Die vergessenen Mitarbeiter in „die Arbeitswelt der Zukunft“

Ohne Vision, Strategie oder ein Leitbild - Mitarbeiter gehen meist verloren

75 % der Mitarbeitenden in Schweizer KMU ist keine Strategie, Vision oder Leitbild ihres Unternehmens zur Arbeitswelt 4.0 bekannt!

Studie „Arbeitswelt der Zukunft“

Das ergab die neuste Studie der FHNW Fachhochschule Nordwestschweiz zur Arbeitswelt der Zukunft:
– keine guten Voraussetzungen für einen Weg in die digitale Transformation, der unabdingbar eine neue Art des Arbeitens erfordert –

 

Ob wir es nun New Work, Future Works, Arbeitswelt 4.0 oder sonst wie nennen wollen, wir werden nicht umhinkommen, uns diesem wirtschaftlich erforderlichen Wandel zu stellen. Abzuwarten bis eine nächste Generation diesen Wandel vollzieht, ist wohl keine gute Idee.

Man muss kein Futurologe sein, um den Unternehmen deren Führungsebene im kommunikativen Elfenbeinturm sitzt eine Zukunft vorauszusagen, die im schlechtesten Falle der von Kodak und Nokia gleich kommt.

Die grösste Blockade auf dem Weg in eine Arbeitswelt der Zukunft kommt aus dem unteren, mittleren Management.

(Prof. Dr. Marc K Peter, Leiter Zentrum für Digitale Transformation und Marketing FHNW)

Warum ist das so?

Was heisst das für die Unternehmen und wo setzt man an, um diesen Blockaden entgegenzuwirken?

Aber beleuchten wir doch vorab die Ursachen:

Stellen wir uns vor die Geschäftsleitung eines bislang strikt hierarchisch geführten Familienunternehmens sieht dringenden Handlungsbedarf das bisherige Firmenleitbild zu entstauben und befasst sich mit den Hintergründen einer neuen Unternehmenskultur. Dazu gehört auch das Vertrauen in die Mitarbeiter oder nennen wir es, dem Zutrauen einer realistischen Selbsteinschätzung der Mitarbeiter, bezüglich ihrer Handlungskompetenzen.

Auch die Umstrukturierung in flache Hierarchieebenen, neue Arbeitszeitmodelle und der Umbau des Arbeitsorts, hin zu offenen bedarfsgerechten Räumen und z.B. Desk Sharing ist angedacht.


Einer dieser Mitarbeiter ist Thomas – 59 Jahre alt, gehört in die Altersgruppe der Babyboomer und seit über 24 Jahren im Betrieb.

Seit einigen Jahren ist er leitender Angestellter und kann mit dieser neuen Unternehmensphilosophie mehr schlecht als recht umgehen, denn er hat schon so viele Versuche der Neustrukturierung erlebt, dass er bereits jetzt auch dieses „Schiff“ wieder von dannen ziehen sieht.

Ausser, dass viel Staub aufgewirbelt wurde, haben alle Versuche von Pseudomassnahmen bisher keine wirklichen Veränderungen in der Unternehmenskultur nach sich gezogen. Er hatte lediglich wesentlich mehr Aufwand und verschiedenste Beratungsunternehmen im Haus, denen er erklären musste warum die von ihnen vorgeschlagenen Ideen in seiner Abteilung so nicht umsetzbar sind.

Zudem schwingt bei ihm immer dieses Gefühl mit, dass man ihm unterschwellig unterstellen will in den letzten Jahrzehnten Fehler gemacht zu haben, die man jetzt korrigieren möchte.

Er erinnert sich an den harten Weg in seine jetzige Position, die vielen Überstunden durch die er seine Kinder kaum heranwachsen sehen konnte, die unzähligen Weiterbildungen und auch die ein oder andere strategische Aufstiegshilfe die er dankbar angenommen hat – die anderen haben es ja auch nicht anders gemacht.

Das alles soll jetzt vorbei sein? Sein durch Fleiss erkämpftes Einzelbüro und der Firmenparkplatz direkt vor dem Eingang passé?

Aus der Sicht von Thomas, alles durchaus nachvollziehbar; er fühlt sich überfordert, nicht wertgeschätzt und vor allem übergangen.


  • Mitarbeiter wie hier im Fall von Thomas, gilt es abzuholen und einzubinden – und das bevor die angedachten Massnahmen der kompletten Belegschaft unterbreitet werden. Er ist es, der im nächsten Schritt sein Team mit wiederum ähnlichen oder auch komplett anderen Bedenken und Ängsten auffangen und überzeugen muss.

Somit  ist es teilweise nachvollziehbar, dass genau diese Leitungsebene blockiert und das weniger aus Sturheit oder Unflexibilität, sondern weil diese Mitarbeiter die im sogenannten „Sandwich“ stehen, es zwei Seiten recht machen müssen und die Angst den errungenen Status wieder zu verlieren, ist hier am grössten.


Das soll nicht heissen, dass alles vorher falsch war. Diese vorangegangenen „Systeme“ hatten in ihrer Zeit ihre Berechtigung und haben für Stabilität und Sicherheit gesorgt.

Aber wir haben jetzt eine neue Zeit, neue Herausforderungen, einhergehend mit der digitalen Transformation, Künstlichen Intelligenz (AI , Artificial Intelligence), 3D Druck, Robotic, IOT Internet of Things/ Internet der Dinge und allem was noch auf uns zukommt und da brauchen wir eine neue Einstellung und Definition zur Arbeit.

Im Endeffekt müssen aber alle Mitarbeiter befragt werden um sicherzustellen, dass die allumfassenden Veränderungen im Unternehmen zu langfristigen Verbesserungen der Arbeitsatmosphäre und – Qualität kommt.

People, Place und Technologie sind die Dimensionen die in steter Abhängigkeit zueinanderstehen. Deshalb müssen die Schwerpunkte bei einer Befragung auf alle drei gleichermassen verteilt werden.

 

Dimensionen-Wechselwirkung-Arbeitswelt-People-Place-Technologie
Bild: Dimensionen Wechselwirkung Arbeitswelt Zukunft Quelle: Peter, Marc. K. (Hrsg.) 2019

Eine gute Grundlage sich vorab über die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter zu informieren, bilden trotz oft gehegter Zweifel Bewertungsplattformen wie Kununu. Nicht zu vergessen, dass vor allem die Generation Z solche Referenzen mit in ihre Auswahlkriterien für Ausbildungs- und Arbeitsplatz einfliessen lässt.

Sinnvollerweise sollte für die Befragung der Mitarbeiter ein externes Unternehmen angefragt werden, denn bevor die Grundlagen zu einer Vertrauenskultur im Unternehmen nicht gegeben sind, werden interne Befragungen als Kontrollversuch gewertet.

Im Resümee: Die digitale Transformation mit all ihren Herausforderungen auf dem Weg in eine Arbeitswelt der Zukunft, muss mit allen Mitarbeitern vorbereitet, begleitet und umgesetzt werden.

Das heisst leider nicht, dass alle die wir als Unternehmen auf diese Reise mitnehmen wollen, auch in unserer zukünftigen Arbeitswelt ankommen. Es ist aber eine Chance für jeden einzelnen sich seiner eigenen Bedürfnisse hinsichtlich seines weiteren Arbeitsleben bewusst zu machen

Heike Bauer unterstützt als Partnerin der Future Work Group bei Analyse und Befähigung von Unternehmensführung und Mitarbeitern auf dem Weg in eine neue, digitale Arbeitswelt, mit dem Instrument des zeitgemässen NEW-WORK Ansatzes. Bei den Dimensionen People, Place, Technologie setzt sie bei der Begleitung, auf den kostbaren, Wissenstransfer zwischen den Generationen. Ausgebildet als Führungskraft für Industriebetriebe, heute selbstständig in digitalem Marketing, erkennt sie schnell die Stolpersteine, die einem echten kulturellen Wandel im Weg liegen. Sie übernimmt bei den Unternehmen die ersten Hürden durch Mitarbeiterbefragungen und Employer Branding.

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