Transformação digital: as empresas precisam de uma cultura de mudança

A mudança não é um projecto, mas o novo normal. Mas muitas empresas ainda não têm a cultura para viver isto na vida quotidiana.

Bem-vindo ao mundo VUCA: As empresas experimentam muitas incertezas para as quais têm de encontrar respostas permanentes. E frequentemente têm de dizer adeus a supostas certezas. Isto é mais fácil numa cultura empresarial que entende a mudança como um estado normal e como uma tarefa diária para cada indivíduo. As experiências do Lockdown são um bom ponto de partida para trabalhar nesse sentido.

O encerramento durante a pandemia de Corona criou um enorme laboratório da vida real: as empresas tiveram de se reorganizar devido a restrições de contacto, muitos empregados estiveram no escritório em casa durante meses, as reuniões de equipa e as visitas dos clientes só se realizaram virtualmente. Para muitas empresas, esta situação foi um teste de tornassol: A maioria resolveu os desafios técnicos e organizacionais imediatos com relativa rapidez – mas será que a sua cultura empresarial está apta para o novo normal?

Por cultura empresarial, não me refiro se veste um fato ou calções, se é um “tu” ou um “tu”. Para mim, cultura corporativa neste contexto significa quão adaptável é uma organização e como ela lida com a incerteza e a mudança. Porque as empresas continuarão a enfrentar incertezas como as causadas pela pandemia. A questão é: Como estão eles preparados?

As empresas são entidades complexas com muitas regras oficiais e costumes ainda mais informais.

Planos de contingência e cenários de emergência podem ajudar num caso específico. São o guião segundo o qual se actua em situações excepcionais. Mas o sucesso de uma empresa domina fases críticas é determinado pela sua cultura. E isto só se pode desenvolver no dia-a-dia, porque mesmo no dia-a-dia empresarial, as empresas têm de se questionar e mudar constantemente. Bem-vindo ao mundo VUCA (volátil, incerto, complexo, ambíguo)! Se quiser mover-se com sucesso neste mundo, é melhor fazê-lo em muitos pequenos e rápidos passos – e certifique-se sempre de que o caminho que escolheu continua a ser o caminho certo.

Definir a grande visão e o objectivo estratégico e torná-los tangíveis são as tarefas de gestão. Apenas os empregados podem preencher ambos com vida, independentemente da sua função. Para o fazer, devem aprender a mover-se com a maior segurança possível no mundo VUCA. A liderança, por sua vez, deve não só permitir isto, mas também promovê-lo e exemplificá-lo activamente. Com o tempo, a resiliência da organização cresce: a sua susceptibilidade a perturbações e influências externas diminui.

Trata-se de coragem e abertura, cometer erros e aprender

A mudança não é um projecto, tal como a mudança das massas para o escritório em casa pode ter sido de uma perspectiva operacional. Da mesma forma, a digitalização associada não é uma questão puramente técnica. Em ambos os casos, trata-se principalmente de atitude, uma mentalidade partilhada por todos. Isto inclui também a vontade de dizer adeus a supostas certezas.

Trata-se de coragem e abertura, da vontade de admitir e cometer erros, da cooperação através de fronteiras organizacionais e níveis hierárquicos, de tentativa e erro iterativos, de uma nova compreensão da liderança e de novas formas de tomada de decisões. E muito mais. Por conseguinte, as empresas precisam de uma cultura que entenda a mudança como um estado normal e como uma tarefa diária para cada indivíduo. Eles precisam de uma cultura de mudança.

O sucesso que uma empresa enfrenta com fases críticas é determinado pela sua cultura.

Isso parece fácil. Mas a forma de lá chegar não é. As empresas com 100 empregados, no máximo, são entidades complexas com muitas regras oficiais e práticas ainda mais informais, com estruturas e hierarquias evoluídas, com mais ou menos transparência e permeabilidade. A centralidade no cliente e o trabalho ágil, procedimentos iterativos, colaboração e co-criação são boas abordagens para desenvolver sustentavelmente uma organização e conduzir a uma maior resiliência.

Tenho experimentado e moldado a transformação de empresas em diferentes papéis e funções – como empregado, como gestor na linha e em posições de pessoal, como gestor interino, como gestor de projecto, como consultor externo, como presidente do conselho de empresa e como responsável pela protecção de dados.

Isto faz com que seja ainda mais importante encontrar uma forma de lidar com a incerteza

O que aprendi no processo? Nunca há apenas uma verdade, tal como nunca há apenas uma perspectiva. Cada empregado, cada equipa, cada departamento, cada localização, cada país, cada cultura, cada nível hierárquico, cada nível de experiência e cada função não só tem uma percepção muito real diferente, como também irá experimentar cada mudança na vida quotidiana de forma muito diferente. Isto leva à incerteza e muitas vezes à dúvida.

As inseguranças não diminuem. É ainda mais importante encontrar uma forma de lidar com eles e de os moldar activamente e com auto-confiança. Encontrar este caminho é a tarefa de toda a empresa, para todos os empregados e gestores. E as experiências ainda frescas do confinamento são um bom ponto de partida para começar.

Martin Gutheil hat als Experte für Markenstrategie und digitale Transformation sowohl die Unternehmens- wie die Beraterseite kennengelernt. Seit 20 Jahren begleitet er die Veränderung von Unternehmen strategisch und operativ und unterstützt sie bei der Positionierung.

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