由于搬到家庭办公室而出现领导真空？ 良好团队合作的5个技巧

家庭办公室让许多人措手不及。目前，安全距离、自愿隔离以及在可能的情况下在家办公的情况完全颠覆了团队结构。这给管理者和员工都带来了新的挑战。特别是由于在家里办公仍然是少数公司的一般标准，因为人们经常讨论的是 “如果 “而不是 “如何”。汉斯-伯克勒基金会（2019）的一项研究表明了原因。

“根据调查，22%的受访妇女说她们没有在家工作，因为不允许这样做–尽管在技术上是可行的。在男性中，只有12%的人做了这种陈述。” …

“然而，大多数人选择不在家里工作是出于自愿。近80%的受访者认为，在家工作不适合他们的工作。大约70%的人还认为，他们自己的存在对他们的老板很重要。”

来源: https://www.tagesschau.de/wirtschaft/studie-homeoffice-101.html

目前，重点突然放在 “如何 “上，而不是 “如果 “上。这也是一个通过KPI（关键绩效指标）、沟通和会议结构以及大量沟通来进一步发展团队的机会。

存在于家庭办公室？

在这一点上，一个好的关键词。因为很多时候，这个小词背后有很多东西。这就是过去几天在特殊情况下的许多谈话让我看到的情况。  许多经理人实际上关心的是他们如何 “看到 “他们的员工在家庭办公室里做什么。一方面，它是关于结果和效率的，但另一方面，它也是关于人际关系的。换句话说，员工们是如何使用它的。因为不是每个人都能平等地应对咖啡厨房中缺乏社交交流的情况。另一方面，其他人可能会感到高兴，因为他们可以简单地完成一些事情。而且，他们可以相对不受同事们（恼人的）闲谈的干扰而这样做。

个人结构促进了家庭办公室的工作或使之复杂化

很多事情都与团队中的每个人的 “运作 “方式有关。根据哪种个人力量占主导地位，我们的行为会有所不同。此外，优势决定了我们在 “与世隔绝 “的家庭办公室中，需要以积极的态度和魄力来处理任务。有些人可能也在与他们的恐惧作斗争，实际上需要比目前提供的更多的亲密关系。

好消息是：亲密关系不一定与身体存在有关。也有可能以数字方式创造和加强情感上的亲密和团队精神。

给管理者和员工的5个提示

提示1：做出努力!

在这一点上，应该提到的是，确保团队的凝聚力和合作并不是管理者一个人的责任。Boris Grundl曾经在他的一次培训中说，在他看来，经理对员工的发展 “只 “承担了50%的责任。剩余的50%由雇员自己承担。同时，我甚至会更进一步，看到雇员方面的更多责任。特别是当你看到学习之旅和自我组织的学习时，在数字化转型的背景下，承担责任是非常重要的。每个人都要为自己和共同的成功负责。当然，经理的任务是创建框架并支持发展。但每个员工都被要求做出自己的贡献。现在的危机中也是如此，或者说特别是如此。

技巧2：激发沟通中的观点变化

沟通本身往往是困难的。误解是不可避免的。这不是什么新鲜事。如果每个人突然开始在家工作，身体语言信号就会缺失。沟通的感知渠道减少。数字通信显然比口语更客观。我们倾向于直奔主题。省去了闲聊–或礼貌用语。另外，修辞的特殊性，如讽刺，不能用数字来解释，或只能用困难来解释。这意味着我总是要非常仔细地思考，信息可能会如何传递给对方。也许现在是一个好机会，可以更经常地拿起电话。而不是快速发送电子邮件或WhatsApp？总是好好地审视自己，这真的很有帮助。并考虑到对方可能会如何接受。或者甚至是：直接问吧!

技巧3：为家庭办公室的有效协作创建结构

工作人员和管理人员都没有时间真正为这种新情况做准备。现在，首先有一个需要填补的真空。如果分散的地点和家庭办公室还没有到位，那么团队现在就缺乏一个结构化交流的平台和定期沟通的框架。现在需要的是敏捷性，即简单的测试工具。根据协作工具的可用性，有各种可能性。例如，MS Teams就是一个很好的工具。在那里，主题/项目可以通过渠道组织起来，文件可以被编辑并一起讨论。集成的会议系统、任务管理和白板功能能够实现快速的同步和非同步信息交流。或者简单地通过一个共享的OneNote文件。存储在一个中央驱动器中，每个人都在一起工作，以创建一个共享所有相关信息的结构，例如：。对每个团队成员的日常目标、实现目标的任务进展以及更多内容有一个概览是有意义的。准确规范哪些主题通过哪个渠道分享/处理以及如何分享/处理始终是很重要的。顺便说一下，在视频会议电话中一起制定和发展这些结构和协议，是虚拟团队发展的一个好方法。也许每天一小时–这也确保了定期交流。此外，使用敏捷项目管理中的其他要素也会有所帮助。例如：每日站立。在商定的时间，所有团队成员在会议室进行虚拟会议。15分钟了解情绪、日常目标、特殊挑战和重要信息，需要支持。简短、明了、有帮助。以及：对会议是否有帮助或是否需要调整进行简短思考。

提示4：制定有用的KPI（关键绩效指标）

信任–一个在领导力培训、领导力模型等方面经常讨论和强调的话题。但我们要坦诚：信任真的有多大？但是，让我们坦率地说：信任真的有多大？或者，反过来说，控制工作进度的愿望？这是硬币的一面。但另一个原因是，团队成员需要看到他们自己和团队的集体进步。这样就能保持较高的积极性，并将共同的目标（=一个正常运作的团队的配套）放在眼里。在大多数公司，都有经济方面的关键人物，也许还有流程方面的关键人物。这些都很重要。但有一个层面经常被遗忘。团队如何衡量成功？员工个人如何意识到他/她正在为整体做出重要贡献？这些恰恰是与空间分布更加相关的问题。特别是领导力或团队指标可能是有价值的。这些也是共同制定的，然后在例会上进行评估。讨论了明显的特征。这可以很简单地通过设置点来完成（这在虚拟中也很有效），或者使用调查辅助工具，如LamaPoll或类似工具（对于数字工具，请始终考虑共同决定！）。然而，这种关键绩效指标只有在认真讨论的情况下才能发挥作用。目标：共同提高，发现症结所在。顺便说一句，如果关键绩效指标一直很好，你必须问自己，这些指标是否正确，或者是否是时候换几个新的指标了。但请不要一次超过3或4个。关于 “软 “指标的几个想法。

• 我觉得我已经掌握了工作中的所有重要信息
• 我的贡献在团队中得到体现
• 我们坚持我们的规则
• 我们今天已经一起笑过了
• 我们致力于解决正确的问题
• 我的经理给予我建设性的反馈
• 我们作为一个团队合作良好
• 我已经实现了我的每周目标
• 我们在团队中相互支持

提示5：个人化

为人们创造空间是很重要的–也要考虑到个人的需求。即使每个人都在家庭办公室工作。例如，每周两次团队中的小型咖啡聚会就很有帮助：每个在约定时间有空的人都会带着一杯茶或咖啡来参加虚拟会议，进行个人交流。唯一的规则：不讨论内容。目标是社会交流和团队内共同的笑声。只要有创意，这里肯定会出现其他有用的形式，以共同的动力引导人们度过危机。也许现在甚至是5分钟的集体办公桌健身？为什么不呢？管理人员尤其应该积极树立一个良好的榜样。特别是在虚拟团队工作的初期，要多花时间，定期与团队成员单独联系。只是想听听大家的心情如何，面临什么困难，哪里的事情进展顺利。这样一来，每个人都觉得自己被看到了，领导也能更好地了解到真正的症结所在。

总结

现在比以往更需要团队合作。同时，这也是一个促进更多自我负责和更多交流的好机会。重要的是，在危机过后继续追求，并使在家庭办公室工作成为长期的良好选择。

Sandra Dundler

Wenn Menschen gemeinsam auf einem Trampolin springen, können sie sich gegenseitig beschleunigen oder ausbremsen. Das ist in Teams und Organisationen genauso. Als Trainerin, Coach, Team- und Kulturentwicklerin begleitet Sandra Dundler die Menschen digital und analog dabei, die Herausforderungen der Transformation zu meistern. Sie war selbst lange Jahre Mitarbeiterin in einem Konzern auf unterschiedlichen Führungsebenen.