企业如何在危机中建立信任
倡导诚信，注重优势，有助于管理转型
危机促进了员工的心理压力和生存恐惧。我的工作有保障吗？我能养活我的家人吗？如果成本继续上升怎么办？我怎样才能管理这一切？为了满足员工日益增长的安全需求，并仍然促进个人责任，公司应该建立一个有弹性的信任文化。
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电晕、战争、气候和能源危机–媒体每天都在用灾难性的情景向我们展示世界的脆弱性，从不厌倦。会发生什么？我们的信心被动摇了。相关的发展往往导致公司的短期解决方案，如节约和增加灵活性，但也导致无助和厄运的情绪。然而，矛盾的是，我们正处于一个影响深远的社会数字化转型阶段，这需要企业家的眼光、创新的动力和创造力。
“那些为外部影响的不确定性做了最好准备的人，对可行的事情非常熟悉，但至少对不可能的事情并不陌生。”
(伊壁鸠鲁：Kyriai Doxai – 翻译)
恐惧和惊慌无济于事，反而是坏的顾问。我们不是以专注、坚定和深思熟虑的方式处理任务，而是陷入一种被动的模式，使我们被事件所驱使。在最坏的情况下，我们把自己看成是受害者，必须通过肘击战术来维护自己对对手的地位。怨恨和竞争力是预先设定好的。这不仅阻碍了我们对自己和他人的认知，而且还让通过合作和协作产生的协同效应得不到发挥。
情况不一定是这样的。我们无法改变宏观经济条件对我们社会的影响或行为者的政治决定，但我们可以改变我们处理这些问题的方式。事实证明，积极平和的态度不仅可以提升精神境界，还可以保持冷静的头脑。
信任的承诺产生稳定和社会资本
复杂的变化需要时间。即使社交媒体使人们能够实时地参与社会讨论，人们也不应该幻想社会共识或进步可以通过行政部门的运作过度热心来购买。即使在危机时期，保证个人的基本安全、尊严和福祉的稳定结构基础也是至关重要的。信任的承诺可以在心理层面上促进复原力：它们创造了一种稳定的效果，可以自我强化。
虽然创造的信任并不能保证所走的路是正确的，但它确实增加了承诺。然而，如果信任的承诺被反复和粗心地破坏，它们会产生相反的效果。我们目前在商业和政治领域都经历了这种情况，腐败丑闻、操纵和频繁打破选民的承诺，导致人们在很短的时间内就对机构和个人失去了信任。公司能做什么？
信任作为一个成功的因素，只有以诚信为代价才能得到。经济人的模式已经走到了尽头。人们只为利润和自身利益而奋斗的说法已经被证明是错误的。整个现代社会或多或少坚持的自我调节市场的理想已经失败了。事实上，与早期国民经济学理论家的主张相反，即使是早期的人类社区，其资本主义的功能也不如共产主义的。正如经济史学家和社会科学家卡尔-波兰尼在80年前指出的那样，资本的决定性特征首先是作为社会资本得到满足。
“最近的历史和人类学研究的突出发现是，人的经济通常嵌入他的社会关系中。他的行为不是为了确保他在拥有物质产品方面的个人利益，而是为了确保他的社会地位、他的社会要求和他的社会财富。他重视物质产品，只是因为它们为这个目的服务。生产过程和分配过程都不与与拥有商品相关的具体经济利益挂钩，但这一过程中的每一个单独步骤都是针对一系列社会利益的，这些利益最终确保了必要的步骤被采取。”
(Polanyi, Karl: The Great Transformation)
这意味着什么呢？一个社区的质量决定了一个东西是否有价值。根据波兰尼的说法，维持生产秩序的决定性特征是互惠和再分配。如果我们把这一点应用到公司，我们可以说，有效的组织模式是那些沟通对称的模式，在生产中没有结构性的瓶颈，也没有死胡同，公平的条件，如工作任务和薪酬的平等对待以及对个人的支持，为员工创造了附加值。如果企业界被原始的创造力、透明的错误文化和对质量的优先责任团结在一起，新的价值创造潜力就会打开。
合作性领导： 在自愿的原则下承担责任
在信息时代，重点是个人的多样性和 “复杂的人 “的自我控制，而不是由专家管理层对员工进行控制和指导。在证券交易所和社会上，衡量公司的标准不再仅仅是其盈利能力，而主要是其增长和创新潜力。这也改变了企业文化和可以从人的形象中得出的组织模式。与其说是交易型领导，不如说是基于信任的领导行为，以配合分权和敏捷的组织形式。
然而，在科罗娜大流行中，许多公司主要依靠更多的监督，因为由于不习惯在总部的缺席，员工似乎从他们身边溜走了–这是一个错误，因为这种态度在员工队伍中产生了彻头彻尾的机会主义行为。企业界的有机完整性甚至会以这种方式被破坏。为什么公司发现很难对员工给予这种信任？高度的信任要求人们心甘情愿地接受控制权的丧失，最终是一种商业风险。
然而，被忽视的是，作为对信任的回报，员工会产生一种动力，这种动力往往表现为自愿承担起责任。信任绝不应与轻信混为一谈。它不是一种天真烂漫的态度，疏忽了理性，而是一种积极的决定，完全承担了脆弱的风险。在共同成功的积极前景下，这种给予信任的行为会在对方身上产生一种对称的反应。这种信任的推进抵消了疏离感，创造了坚持自愿的行为预期。
根据IW的报告 “商业中的信任”，信任可以通过消除监督或正式的保障措施的成本来降低交易成本。管理者可以用自己的行为决定员工如何看待管理者的诚信、善意和能力。在公司内部创造一个合作的工作氛围，被描述为 “现代管理的关键因素 “之一，具有动员的作用。伴随着公司社会关系的稳定，导致了 “知识交流的增加和更多的价值创造”。当工作氛围和工作满意度提高时，事实证明，员工的承诺和忠诚度也会提高。因此，信任和对公司的认同之间存在着直接的联系。
对自己的成功更有信心的四个提示
在技能短缺和高工作流失率的时代，公司留住员工就更加重要了。这只能通过建立信心的措施和促进工作场所的自由和共同决定来实现。尽管许多公司仍然认为营销措施可以提升他们的形象，但这方面的成功是短暂的，如果它发生的话。首先，关于失败或管理不善的消息会在行业内外传开；其次，从长远来看，在客户中的声誉和在市场中的生存是决定性的。
因此，与其把大量的钱花在公关活动或公共关系措施上，公司应该更好地确保自己家的有机影响者–公司的利益相关者感到满意。这可以通过分析自己的优势和相信员工的改变意愿来实现。
1.成为一个榜样
以诚信和清晰的方式行事。以赞赏的态度进行沟通，并提供导向。只有那些自己诚信行事的人，才能要求他们的员工做到。如果遵循道德原则和统一准则，把所有人的福祉放在首位，就能创造一个可持续的、长期健康的公司。
2.活的价值观
促进信任和自主的文化。沟通并定期重新评估企业战略、目标和目的的一致性。管理者应支持开放的错误文化，认真对待透明度和平等待遇。只有通过自我效能感，通过加强对未来和自身实力的信心，才能产生企业家的韧性。
3.建立诚信
建立一个参与性的企业文化。让所有利益相关者参与进来，倾听小道消息。仅仅投资于员工的个人发展是不够的；管理层也必须与员工分享其成功经验。那些还能及时和透明地沟通危机的人通过澄清和诚实建立信任。
4.转化优势
与员工一起制定使命宣言。引入程序性创新。各级的创新工作行为是必要的，这样员工就能认识到创新的潜力。如果他们能从战略上沟通这些，并致力于实施，那是最理想的。
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