像一个初创公司一样–我们可以从敏捷公司学习什么
变得更灵活的6点指南
这是关于能力的问题。这些是我们做的事情–可以证明和观察到的–以及如何做。因此，这是关于学习的问题，以身作则的学习特别具有刺激性。如果我们向别人学习，我们就更有可能做某件事，或者至少是解决这个问题。因此：让我们学习一下初创企业的做法。最重要的技术，因为它们是敏捷和开箱即用的，可以为我们公司复制，从而获得一点灵活性和新的海岸。
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敏捷是什么意思？敏捷，敢于做新事情，迅速处理新事情。开箱即用？这是一个很好的术语，因为它是值得的，因为它以不同的方式做事情。初创企业为市场带来了新的产品或服务，因此它们刚刚推出。他们依赖于每个人的思考和付出。即使是一个定位更传统的公司也可以从中学习到一两点东西–只要它有勇气。以下是分六点的说明。
#1 每个人都算数，每个人都可以做一些事情：让能力可见。
这里有什么可以向初创企业学习的？每个人都做任何事情。换句话说，每个人都可以贡献他或她带来的一切：私下里，专业上，作为一个人，从他们自己的网络。一切都算数，因为往往不清楚是否需要。但重要的是要发掘潜力并使其可见。举行内部研讨会，询问谁贡献了什么。例如，使用X-Day或Barcamp作为模板。提供研讨会，让员工展示他们的技能–不仅是狭义上的工作描述的一部分，还有其他技能。例如，一个儿童保育服务机构是如何私下成立的，或者协会是如何组织马拉松赛跑的，或者在游戏领域有哪些特殊知识。
#2 你如何在创业中进行沟通？透明度适用。
依靠别人的知识的年轻公司将其用于常见的新事物。这意味着，每个人都是最新的，因为他们看到了眼前的产品。当一个组织成长时，这种 “无所不知 “的感觉往往会消失。渠道和过滤器被创造出来，往往是无意识的，但在这里，重要的是要回到一个普遍共享的开放性。如果有等级制度，它不应该是一个瓶颈。寻找公开分享任何信息的方法和手段，特别是关于问题和业务过程的信息。没有人应该得到较少的信息。慷慨地分享信息意味着给予信任。这是认同雇主并希望尽力而为的基础。
#3 我们的愿景是什么？
如果一个公司已经存在了很长时间，这一点往往就会消失。最初，人们对自己的产品有一种热情，以某种方式为世界提供比别人更多的东西。这正是需要重振的地方。通常情况下，结构的建立模糊了对什么是独特的感觉。像谷歌这样的大公司，知道愿景的力量，因此再次调整了他们的愿景，并赋予其开放性。毕竟，哪种愿景更有动力：”我们总是给我们的客户提供某种东西”，还是 “我们的纸杯是由可回收材料制成的”？
同时利用外部的灵感：特别是非营利组织在为自己定义意义方面很强。你所代表的价值观是什么？想一想什么能让你微笑，你真正喜欢提供什么–为客户、为组织。
#4 活用你的文化!
这并不是指圣诞聚会。日常生活中的更多价值来自于小事。入口区的美丽和爱的装饰，上级对员工的殷勤。这就是日常生活中的文化。在这里，也更注重小事：食堂里漂亮而有价值的食物，仔细的员工信息。有时要有放任自流的宽广胸怀。在偶尔的奖励中也有慷慨的表现。而这些甚至不一定是赤裸裸的货币价值，而是一种认可，一张博物馆券或一张水疗券。
作为一种文化的关注也会在网上进行。家庭办公室的会议应安排时间进行 “签到”：对你的感觉进行简短的反馈。或者你可以在最后再问一下，是否真的已经讨论了所有的问题。你也可以在网上看着别人的脸，试图读懂他们的情绪。而在线网络也非常有效。为速成网络而安排的分组讨论室或简单的在线咖啡休息可能会创造信任和亲近感。至少有一点，而且足以增长一个基础，然后可以在模拟会议上进一步培养。
确保你也有一种反馈文化。没有什么比时不时的坦率话语更有价值的了，反馈显示了人们是如何接受某件事情的，或者某件事情在一个人身上引发了什么。通过这种方式可以铺设一条通向真实性的道路，它–以一种温和的方式培养–可以为公司的水平增值作出贡献。
#5 俏皮的方法
当然，必须要有过程。是的，必须明确要有什么结果，要制定什么质量标准。而且：必须对工作中的学习成果进行命名。但要对实验和原型程序持开放态度。不要把新事物推迟到时间的尽头，而是把它们看作是一种暂时的试验，并加以实践。这也包括让员工有信心去尝试一些东西。对于主管来说：自己要成为一个榜样。把一些事情当作实验，表明你也（想）学习和寻求新东西。
打球就是学习。这一点经常被忽略。在教育学中，这被称为自我导向的学习，被认为是摆脱绝不是自我导向的贪婪学习的黄金途径。开放的态度意味着允许新事物的出现，从中学习–并且很有体育精神地–继续。要坚持下去。
关于战略的一句话：往往是当人们没有意识到它所提供的东西时，才会援引战略。这不在战略中。借此机会，在你的战略中锚定某种开放性。新的事物是通过联想，通过巧合和对新事物的准备生活的能力来创造的。
#6 注意生活中的知识转移。
开辟新文化的不仅仅是有机水果篮。随着员工人数逐年增加，特殊责任也随之增加，公司变得更加复杂。这就是知识转移的高要求。特别是考虑到婴儿潮时期的人离开公司的浪潮。你的知识管理是否得到了控制 – 你对你的转移活动是否满意？寻找创新的方法，从即将离开或改变的员工身上挖掘有意识和无意识的知识。无意识的知识–有很多这样的知识–最好通过提问技术来获取。培训人力资源部门的人，或者考虑那些能破解某人 “如何 “做工作的问题。这就是你如何确保你的产品和服务具有与众不同的质量。
另外，不要忘记，公司内部的工作轮换本身就是保持清醒的源泉，可以提高对其他部门和员工的问题和能力的理解。工作轮换正在经历复兴，特别是在促进服务和客户旅程以及内部理解方面。还有：如果你害怕时间投资，请记住这样一个悖论：一个看起来是时间和资源投资的措施在 “值得 “的时候会得到回报。在知识和创新方面的收获以及刷新的组织力量是这里的附加价值!
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