Como um start-up – o que podemos aprender com empresas ágeis

O guia de 6 pontos para se tornar mais ágil

Trata-se aqui de competências. Estas são coisas que fazemos – de forma demonstrável e observável – e como o fazemos. Portanto, trata-se de aprender, e aprender pelo exemplo é particularmente estimulante. Se aprendermos com os outros, é mais provável que sejamos capazes de fazer algo, ou pelo menos de o enfrentar. Portanto: vamos aprender com a abordagem das empresas em fase de arranque. As técnicas mais importantes, por serem ágeis e prontas, podem ser copiadas para a nossa empresa e assim ganhar um pouco de agilidade e novas costas.

O que significa ágil? Ser ágil, ousar fazer coisas novas e enfrentar coisas novas rapidamente. Fora de caixa? Este é um termo agradável, porque vale a pena, por fazer as coisas de forma diferente. As start-ups trazem novos produtos ou serviços para o mercado, pelo que acabam de ser lançados. Dependem de todos pensarem e darem o seu melhor. Mesmo uma empresa mais tradicionalmente posicionada pode aprender uma ou duas coisas com isto – desde que tenha coragem. Aqui estão as instruções em seis pontos:

#1 Todos contam e todos podem fazer alguma coisa: tornar as competências visíveis.

O que há a aprender com as empresas em fase de arranque? Todos fazem tudo. Por outras palavras, cada um pode contribuir com tudo o que traz para a mesa: em privado, profissionalmente, como pessoa, da sua própria rede. Tudo conta porque muitas vezes não é claro se é necessário. Mas é importante desvendar o potencial e torná-lo visível. Realizar workshops internos onde se pergunta quem contribui com o quê. Por exemplo, utilizar um X-Day ou um Barcamp como modelo. Oferecer oficinas onde os empregados possam mostrar as suas competências – não só aquelas que fazem parte da descrição de funções no sentido mais restrito – mas também outras. Por exemplo, como foi fundado um serviço de cuidados infantis privado ou como a associação organiza uma maratona de corrida, ou que conhecimentos especiais estão disponíveis no sector do jogo.

#2 Como é que se comunica num arranque? A transparência aplica-se.

Jovens empresas que dependem do conhecimento dos outros utilizam-no para o novo comum. Isto significa que todos estão sempre actualizados porque vêem o produto à sua frente. Este “omnisciente-tudo” perde-se muitas vezes quando uma organização cresce. Os canais e filtros são criados, muitas vezes inconscientemente, mas aqui é importante regressar a uma abertura geralmente partilhada. Se houver hierarquia, não deve ser um gargalo de estrangulamento. Procurar formas e instrumentos para partilhar abertamente qualquer informação, especialmente sobre problemas e o curso dos negócios. Ninguém merece ser menos informado. Partilhar informação generosamente significa dar confiança. Esta é a base para se identificar com o empregador e querer fazer o melhor de si próprio.

#3 Qual é a nossa visão?

Se uma empresa já existe há muito tempo, esta perde-se frequentemente. Originalmente, havia um entusiasmo pelo próprio produto, por uma certa forma de oferecer ao mundo algo mais do que outros. Isto é exactamente o que precisa de ser revitalizado. Muitas vezes, a criação de estruturas esbateu o sentido do que é distintivo. Grandes empresas como a Google, que conhecem o poder da visão, adaptaram assim novamente as suas visões e deram-lhes abertura. Afinal de contas, que visão é mais motivadora: “Damos sempre à nossa clientela que algo certo” ou “os nossos copos de papel são feitos de material reciclável”?

Também usam a inspiração do exterior: especialmente as organizações sem fins lucrativos são fortes na definição de um significado para si próprias. Quais são os seus valores que defende? Ajuda a pensar sobre o que o faz sorrir, o que realmente gosta de fornecer – aos clientes, à empresa.

#4 Viva a sua cultura!

Isto não significa a festa de Natal. São as pequenas coisas que têm mais valor na vida quotidiana. A bela e amorosa decoração da área de entrada, a atenção dos seus superiores para com os seus empregados. Isto é cultura na vida quotidiana. Também aqui se trata das pequenas coisas mais: comida bonita e valiosa na cafetaria, a informação cuidadosa dos empregados. A generosidade de, por vezes, deixar as coisas ir. Também generosidade em recompensas ocasionais. E estes nem sequer têm de ser um valor monetário, mas sim um reconhecimento, um voucher de museu ou um voucher de spa.

A atenção como cultura também está online. As reuniões no escritório em casa devem marcar o horário para o “check-in”: um breve feedback sobre como se está a sentir. Ou pode voltar a perguntar no final se tudo foi realmente discutido. Também pode olhar as pessoas na cara online e tentar ler os seus estados de espírito. E o trabalho em rede online também funciona de forma excelente. Salas de descanso agendadas para redes de velocidade ou simplesmente uma pausa para café online podem criar confiança e proximidade. Um pouco, pelo menos, e o suficiente para cultivar uma base que possa depois ser mais cultivada numa reunião analógica.

Assegure-se também de ter uma cultura de feedback. Não há nada mais valioso do que uma palavra franca de vez em quando, um feedback que mostra como algo é recebido ou o que foi desencadeado numa pessoa por algo. Um caminho para a autenticidade pode ser traçado desta forma, o qual – cultivado de uma forma maneirada – pode contribuir para um valor acrescentado de nível numa empresa.

#5 Abordagem lúdica

Claro, os processos têm de estar lá. Sim, deve ser claro quais devem ser os resultados e quais devem ser os padrões de qualidade a estabelecer. E: as aprendizagens do trabalho devem ser nomeadas. Mas estar aberto a experiências e procedimentos prototípicos. Não adie coisas novas até ao fim dos tempos, mas veja-as como uma experiência temporária e pratique-as. Isto inclui também dar aos empregados a confiança necessária para experimentarem as coisas. E para os supervisores: seja você mesmo um exemplo. Considere algo como uma experiência, mostre que também (quer) aprender e procurar coisas novas.

Brincar é aprender. Isso perde-se muitas vezes. Em pedagogia, isto chama-se aprendizagem auto-dirigida e é considerada a saída dourada da aprendizagem bulímica que não é, de forma alguma, auto-dirigida. Uma atitude de abertura significa permitir coisas novas, aprender com elas – e de forma bastante desportiva – continuar. Para continuar a fazê-lo.

Uma palavra sobre estratégia: muitas vezes é a estratégia que é invocada quando não nos apercebemos de algo que ela oferece. Não está na estratégia. Aproveite a oportunidade para ancorar uma certa abertura na sua estratégia. As coisas novas são criadas por associação, por coincidência e pela capacidade de viver a prontidão para coisas novas.

#6 Preste atenção às transferências de conhecimentos vividos.

Não é apenas a cesta de frutas orgânicas que abre a nova cultura. À medida que o número de empregados aumenta ao longo dos anos, aumentam também as responsabilidades especiais e a empresa torna-se mais complexa. É aqui que a transferência de conhecimentos é muito procurada. Especialmente tendo em conta a onda de baby boomers que deixam a empresa. Tem a sua gestão de conhecimentos sob controlo – Está satisfeito com as suas actividades de transferência? Procurar formas inovadoras de explorar o conhecimento consciente e inconsciente da partida ou mudança de empregados. O conhecimento inconsciente – e há muito dele – é melhor acessado através de técnicas de interrogatório. Treinar pessoas de RH ou considerar questões que estalam “como” alguém faz o trabalho. É desta forma que assegura uma qualidade distintiva nos seus produtos e serviços.

Além disso, não se esqueça que as rotações de trabalho na própria empresa são fontes para permanecer acordado e aguçar a compreensão dos problemas e competências de outros departamentos e empregados. A rotação de postos de trabalho está a experimentar um renascimento, especialmente em termos de promoção de serviços e viagens de clientes e compreensão interna. E: se temer o investimento de tempo, lembre-se do paradoxo de que uma medida que parece ser um investimento de tempo e recursos compensa quando “vale a pena”. Ganho em conhecimento e inovação e força organizacional renovada são os valores acrescentados aqui!

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