Comme une startup – ce que nous pouvons apprendre des entreprises agiles

Le guide en 6 points pour devenir plus agile

Il s’agit ici de compétences. Il s’agit de ce que nous faisons – de manière démontrable et observable – et comment nous le faisons. Il s’agit donc d’apprendre, et l’apprentissage par la pratique est particulièrement stimulant. Si nous apprenons des autres, la probabilité que nous puissions faire quelque chose ou du moins le faire augmente. C’est pourquoi nous devons nous inspirer de l’approche des startups. Nous pouvons nous inspirer des techniques les plus importantes, parce qu’elles sont agiles et out-of-the-box, pour notre entreprise et gagner ainsi un peu d’agilité et de nouveaux rivages.

Que signifie agile ? Être mobile, oser la nouveauté et l’aborder rapidement. Out-of-the-box ? C’est une belle expression, car elle permet d’aborder les choses différemment. Les start-ups lancent de nouveaux produits ou services sur le marché, elles viennent donc de se lancer. Elles dépendent de la participation de chacun et de chacune et de son engagement. Même une entreprise plus traditionnelle peut, si elle en a le courage, s’inspirer de l’une ou l’autre de ces méthodes. Voici le mode d’emploi en six points :

#1 Tout le monde compte et tout le monde peut faire quelque chose : rendre les compétences visibles.

Que peuvent nous apprendre les start-ups ? Tout le monde fait tout. C’est-à-dire que chacun peut apporter tout ce qu’il apporte : dans sa vie privée, professionnelle, en tant que personne, à partir de son propre réseau. Tout compte, car il n’est souvent pas encore clair si l’on en a besoin. Mais il s’agit de libérer le potentiel et de le rendre visible. Organisez des ateliers internes où vous demandez qui apporte quoi. Prenez par exemple comme modèle un X-Day ou un Barcamp. Proposez des ateliers où les collaborateurs et collaboratrices peuvent montrer leurs capacités – pas seulement celles qui figurent dans la description des tâches, mais aussi d’autres. Par exemple, comment une garde d’enfants a été créée à titre privé ou comment l’association organise un marathon ou quelles sont les connaissances spéciales dans le domaine des jeux.

#2 Comment communique-t-on dans une start-up ? La transparence est de mise.

Les jeunes entreprises, qui ont besoin des connaissances des autres, les utilisent pour la nouveauté commune. Ainsi, tout le monde est toujours au courant, car il voit le produit sous ses yeux. Ce « tous-savoir-tout » se perd souvent lorsqu’une organisation grandit. Des canaux et des filtres sont créés, souvent inconsciemment, mais il s’agit ici de se recentrer sur une ouverture partagée par tous. Si la hiérarchie existe, elle ne doit pas être un goulot d’étranglement. Cherchez des moyens et des instruments pour partager ouvertement toute information, notamment sur les problèmes et la marche des affaires. Personne ne mérite d’être moins bien informé. Partager généreusement des informations signifie accorder sa confiance. C’est la base pour s’identifier à l’employeur et vouloir donner le meilleur de soi-même.

#3 Quelle est notre vision ?

Lorsqu’une entreprise existe depuis longtemps, elle se perd souvent. A l’origine, il y avait un enthousiasme pour son propre produit, pour sa façon d’offrir au monde quelque chose de plus que les autres. C’est précisément cela qu’il faut revitaliser. Souvent, la mise en place de structures a fait en sorte d’effacer le sens de l’originalité. De grands groupes comme Google, qui connaissent la force de la vision, ont donc réadapté leur vision et vous ont donné de l’ouverture. Car quelle est la vision la plus motivante : « Nous donnons toujours à notre clientèle ce petit quelque chose en plus » ou « nos gobelets en carton sont faits de matériaux recyclables » ?

Utilisez aussi l’inspiration extérieure : les organisations à but non lucratif sont justement fortes pour définir un sens pour elles-mêmes. Quelles sont les valeurs que vous défendez ? Il est utile de réfléchir à ce qui vous fait sourire, à ce que vous aimez vraiment mettre à disposition – pour les clients, pour l’entreprise.

#4 Vivez votre culture !

Il ne s’agit pas ici de la fête de Noël. Les petites choses ont plus de valeur au quotidien. La belle décoration de l’entrée, l’attention que les supérieurs accordent à leurs collaborateurs. C’est la culture au quotidien. Ici aussi, il s’agit de petites choses en plus : des aliments beaux et de qualité à la cafétéria, l’information soigneuse des collaborateurs. La générosité de laisser tomber cinq fois. La générosité aussi dans les récompenses occasionnelles. Et celles-ci ne doivent même pas être une simple valeur monétaire, mais une reconnaissance, un bon pour un musée ou un bon pour un spa.

L’attention en tant que culture est également possible en ligne. Les réunions à domicile devraient prévoir du temps pour le « check-in » : un bref retour sur l’état de santé. Il est également possible de demander à la fin si tout a vraiment été abordé. En ligne aussi, on peut regarder les gens en face et essayer de lire leur humeur. Et le réseautage en ligne fonctionne aussi très bien. Des breakout-rooms programmées pour le speed-networking ou simplement une pause café en ligne peuvent créer de la confiance et de la proximité. Du moins un peu et suffisamment pour qu’une base puisse se développer, qui pourra ensuite être entretenue lors d’une réunion analogique.

Veillez également à une culture du feed-back. Il n’y a rien de plus précieux qu’une parole franche de temps en temps, un feedback qui montre comment quelque chose est perçu ou ce qui a été déclenché chez une personne par quelque chose. Un chemin vers l’authenticité peut ainsi être tracé, qui, s’il est bien entretenu, peut contribuer à une plus-value au niveau de l’entreprise.

#5 Approche ludique

Bien sûr, il doit y avoir des processus. Oui, il doit être clair quels doivent être les résultats et quelles normes de qualité on se donne. Et : il faut nommer les enseignements tirés du travail. Mais : soyez ouvert à l’expérimentation et à la réalisation de prototypes. Ne pas repousser la nouveauté aux calendes grecques, mais la considérer comme un essai temporaire et la mettre en pratique. Cela implique également de donner aux collaborateurs la confiance nécessaire pour qu’ils puissent essayer. Et pour les supérieurs, soyez vous-même un exemple. Considérez quelque chose comme une expérience, montrez que vous aussi vous apprenez (ou voulez apprendre) et que vous cherchez la nouveauté.

Jouer, c’est apprendre. On le perd souvent. En pédagogie, cela s’appelle l’apprentissage autodirigé et est considéré comme le moyen idéal pour sortir de la boulimie d’apprentissage qui n’est en aucun cas autodirigée. Une attitude d’ouverture signifie autoriser la nouveauté, en tirer des enseignements et, en toute sportivité, continuer. De rester dans le coup.

Un mot sur la stratégie : c’est souvent elle qui est invoquée lorsqu’on ne réalise pas quelque chose qu’elle propose. Ce n’est pas dans la stratégie. Profitez de l’occasion pour ancrer une certaine ouverture dans votre stratégie. La nouveauté naît par association, par hasard et par la capacité de vivre la disposition à la nouveauté.

#6 Veillez à ce que les transferts de connaissances soient vécus.

Il n’y a pas que la corbeille de fruits bio qui ouvre la voie à une nouvelle culture. Au fil des années, le nombre de collaborateurs augmente, les compétences spéciales se multiplient et l’entreprise devient plus complexe. Le transfert de connaissances est alors très important. Surtout avec la vague de départs des baby-boomers. Maîtrisez-vous votre gestion des connaissances – Êtes-vous satisfait de vos activités de transfert ? Cherchez des moyens innovants d’exploiter le savoir conscient et inconscient des collaborateurs qui quittent l’entreprise ou qui changent de poste. Le savoir inconscient – et il y en a beaucoup – est plus facilement accessible par des techniques de questionnement. Formez les RH ou réfléchissez à des questions qui permettent de comprendre « comment » quelqu’un fait son travail. Vous vous assurez ainsi une qualité unique de vos produits et services.

N’oubliez pas non plus que les changements de poste au sein de l’entreprise sont des sources d’éveil et de compréhension des problèmes et des compétences des autres départements et collaborateurs. La rotation des postes connaît un renouveau dans l’optique de promouvoir les services, les parcours clients et la compréhension interne. Et : si vous craignez l’investissement en temps, pensez au paradoxe selon lequel une mesure qui ressemble à un investissement en temps et en ressources sera amortie si elle « en vaut la peine ». Le gain de connaissances et d’innovation et une force organisationnelle rafraîchie sont ici les valeurs ajoutées !

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