«Agile Learning» – nur ein neues Buzzword?

Agile Lernmethoden als Antwort auf schnell verändernde Herausforderungen

Bereits in der Antike gingen die Philosophen davon aus, dass lebenslanges Lernen den Menschen befähigt, die Herausforderungen des Lebens erfolgreich zu meistern. Heute im 21. Jahrhundert ist man sich bewusster denn je, dass das in der Schule Gelernte als «Vorrat» für ein ganzes (Berufs-)Leben nicht reicht. Mit der sich schneller verändernden Umwelt wird braucht es einen neuen agilen Ansatz, um sich fortzubilden und weiterzuentwickeln. Gleichzeitig stellt sich die Frage, ob an Schulen und Weiterbildungsinstituten überhaupt das Richtige gelehrt wird.

1.     Warum braucht es «agiles Lernen»?

Um die sich immer schneller verändernden Herausforderungen anzugehen muss Lernen umfassender verstanden werden. Auch soll sich das Gelernte im Verhalten der Mitarbeiter niederschlagen.

Persönliche Reife, eigene Werte und Kompetenzen, wie auch Charakterstärken sind Voraussetzung für Agilität. Sie werden im Verlauf des Lebens erworben, geschärft und differenziert. Zentral für die erfolgreiche Gestaltung des lebenslangen Lernprozesses sind Selbstführung und Selbstreflexion, also zu wissen, wo es was zu lernen gibt und über sich selber, seine Wirkung und die beruflich relevanten Kompetenzen bewusst zu sein.

Im digitalen Zeitalter verändern sich damit die Ansprüche und Bedürfnisse an die Aus- und Weiterbildung. Kontinuierliches Lernen sichert in Zeiten der Unsicherheit das Überleben von Unternehmen und erhält die persönliche Arbeitsmarktfähigkeit von Arbeitnehmern. Die persönliche und unternehmerische Haltung zum Lernen und den Lerninhalten muss daher neu überdacht werden.

2.     Voraussetzungen in Unternehmen

Es braucht einen von der Geschäftsleitung getragenen, klaren Auftrag an die HR-Abteilung, agiles Lernen umzusetzen. Dazu bedarf es neben finanziellen und zeitlichen Ressourcen auch die notwendigen Kompetenzen, um agiles Lernkonzept um- und durchzusetzen. Die wichtigsten Voraussetzungen sind:

  1. Es braucht eine gemeinsame Vision für den unternehmerischen Lernprozess, der die geforderten Kompetenzen, Werte und das gewünschte Resultat bestimmt.
  2. Einen klaren Auftrag der Geschäftsleitung an die HR-Abteilung mit entsprechenden Kompetenzen.
  3. Die Lernabteilung definiert Prozesse, Anforderungen und Kompetenzen des Lernprozesses. Anschliessend werden die Inhalte laufend erhoben, abgeglichen und individuell abgestimmte Lerninhalte bereitgestellt. Entscheiden ist es auch, die resultierende Effektivität und Effizienz des Lernprozesses im System zu messen, um notwendige Anpassungen vorzunehmen.

Es gilt agile Lernprozesse so zu gestalten, wie im agilen Produktmanagement Produkte entwickelt werden. Kundenrelevanz bestimmen die Lerninhalte und aufgrund der gemessenen Daten laufend verbessert werden. Iteration statt Perfektion ist dabei entscheidend, beispielsweise über Plattformen, wo Kunden sich aktiv an der Produktgestaltung einbringen können. Dazu gehört eine mutig gelebte Fehlerkultur, wofür sich der agile Lernprozess geradezu anbietet.

Agiles Lernen hilft Mitarbeitern wie Organisationen, sich an die sich beschleunigende Veränderung anzupassen. Der unternehmerische Erfolg hängt zunehmend von selbstständig denkenden und im Sinne des Unternehmens agierenden Mitarbeitern und Führungskräften ab. Im breiten Spektrum der Weiterbildungsangebote von Achtsamkeitsmediationen, Raucherentwöhnung bis zur Führungsentwicklung oder fachlichen Weiterbildungen geht oft vergessen, dass nur mittels einer Standortbestimmung die unternehmerischen Entwicklungsfelder definiert werden können und so Mitarbeiter gezielt und zugleich motivierend gefördert werden.

3.     Welche Lerninhalte sind wichtig?

Unternehmen bieten heute ein breites Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten an, aus denen die Mitarbeiter auswählen können. Manche Unternehmen schreiben vor, wie viele Weiterbildungstage jedem Mitarbeiter zustehen oder zu absolvieren sind. Im agilen Lernumfeld muss der Prozess aber vom gewünschten Resultat her aufgerollt werden. in der Regel wissen agile Mitarbeiter und Führungskräfte, also die Talente von heute, was sie lernen wollen. Oder sie suchen einen Sparringpartner, der helfen kann, ihre berufliche und damit auch ihre persönliche Entwicklung weiterzutreiben.

Daraus können massgeschneiderte Lerninhalte und Lernformate entwickelt werden. Agiles Lernen wird in Zukunft über die Unternehmensgrenzen hinausgehen. Dabei werden nicht nur Mitarbeiter miteinbezogen, sondern auch Influencer, Meinungsführern und andere relevante Players ausserhalb von Unternehmern. Sie sind am Puls des Marktes und nehmen relevante Veränderungen im Management, in der Produkt-, Projekt- und Prozessentwicklung oder bei den technologischen Möglichkeiten früh wahr. On-Demand-Learning wird dazu führen, dass sich an gleichen Themen Interessierte in «Communities» treffen, austauschen und weiterentwickeln.  Einzelne Wissensträger werden zu bestimmten Themengebieten identifiziert – innerhalb und ausserhalb von Organisationen, und die Mitarbeiter holen sich Informationen, Schulungen oder Feedback.  Eine besondere Herausforderung sind hier «stille Wissensträger», die ihr Fachwissen oft nicht anpreisen und daher leicht übersehen werden.

Kompetenzen werden sowohl mit dem persönlichem und unternehmerischen Massiv-Transformational-Purpos verbunden und als Brand kommuniziert. Für die Motivation der Mitarbeiter und für einen stimmigen Auftritt und on- und offline bedarf es eines gegenseitigen Vertrauens zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Ihre berufliche Vision deckt sich mit der des Unternehmens und ihrem gesellschaftlichen Anliegen. Daraus entsteht motivierende Sinnhaftigkeit. Und genau hier kann das HR unterstützen:

  • Das Bewusstsein für die Veränderung innerhalb und ausserhalb der Unternehmen steigern
  • Gemeinsame Lern-Vision und den Dialog betreffend Inhalte und Bedürfnissen von Mitarbeitern und Abteilungen moderieren
  • Standortbestimmungen der Mitarbeiter zeigen den individuellen Lernbedarf auf
  • Inhaltlich sollten vermehrt Kompetenz- und Persönlichkeitsprofile sowie Charakterstärken den Ausgangspunkt bilden. Jeder Mitarbeiter sollte sich in diesem Rahmen überlegen, wie seine berufliche Vision aussieht.
  • Neben der erforderlichen Fachkompetenz braucht es ein ganzheitliches Verständnis der Digitalisierung, Ihren Veränderungen und den agilen Spielregeln
  • Schulen von Einflussfaktoren auf Team- und Zusammenarbeitsfähigkeit wie Selbstführung, Selbstmotivation, Selbstreflektion oder den persönlichen Kommunikationsstil

4.     Wie sollen Lerninhalte vermittelt werden? («Agile Learning»)

Agiles Lernen ist aktuell, zeitnah, effektiv und effizient. Idealerweise gestaltet die Lernabteilung diesen Prozess und ständigen Dialog aktiv mit dem Management und allen Mitarbeitern. Das HR muss sinnvolle Inhalte kuratieren dann die Inhalte mit den Interessengruppen und misst die resultierende Effektivität, Effizienz und Mitarbeiter-Zufriedenheit. Lernmöglichkeiten bieten sich viele, hier muss das Rad nicht neu erfunden werden: ausgeglichenes Lernen ist hier das Stichwort.

Knackige Mikro-Learning und intensive Lerneinheiten können mit motivierenden Wissensträgern on-the-job, durch Peers, im Coaching oder durch Workshops inner- und ausserhalb der Unternehmen designt werden, on- und offline. Inhalte, die Art der Wissensvermittlung, die Verfügbarkeit und die zeitlichen Intervalle werden konkret auf das Bedürfnis und den Reifegrad des Mitarbeitenden abgestimmt. Micro-Learning ist bei der Vermittlung von spezifischen Fragestellungen, kreativen und unkonventionellen Inspirationen wesentlich während zeitintensiverer Formate für den langfristigen Entwicklungsprozess von Führungs- und Verkaufsstilen und für zentrale Fachkompetenzen zu verwenden wären. Gamification, also spielerisches Lernen, wird in diesem Zusammenhang zunehmend wichtiger werden, online wie auch offline.

Agiles Lernen wird für den unternehmerischen wie beruflichen Erfolg unabdingbar. Haben Sie den Mut, in Ihrem Unternehmen ebenfalls neue Wege des Lernens zu finden?

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Dieser Artikel wurde in Zusammenarbeit mit Nathalie Buschor geschrieben.

Jeannette Mutzner (lic.oec. Universität St.Gallen) hilft Unternehmen, Individuen und Teams ihre Positionierung, Network- und Social-Selling-Strategie auf LinkedIn zu optimieren. Durch Beratungen und Schulungen trägt sie zur digitalen Sichtbarkeit, Lead Generierung und zum Erreichen ihrer Umsatzziele bei - immer nach dem Motto: ENGAGE, CONNECT & GROW

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