12 éléments – Comment un manager devient un gestionnaire de crise

12 éléments efficaces d'un leadership à l'épreuve des crises et ce à quoi vous devez faire attention en tant que manager

La gestion des crises est une partie importante d’un bon leadership et va bien au-delà de la gestion des conséquences désagréables. Un bon gestionnaire de crise emmène les gens avec lui, active les ressources et rassemble les forces afin de parvenir ensemble à des solutions créatives. Cela nécessite une boîte à outils bien garnie dont les outils ont un impact.

La gestion des crises est un élément important d’un bon leadership. En cas de crise, un dirigeant fait plus que gérer des conséquences fâcheuses. Un bon gestionnaire de crise emmène les gens avec lui, active les ressources et rassemble les forces afin de parvenir ensemble à des solutions créatives. Cela nécessite une boîte à outils bien garnie.

Bien entendu, le gestionnaire de crise ne raccroche pas la bouée de sauvetage uniquement lorsque l’enfant est déjà tombé à l’eau. Les compétences fondamentales en cas de crise sont certainement là avant tout. Dans cet article, je mets en évidence l’impact que le gestionnaire de crise exerce grâce à ses compétences dans 12 domaines.

En cas de crise, le leadership devient inévitablement authentique

On dit qu’une grossesse révèle la constitution de base d’une femme. Si elle est bonne, alors la femme s’épanouira davantage pendant la grossesse. Si elle est mauvaise, la grossesse deviendra un test d’endurance et se terminera par une maladie.

Il en va de même pour l’entrepreneur. Il est maintenant évident qu’il est très résistant. Dans une telle situation de crise globale, la constitution de base du capitaine sur le navire à vapeur de la compagnie devient évidente.

Les 12 domaines de leadership en temps de crise

Qu’est-ce qui fait d’un capitaine d’entreprise un gestionnaire de crise ? Il a besoin de compétences dans 12 domaines.

1. La transparence

La base d’un leadership digne de confiance est la transparence. Les mauvais chiffres sont souvent dissimulés sous prétexte qu’on ne veut pas inquiéter l’équipe. Les rumeurs font généralement le tour de toute façon et déstabilisent l’atmosphère. Il est préférable d’obtenir l’engagement de l’équipe avec des faits transparents en communiquant ouvertement ce qu’elle cherche maintenant à obtenir.

Objectif : obtenir l’adhésion de tous pour surmonter la crise.

2. La communication

Le « sentiment d’appartenance » est un facteur important et il est renforcé par un langage d’appréciation et de soutien. Une communication qui fonctionne vient d’un langage positif. L’intuition nécessaire pour cela est une question de formation, en voici un exemple. « Nous allons trouver une solution » contient deux points d’ancrage négatifs. L’un d’eux est le message subliminal « essayez plus fort ». L’autre est l’expression « faites-le ». À première vue, il s’agit d’un terme familier. Le subconscient perçoit le mot comme un vocabulaire de guerre.

Une meilleure façon de véhiculer une image positive serait d’utiliser la phrase « nous allons nous concerter et trouver une solution ensemble ». La communication passe pour l’essentiel par des niveaux subconscients et non verbaux.

Objectif : renforcer le « sentiment d’appartenance » grâce à une communication efficace.

3. La participation

Impliquez vos employés dans la recherche d’une solution ! N’essayez pas de résoudre tous les problèmes seuls. Utilisez l’intelligence de l’essaim et élargissez l’horizon. Les penseurs latéraux de l’équipe peuvent être en mesure de donner des impulsions importantes. Utilisez leur capacité à changer de perspective afin de ne pas s’enliser dans le niveau du problème.

Objectif : plus de compétences pour trouver des solutions grâce à un changement de perspective.

4. Le leadership

Conduisez vos employés vers l’autonomie. Démontrer comment une bonne gestion de soi en tant que fondement aide à accomplir les tâches quotidiennes plus efficacement, même au bureau à domicile. Ce faisant, le point 12 est non seulement utile, mais essentiel.

Objectif : montrer aux employés comment bien se gérer.

5. Neutralité

Restez neutre. Les discussions d’opinions sont généralement stériles. La dimension politique d’une crise présente un potentiel supplémentaire de frictions. Évitez de diviser l’équipe. Parlez plutôt de sens et de valeurs, voir le point 9.

Objectif : Unir l’équipe par un sens commun de l’objectif.

6. L’organisation

Une crise est toujours un chaos. Il n’est pas nécessaire de se lamenter à ce sujet. Le changement permanent de l’entropie et de l’ordre est le cours naturel de toutes choses. Dans ce champ de tension dynamique, vous créez en permanence quelque chose de nouveau. Si vous faites cela en équipe, utilisez le chaos pour réfléchir aux anciennes structures et, si nécessaire, remplacez-les par des structures plus significatives.

Objectif : apporter un soutien aux personnes grâce à une structure.

7. L’empathie

Faites preuve de compassion et soyez compréhensif vis-à-vis des insécurités et des craintes de votre équipe. Agissez avec intelligence sur le plan émotionnel et utilisez l’ambiance de manière constructive. Cela exige que vous maîtrisiez votre propre émotivité et que vous ne laissiez pas les sentiments vous dominer. C’est une question de sensibilisation et de pratique.

Objectif : assurer la productivité grâce à la compétence émotionnelle

8. La gestion des conflits

Les conflits peuvent diviser une équipe, faire disparaître le sentiment de « nous » et saboter l’objectif commun. Il vous appartient de mettre en place une gestion des conflits qui prenne les gens en charge. Souvent, les dirigeants ne veulent pas s’en occuper ou sont généralement timides face aux conflits.

Mon conseil : abordez toujours les conflits au niveau de la solution. Les reproches et les blâmes créent une résistance. Il est inutile d’entrer dans les détails ici. Dans de nombreux cas, il suffit de signaler que vous avez reconnu le conflit et d’amener ensuite les parties concernées à discuter d’une solution. Exigez ensuite des propositions de solutions concrètes.

Objectif : réduire les frictions causées par les conflits.

9. Les valeurs

« Si vous voulez construire un bateau, ne recrutez pas des hommes pour aller chercher du bois, assignez des tâches et répartissez le travail, mais apprenez aux hommes à désirer la mer large et infinie. »

Cette célèbre citation d’Antoine de Saint-Exupéry illustre la manière dont les valeurs communes affectent la réalisation d’un objectif. Développez des valeurs communes qui vous rapprocheront de votre objectif en tant qu’équipe. Montrez à vos employés le sens de leurs actions et renforcez ainsi leur motivation. Orienter leur vision du problème détaillé vers la vue d’ensemble.

Objectif : renforcer la cohésion grâce à des valeurs communes

10. La confiance

La confiance n’est pas un outil de crise, mais une caractéristique importante du leadership moderne. Que les gens soient distants émotionnellement ou physiquement, la confiance est le ciment qui les unit. En tant que dirigeant, vous devez être capable de faire un acte de foi. Le contrôle, c’était hier. Une équipe qui fait confiance à son capitaine fera un effort supplémentaire.

Objectif : établir la confiance pour le leadership à distance.

11. Esprit de décision

La motivation et la détermination empêchent la stagnation et la paralysie. Des ressources importantes dans le leadership, cela ne fait aucun doute. Les entrepreneurs qui réussissent disent souvent qu’ils écoutent leur instinct. Si vous vous débattez depuis trop longtemps avec la prise de décision, je vous recommande l’intuition.

De nombreuses études ont démontré par des scanners cérébraux que l’intuition met en mouvement une action avant que la décision consciente ne se produise.

Objectif : être un modèle avec un pouvoir de décision.

12. Autogestion

Le leadership commence par l’autodétermination, en fait le point 1. Alfred von Herrhausen a dit un jour : « Si vous ne savez pas comment vous diriger vous-même, vous ne pouvez pas diriger les autres ». Qu’entend-on exactement par là ? Il s’agit de la volonté de se mettre en avant et de travailler sur ses propres ressources. L’autoréflexion et le développement constant de la personnalité.

Le parfait gestionnaire de crise ?

On ne devient pas un gestionnaire de crise du jour au lendemain. Et un gestionnaire de crise n’est jamais exempt d’erreurs. Il n’existe pas de gestionnaire de crise parfait. Les erreurs font partie de la crise. Il n’y a pas de place pour le regret ici. Il est important d’être clair sur les faits et sur le plan émotionnel.

Certains des 12 domaines correspondent certainement aux propres capacités et dons de chacun et ne posent pas de problème. Dans les autres domaines, vous pouvez exploiter les ressources inutilisées. Avec votre carrosse de confiance, vous naviguerez en toute sécurité dans les eaux tumultueuses tout en amenant ces nouvelles ressources à bord. Le meilleur moment pour le faire : maintenant. Parce que personne n’a encore appris à nager sur la terre ferme.

Ava Hauser navigiert Führungskräfte durch die Stromschnellen massiven Wandels. Führung 4.0 versteht sie als die optimierte Verbindung von Selbstführung und Führung in Zeiten der Digitalisierung. Mit 20 Jahren Erfahrung im Coachingbusiness hat sie dafür ein Programm entwickelt, das ungenutzte Ressourcen aktiviert und die Selbstführung verbessert. So meistern Leader die Herausforderungen und erreichen bessere Resultate ohne persönliche Reibungsverluste. Sie ist Keynote Speaker und Expertin für [Selbst]Führung und Highperformance.

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