branding basado en datos, empieza por investigar fuentes de datos en el ámbito de la captación y retención de talento o la cultura de empresa. Selecciona los datos relevantes para ti y tu empresa y, a continuación, estudia cómo puedes obtener la información que necesitas.

Conclusión

Aunque los datos son una guía valiosa, las personas siguen estando en el centro de un employer branding eficaz. Las métricas proporcionan orientación, pero el verdadero objetivo es fomentar una cultura de empresa que se alinee con los valores y objetivos de los empleados. Los números por sí solos no pueden captar plenamente las características específicas de una empresa y sus empleados. Los datos deben vincularse a historias reales que reflejen los valores de la empresa. Las percepciones cualitativas son tan importantes como los análisis cuantitativos.

En última instancia, el employer branding es algo más que estadísticas: se trata de personas. Los datos marcan el camino, pero la cultura y el propósito compartido son lo que realmente atrae y retiene el talento.

Johanna Ehses

I am Johanna Ehses, I am an expert in employer branding. My focus is on supporting SMEs in attracting and retaining talent and strengthening the corporate culture. With my clients, mainly from IT and consulting, I work both internally on the development of the corporate culture and EVP - and externally on aspects such as the career site and social media. My approach is strategic and data-driven in order to use resources effectively and optimally. As I am passionate about Employer Branding, I also want to share my knowledge and promote the topic in Europe and beyond.