Digitale Transformation: Unternehmen brauchen eine Veränderungskultur
Change ist kein Projekt, sondern der neue Normalzustand. Doch vielen Unternehmen fehlt noch die Kultur, um das im Alltag zu leben.
Willkommen in der VUCA-Welt: Unternehmen erleben viele Unsicherheiten, auf die sie permanent Antworten finden müssen. Und sich oft auch von vermeintlichen Gewissheiten verabschieden. Das fällt leichter in einer Unternehmenskultur, die Veränderung als Normalzustand und als Alltagsaufgabe für jede*n einzelne*n begreift. Die Erfahrungen aus dem Lockdown sind ein guter Ausgangspunkt, um darauf hinzuarbeiten.
Der Lockdown während der Corona-Pandemie schuf ein gewaltiges Reallabor: Unternehmen mussten sich aufgrund von Kontaktbeschränkungen neu organisieren, viele Mitarbeiter*innen waren über Monate im Homeoffice, Treffen im Team und Besuche von Kund*innen fanden nur noch virtuell statt. Für viele Unternehmen war diese Situation ein Lackmustest: Die unmittelbaren technischen und organisatorischen Herausforderungen haben die meisten relativ schnell gelöst – doch ist auch ihre Unternehmenskultur fit für die neue Normalität?
Mit Unternehmenskultur meine ich nicht, ob man Kostüm und Anzug trägt oder Shorts, ob man per Sie ist oder per Du. Unternehmenskultur bedeutet für mich in diesem Kontext, wie anpassungsfähig eine Organisation ist und wie sie mit Unsicherheit und Veränderung umgeht. Denn Unsicherheiten wie durch die Pandemie werden Unternehmen auch künftig begegnen. Die Frage ist: Wie sind sie darauf vorbereitet?
Unternehmen sind komplexe Gebilde mit vielen offiziellen Regeln und noch mehr informellen Gepflogenheiten.
Krisenpläne und Notfallszenarien mögen im konkreten Fall helfen. Sie sind das Drehbuch, nach dem man in Ausnahmesituationen agiert. Doch wie erfolgreich ein Unternehmen auch kritische Phasen meistert, darüber entscheidet seine Kultur. Und diese kann sich nur im Alltag entwickeln, denn auch im Tagesgeschäft müssen sich Unternehmen permanent hinterfragen und verändern. Willkommen in der VUCA-Welt (volatile, uncertain, complex, ambiguous)! Wer sich hier erfolgreich bewegen will, tut dies am besten in vielen kleinen, schnellen Schritten – und vergewissert sich immer wieder, ob der einmal eingeschlagene Weg noch der richtige ist.
Die große Vision und das strategische Ziel zu definieren und greifbar zu machen, das sind Aufgaben der Führung. Beides mit Leben füllen können nur die Mitarbeiter*innen, ganz unabhängig von ihrer Funktion. Dazu müssen sie lernen, sich möglichst sicher in der VUCA-Welt zu bewegen. Das wiederum muss die Führung nicht nur zulassen, sondern aktiv fördern und vorleben. Mit der Zeit wächst so die Resilienz der Organisation: Ihre Anfälligkeit gegen Störungen und äußere Einflüsse nimmt ab.
Es geht um Mut und Offenheit, um Fehler und Lernen
Veränderung ist kein Projekt, so wie es der Umzug der Massen ins Homeoffice aus operativer Sicht gewesen sein mag. Genauso wenig ist die damit verbundene Digitalisierung ein reines Technikthema. In beiden Fällen geht es vor allem um die Haltung, ein von allen geteiltes Mindset. Dazu gehört auch die Bereitschaft, sich von vermeintlichen Gewissheiten zu verabschieden.
Es geht um Mut und Offenheit, um die Bereitschaft Fehler zuzulassen und sie zu machen, um ein Miteinander über Organisationsgrenzen und Hierarchieebenen hinweg, um iteratives Ausprobieren und Lernen, um ein neues Führungsverständnis und neue Entscheidungsformen. Und um vieles mehr. Unternehmen brauchen deshalb eine Kultur, die Veränderung als Normalzustand und als Alltagsaufgabe für jede*n einzelne*n begreift. Sie brauchen eine Veränderungskultur.
Wie erfolgreich ein Unternehmen auch kritische Phasen meistert, darüber entscheidet seine Kultur.
Das klingt einfach. Der Weg dorthin ist es nicht. Unternehmen sind spätestens mit 100 Mitarbeiter*innen komplexe Gebilde mit vielen offiziellen Regeln und noch mehr informellen Gepflogenheiten, mit gewachsenen Strukturen und Hierarchien, mit mehr oder weniger Transparenz und Durchlässigkeit. Kundenzentrierung und agiles Arbeiten, iteratives Vorgehen, Kollaboration und Co-Kreation sind gute Ansätze, eine Organisation nachhaltig weiterzuentwickeln und zu mehr Resilienz zu führen.
Ich habe die Transformation von Unternehmen in unterschiedlichen Rollen und Funktionen erlebt und gestaltet – als Mitarbeiter, als Führungskraft in der Linie und in Stabsstellen, als Interim Manager, als Projektleiter, als externer Berater, als Betriebsratsvorsitzender und als Datenschutzbeauftragter.
Umso wichtiger ist es, einen Weg zu finden, mit Unsicherheit umzugehen
Was ich dabei gelernt habe? Es gibt niemals nur eine Wahrheit, so wenig wie es nur eine Perspektive gibt. Jede*r Mitarbeiter*in, jedes Team, jede Abteilung, jeder Standort, jedes Land, jede Kultur, jede Hierarchiestufe, jedes Erfahrungslevel und jede Funktion hat nicht nur eine ganz reale unterschiedliche Wahrnehmung, sondern wird jede Veränderung im Alltag auch ganz anders erleben. Das führt zu Unsicherheit und oft auch Zweifeln.
Die Unsicherheiten werden nicht weniger. Umso wichtiger ist es, einen Weg zu finden, damit umzugehen und sie aktiv und mit Selbstvertrauen zu gestalten. Diesen Weg zu finden ist die Aufgabe des gesamten Unternehmens, für alle Mitarbeiter*innen und Führungskräfte. Und die noch frischen Erfahrungen aus dem Lockdown sind ein guter Ausgangspunkt, um damit zu beginnen.
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