数据驱动的雇主品牌塑造

与业务相关的决策的理想基础是数据。数据还可用于支持雇主品牌建设（Employer Branding）以及吸引和留住人才–因为决定传播和投资的内容、方式和地点比以往任何时候都更加困难。拥有坚实的信息基础，为您的决策提供依据，就是应对这一挑战的答案。

数据的相关性和机遇

要了解数据驱动方法的重要性，首先必须认识到它对招聘工作的影响。长期以来，数据在人才招聘中一直发挥着至关重要的作用，例如，通过数据可以深入了解目标受众。劳动力市场的变化，如 Z 世代，使数据驱动方法变得更加重要。与上一代人相比，新一代员工更看重工作的意义，他们的数字化程度更高。这种世代交替凸显了对留住和接触这些人的创新方法的需求。基于数据的深入了解可以使公司的沟通符合求职者和员工的需求和期望。

获取数据的可能性

雇主品牌及其他相关主题（如企业文化和人才招聘）的数据来源多种多样。这些数据来源包括但不限于所列示例。

内部数据示例

来自公司内部文化的数据蕴含着影响雇主品牌的丰富见解。利用调查和焦点小组等内部数据源，可以让你对员工的看法、愿望和期望有一个总体的了解。

1. 员工和（经理）调查：调查是一种结构化工具，可提供对员工思想的量化洞察。通过分析调查，您可以全面了解什么对员工最重要。
2. 焦点小组： 焦点小组可用于详细了解员工的观点。焦点小组的特点之一是通过讨论让员工分享他们的想法、感受和建议。焦点小组往往能提供关于特定主题的定性见解。
3. 员工敬业度：生产率、项目完成率、客户满意度以及离职率和病假率等指标，是衡量员工敬业度和对组织价值观认同度的量化指标。例如，表现出色的团队可以体现积极的雇主品牌，表明员工有动力并致力于完成手头的任务。对员工离职率和离职原因进行评估，可以显示工作满意度和缺乏职业发展机会方面的潜在问题。

外部数据示例

外部数据可以通过多种方式获得。以下是一些可能性。

1. 社交媒体： 跟踪 LinkedIn、Twitter 和 Instagram 等平台上的活动，以跟踪和评估覆盖率、评论和点赞情况。
2. 雇主评论门户网站：在 Kununu 或 Glassdoor 等平台上，您可以找到由员工撰写的评论，这些评论提供了对职场文化不加过滤的见解。
3. 分析竞争对手： 评估竞争对手的雇主品牌战略，深入了解行业趋势和其他衡量标准。将品牌信息与自己的品牌信息进行比较，找出差异化和需要改进的地方。
4. 劳动力市场分析/目标群体分析：外部数据来源可以揭示求职者的行为和偏好趋势。例如，利用大学或 Universum 的调查。
5. 媒体提及和新闻报道：跟踪媒体对贵公司的报道，了解公众对贵公司品牌的印象。

招聘的关键绩效指标。

招聘工作与雇主品牌建设密切相关，也可以利用数据和关键绩效指标，如果联系得当，可以提供有用的信息。可采用的数据包括

1. 申请率/转换率：职业网站或招聘广告的访问者与申请者的比率就是转换率。它可以提供有关招聘广告效果如何的信息。
2. OAR（录用通知接受率）： 这表明有多少候选人真正接受了合同要约。确定应聘者不接受聘用的原因也很重要。高接受率表明您作为雇主的价值主张是令人信服的，符合候选人的需求。
3. 招聘时间：招聘时间越短，说明招聘流程越高效，可以最大限度地缩短等待时间，改善应聘者的体验。

职业网站的洞察力

职业网站的数据可以提供有关外部展示的见解。这些数据包括

1. 网站访问量：跟踪职业网站的访问人数，了解雇主品牌推广工作是否奏效。
2. 每次访问的页面浏览量：确定每位访问者平均浏览的页面数量。
3. 页面停留时间： 记录访客在职业网站每个页面上花费的平均时间。
4. 访问量最高的页面： 确定职业网站上访问量最大的页面。
5. 职位列表： 查看职位列表的表现，包括每个职位的浏览量、点击率和申请率。

洞察力的使用和实施示例

有关您业务的数据可用于多种用途。除了发展您的雇主品牌外，您还可以通过其他方式利用所获得的洞察力来获利。通过满足这些要求，您不仅可以丰富员工的体验，还可以强化雇主品牌。

1. 沟通：利用获得的信息，您可以调整内部沟通，以解决员工的问题和价值观，并获得积极的评价。您还可以改进社交媒体、职业页面等方面的沟通。
2. 改善工作条件： 利用从调查中获得的信息来改善福利和附带福利。如果灵活的工作安排是员工优先考虑的事项，可考虑扩大远程工作或提供灵活的工作时间。
3. 领导力发展：如果员工表达了对专业成长和发展机会的渴望，则应将工作重点放在领导力培训计划、指导计划、技能研讨会以及最终的员工发展上。
4. 奖金与奖励： 绩效数据可以突出显示表现特别出色的团队和个人。您可以利用这些信息来表彰和奖励突出贡献，从而表明您重视和认可员工的承诺。
5. 讲故事：分享员工的成功经验、参与度等，用讲故事的方式展示企业的积极影响。

数据驱动的雇主品牌塑造的影响

数据是最强大的决策工具之一。因此，它对雇主品牌推广活动的根本影响也就不足为奇了。在此，我将只谈我认为最重要的 4 个具体影响：

1. 提高员工参与度：以数据为导向的雇主品牌塑造方法可以促进符合员工需求的工作场所文化。当员工的体验与外部信息一致时，参与度就会提高，从而提高工作满意度和参与度。
2. 降低离职率：内外部洞察的无缝整合降低了新员工失望的可能性。当外部信息设定的期望与员工的实际情况相符时，离职率就会降低。
3. 提高雇主声誉：消除误解和完善品牌将提高公司声誉。积极的外部形象不仅能吸引优秀的候选人，还能吸引客户、合作伙伴和利益相关者，他们都会被贵公司以价值观为导向的企业文化所吸引。
4. 数据驱动的灵活性：数据驱动的战略使您的组织能够灵活地适应不断变化的市场动态和求职者偏好。根据对内部和外部的洞察，您可以积极塑造自己的品牌，以保持竞争力和吸引力。

实用建议：如果你想进行基于数据的雇主品牌建设，首先要研究人才获取和保留或公司文化领域的数据来源。选择与你和你的公司相关的数据，然后研究如何获取所需的信息。

结论

尽管数据是一个宝贵的指南，但人仍然是有效雇主品牌塑造的核心。衡量标准提供了方向，但真正的目标是培养符合员工价值观和目标的公司文化。数字本身并不能完全反映公司及其员工的具体情况。数据驱动的洞察力需要与反映公司价值观的真实故事联系起来。定性分析与定量分析同样重要。

归根结底，雇主品牌的塑造不仅仅是统计数据，更重要的是人。数据固然重要，但文化和共同目标才是真正吸引和留住人才的关键。

Johanna Ehses

I am Johanna Ehses, I am an expert in employer branding. My focus is on supporting SMEs in attracting and retaining talent and strengthening the corporate culture. With my clients, mainly from IT and consulting, I work both internally on the development of the corporate culture and EVP - and externally on aspects such as the career site and social media. My approach is strategic and data-driven in order to use resources effectively and optimally. As I am passionate about Employer Branding, I also want to share my knowledge and promote the topic in Europe and beyond.