Объяснение брендинга работодателя на основе данных — Данные для » Employer Branding»

Идеальной основой для принятия важных для бизнеса решений являются данные. Данные также можно использовать для поддержки брендинга работодателя (Employer Branding) и привлечения и удержания талантов — ведь решать, что, как и куда сообщать & инвестировать, сегодня сложнее, чем когда-либо прежде. Наличие прочного фундамента информации, на котором основываются твои решения, — вот ответ на этот вызов.

Актуальность и возможности данных

Чтобы понять важность подхода, основанного на данных, важно сначала осознать его последствия для твоего рекрутинга. Данные уже давно играют важнейшую роль в привлечении талантов, например, давая представление о целевых аудиториях. Изменения на рынке труда, такие как GEN Z, делают подходы, основанные на данных, ещё более актуальными. Новые поколения работников придают большее значение смыслу своей работы и более связаны с цифровыми технологиями, чем любое предыдущее поколение. Эта смена поколений подчёркивает потребность в инновационных способах удержания и охвата этих людей. Глубокие знания, основанные на данных, позволяют адаптировать коммуникации компании к потребностям и ожиданиям соискателей и сотрудников.

Возможности получаемых данных

Существуют различные источники данных для брендинга работодателя и других смежных тем, таких как корпоративная культура и привлечение талантов. Они включают в себя перечисленные примеры, но не ограничиваются ими.

Примеры внутренних данных

Данные о внутренней культуре твоей компании хранят в себе множество сведений, которые влияют на твой бренд работодателя. Использование таких внутренних источников данных, как опросы и фокус-группы, позволит тебе получить представление о восприятии, стремлениях и ожиданиях сотрудников.

1. Опросы сотрудников и (менеджеров): опросы — это структурированные инструменты, которые позволяют получить количественные данные о сознании сотрудников. Анализируя опросы, ты получаешь полное понимание того, что важно для сотрудников.
2. Фокус-группы: Для детального изучения и понимания мнений сотрудников можно использовать фокус-группы. Одной из особенностей фокус-групп является обсуждение, в ходе которого сотрудники могут поделиться своими мыслями, чувствами и предложениями. Фокус-группы, как правило, позволяют получить качественную информацию по конкретной теме.
3. Вовлечённость сотрудников: Такие показатели, как производительность, скорость завершения проектов и удовлетворённость клиентов, а также текучесть кадров и уровень заболеваемости, служат количественными индикаторами вовлечённости сотрудников и их идентификации с ценностями организации. Например, высокопроизводительные команды могут быть показателем позитивного бренда работодателя и свидетельствуют о том, что сотрудники мотивированы и преданы выполнению поставленных задач. Оценка показателей текучести кадров и причин ухода может дать указания на потенциальные проблемы с удовлетворённостью работой и отсутствием возможностей для профессионального развития.

Примеры внешних данных

Внешние данные могут быть получены различными способами. Вот некоторые возможности.

1. Социальные сети: Отслеживай активность на таких платформах, как LinkedIn, Twitter и Instagram, чтобы проследить и оценить охват аудитории, комментарии и лайки.
2. Порталы отзывов о работодателях: на таких платформах, как Kununu или Glassdoor, ты можешь найти отзывы сотрудников, которые дают нефильтрованное представление о культуре на рабочем месте.
3. Проанализируй конкурентов: Оцени стратегии брендинга работодателей своих конкурентов, чтобы получить представление о тенденциях в отрасли и других показателях. Сравнивай сообщения бренда со своими собственными, чтобы выявить области дифференциации и улучшения.
4. Анализ рынка труда / анализ целевых групп: внешние источники данных могут выявить тенденции в поведении и предпочтениях соискателей. Например, используй опросы, проводимые университетами или Universum.
5. Упоминания в СМИ и освещение в прессе: отслеживай упоминания в СМИ о своей компании, чтобы понять, как твой бренд представляется общественности.

KPIs для рекрутинга.

Рекрутинг, который тесно связан с брендингом работодателя, также может опираться на данные и KPI, которые при правильной взаимосвязи могут дать полезную информацию. Возможными данными являются, например, такие.

1. Коэффициент заявок / коэффициент конверсии: соотношение количества посетителей карьерного сайта или объявления о работе по отношению к соискателям — это коэффициент конверсии. Он даёт информацию о том, насколько хорошо работает твоё объявление о работе.
2. OAR (Offer Acceptance Rate): Это показывает, сколько кандидатов на самом деле принимают предложение о заключении контракта. Также важно определить, почему кандидаты не принимают предложение. Высокий показатель принятия предложения указывает на то, что твоё ценностное предложение как работодателя убедительно и отвечает потребностям кандидата.
3. Time-To-Hire: Сокращение времени найма свидетельствует об эффективном процессе подбора персонала, который минимизирует время ожидания и улучшает впечатления кандидатов.

Данные с карьерных сайтов

Данные с карьерных сайтов могут дать представление о внешней презентации. К ним, например, относятся:

1. Посещаемость сайта: отследи количество посетителей твоего карьерного сайта, чтобы понять, работают ли твои усилия по брендингу работодателя.
2. Количество просмотров страниц за одно посещение: Определи среднее количество страниц, просмотренных каждым посетителем.
3. Время на странице: Зафиксируй среднее время, которое посетители проводят на каждой странице твоего карьерного сайта.
4. Наиболее посещаемые страницы: Определи самые посещаемые страницы твоего карьерного сайта.
5. Объявления о вакансиях: Проанализируй эффективность своих объявлений о вакансиях, включая количество просмотров, количество кликов и количество заявок по каждой позиции.

Примеры использования и внедрения инсайтов

Данные о твоём бизнесе могут быть полезны для многих целей. Помимо развития твоего бренда работодателя, есть и другие способы выгодно использовать полученные инсайты. Отвечая на эти запросы, ты не только обогатишь опыт своих сотрудников, но и укрепишь свой бренд работодателя.

1. Коммуникация: С помощью полученной информации ты можешь настроить свою внутреннюю коммуникацию таким образом, чтобы она соответствовала проблемам и ценностям сотрудников, а также была положительно оценена. Ты также можешь улучшить свою коммуникацию в социальных сетях, на карьерных страницах и тому подобное.
2. Улучшай условия труда: Используй выводы, полученные в ходе опросов, для улучшения своих льгот и дополнительных преимуществ. Если гибкие условия работы являются приоритетом для твоих сотрудников, рассмотри возможность расширения удалённой работы или предложения гибкого графика работы.
3. Развитие лидерства: если твои сотрудники выражают желание иметь возможности для профессионального роста и развития, сконцентрируй свои усилия на программах обучения лидеров, инициативах по наставничеству, семинарах по развитию навыков и, в конечном итоге, на развитии сотрудников.
4. Бонусы и вознаграждения: Данные о производительности могут выявить команды и отдельных сотрудников, которые показывают особенно высокие результаты. Ты можешь использовать эту информацию для признания и поощрения выдающегося вклада, демонстрируя своё стремление ценить и признавать своих сотрудников.
5. Разнообразные рассказы: Делись успехами своих сотрудников, их вовлечённостью и прочим, используя рассказы для демонстрации положительного влияния твоей организации.

Влияние брендинга работодателя, основанного на данных

Данные — один из самых мощных инструментов для принятия решений. Поэтому неудивительно, что они также имеют фундаментальные последствия для инициатив по брендингу работодателей. Здесь я ограничусь 4 конкретными воздействиями, которые, на мой взгляд, являются наиболее важными:

1. Повышение вовлечённости сотрудников: подход к брендингу работодателей, основанный на данных, способствует формированию культуры рабочего места, которая соответствует желаниям сотрудников. Когда опыт сотрудников совпадает с внешними посланиями, вовлеченность повышается, что приводит к более высокой удовлетворенности работой и вовлеченности.
2. Снижение текучести кадров: бесшовная интеграция внутренних и внешних представлений снижает вероятность разочарования новых сотрудников. Когда ожидания, заданные через внешние сообщения, совпадают с реальностью сотрудников, текучесть кадров снижается.
3. Улучшение репутации работодателя: устранение ошибочных представлений и совершенствование брендинга улучшит репутацию твоей компании. Позитивное внешнее восприятие привлекает не только лучших кандидатов, но и клиентов, партнёров и заинтересованных лиц, которых привлекает твоя культура, основанная на ценностях.
4. Маневренность на основе данных: стратегия, основанная на данных, обеспечивает твоей организации гибкость, позволяющую адаптироваться к меняющейся динамике рынка и предпочтениям кандидатов. Опираясь на внутренние и внешние данные, ты можешь проактивно формировать свой бренд, чтобы оставаться конкурентоспособным и привлекательным.

Практический совет: если ты хочешь заняться брендингом работодателя на основе данных, начни с изучения источников данных в области привлечения и удержания талантов или культуры компании. Выбери релевантные данные для тебя и твоей компании, а затем посмотри, как ты можешь получить необходимую информацию.

Заключение

Хотя данные являются ценным руководством к действию, люди остаются в центре эффективного брендинга работодателя. Метрики задают направление, но реальная цель заключается в формировании культуры компании, которая соответствует ценностям и целям сотрудников. Одни только цифры не могут полностью отразить специфику компании и её сотрудников. Проницательные данные, основанные на данных, должны быть связаны с реальными историями, которые отражают ценности компании. Качественные выводы не менее важны, чем количественный анализ.

В конечном счёте, брендинг работодателя — это не просто статистика, это люди. Данные ведут вперёд, но культура и общая цель — это то, что действительно привлекает и удерживает таланты.

Johanna Ehses

I am Johanna Ehses, I am an expert in employer branding. My focus is on supporting SMEs in attracting and retaining talent and strengthening the corporate culture. With my clients, mainly from IT and consulting, I work both internally on the development of the corporate culture and EVP - and externally on aspects such as the career site and social media. My approach is strategic and data-driven in order to use resources effectively and optimally. As I am passionate about Employer Branding, I also want to share my knowledge and promote the topic in Europe and beyond.