Управление вакуумом при переезде в домашний офис? 5 советов для хорошей командной работы

почему КПЭ, структуры, изменения перспективы и коммуникация помогают развивать команду - даже в домашнем офисе.

Домашний офис встречается со многими неподготовленными. Текущая ситуация с безопасным расстоянием, добровольным карантином и, где это возможно, домашним офисом, переворачивает командные структуры полностью вверх дном. Это создает новые вызовы как для руководителей, так и для сотрудников. Тем более, что работа в домашнем офисе все еще является общим стандартом в немногих компаниях, так как «если» часто обсуждается вместо «как». Исследование Фонда Ханса Бёклера (2019) показывает, почему:

«Согласно опросу, 22 процента опрошенных женщин сказали, что не работают дома, потому что это не разрешено — и хотя это технически возможно. Только 12 процентов мужчин сделали это заявление. …

«Однако, большинство из них отказались от домашнего офиса по собственному желанию. Почти 80 процентов опрошенных считают, что работа на дому не подходит для их работы. Около 70 процентов также полагали, что их собственное присутствие важно для босса.

Источник: https://www.tagesschau.de/wirtschaft/studie-homeoffice-101.html

В настоящее время «как» внезапно появляется в комнате и меньше «если». Это также возможность для дальнейшего развития команды через KPI (Ключевые показатели эффективности), структуры общения и встреч, а также через большое количество коммуникаций.

Присутствие в домашнем офисе?

Хорошее ключевое слово на данный момент. Потому что довольно часто за этим маленьким словом стоит многое. Об этом мне говорят многие разговоры последних дней в исключительной ситуации.  Многие менеджеры на самом деле обеспокоены тем, как они могут «видеть» то, что сотрудники делают в домашнем офисе. С одной стороны, речь идет о результатах и эффективности, а с другой — о межличностных отношениях. Итак, как сотрудники относятся к этому. Ведь не все одинаково хорошо справляются с отсутствием социального обмена на кофейне. Другие, с другой стороны, возможно, счастливы, потому что могут просто что-то отработать. И этот относительно невозмутимый (раздражающий) разговор коллег.

Персональные структуры облегчают или усложняют работу в домашнем офисе

Многое связано с тем, как «тикает» каждый член команды. В зависимости от того, какие личные сильные стороны доминируют, мы ведем себя по-разному. Кроме того, сильные стороны определяют то, к чему мы должны подходить с мотивацией и вернуть в «изоляцию» домашнего офиса. Многие люди могут даже бороться со своими страхами и на самом деле нуждаются в гораздо большей близости, чем это предлагается в настоящее время.

Хорошая новость заключается в том, что близость не обязательно связана с физическим присутствием. Также можно создавать и укреплять эмоциональную близость и командный дух в цифровом виде.

5 советов для руководителей и сотрудников

Совет 1: Сделайте усилие!

На данном этапе следует отметить, что ответственность за обеспечение сплоченности и сотрудничества команды лежит не только на ее руководителе. Борис Грундл однажды сказал на одном из тренингов, что, по его мнению, менеджер несет «только» 50% ответственности за развитие сотрудников. Остальные 50% лежат у самого работника. Я бы даже пошел дальше и увидел в сотруднике больше ответственности. Особенно, когда вы имеете дело с Обучающими Путешествиями и самоорганизованным обучением, ответственность очень важна в контексте цифрового преобразования. Каждый человек несет ответственность за себя и за наш общий успех. Задачей менеджера, конечно же, является создание фреймворка и поддержка развития. Но каждый сотрудник призван внести свой вклад. Это также или особенно верно во времена кризиса.

Совет 2: Стимулирование изменения перспективы в коммуникации

Коммуникация сама по себе часто бывает трудной. Недоразумения неизбежны. В этом нет ничего нового. Если все внезапно работают из дома, сигналы языка тела отсутствуют. Сокращаются каналы восприятия. Цифровая коммуникация наглядно демонстрирует произнесенное слово. Мы склонны сразу перейти к делу. Обходиться без SmallTalk — или вежливых фраз. Кроме того, риторические особенности, такие как ирония, не могут быть интерпретированы в цифровом виде или могут быть интерпретированы только с трудом. Это означает, что я всегда должен очень тщательно обдумывать, как сообщение может быть получено другим человеком. Может быть, это хорошая возможность чаще брать трубку. Вместо того, чтобы быстро отправить электронное письмо или WhatsApp? Очень полезно продолжать хватать себя за нос. И подумать о том, как мой коллега может это воспринять. Или еще: просто спросите!

Совет 3: Создайте структуры для эффективного сотрудничества из домашнего офиса

Ни сотрудники, ни менеджеры действительно не успели подготовиться к этой новой ситуации. Сейчас возникает вакуум, который необходимо заполнить. Если децентрализованные отделения и домашние офисы еще не будут созданы, у групп на начальном этапе не будет платформы для структурированных обменов и рамок для регулярной коммуникации. Пришло время быть гибким, просто протестировать инструменты. В зависимости от наличия средств совместной работы существуют различные возможности. Хорошим инструментом являются, например, MS Teams. Там темы/проекты могут быть организованы по каналам, документы могут редактироваться и обсуждаться совместно. Интегрированная система совещаний, управление задачами, а также функции белой доски обеспечивают быстрый синхронный и асинхронный обмен информацией. Или просто через общий файл OneNote. Хранится в центральном диске, все участники разрабатывают структуру для обмена всей соответствующей информацией, например. Имеет смысл иметь обзор ежедневных целей каждого члена команды, хода выполнения задач по достижению целей и многого другого. Всегда важно точно регулировать, какие темы передаются и обрабатываются по какому каналу. Кстати, это хорошая возможность виртуального командного развития для совместной разработки и развития этих структур и соглашений в режиме видеоконференции. Возможно, по часу каждый день — это также обеспечивает регулярный обмен. Она также может быть полезна для использования других элементов из гибкого управления проектами. Пример: Ежедневный стенд-ап. В согласованное время все члены команды встречаются практически в зале заседаний. 15 минут на атмосферу, ежедневные цели, особые задачи и важную информацию, потребность в поддержке. Короткий, хрустящий, полезный. И: Краткое размышление о том, была ли эта встреча столь полезной, или есть необходимость в корректировке.

Совет 4: Разработка полезных KPI (KeyPerformanceIndices)

Доверие — тема, которая с удовольствием обсуждается и поддерживается на тренингах по менеджменту, в заявлениях о лидерских миссиях и т.д. Но давайте будем честными: насколько велико доверие на самом деле? Или, в ответ, желание контролировать ход работы? Это одна сторона. Но с другой стороны, члены команды должны видеть индивидуальный и коллективный прогресс команды. Это поддерживает высокую мотивацию и общую цель (= комплект для действующей команды) в поле зрения. В большинстве компаний есть ключевые экономические показатели, возможно, также перерабатываются ключевые показатели. Они важны. Но об одном измерении часто забывают: Как команда оценивает свой успех? Как отдельный сотрудник замечает, что он вносит важный вклад в общую картину? Именно эти вопросы становятся еще более актуальными, когда команда географически распределена. Особенно ценными могут быть руководители или ключевые фигуры команды. Они также разрабатываются совместно, а затем оцениваются на регулярных совещаниях. Обсуждаются заметные особенности. Это можно легко сделать, установив точки (хорошо работает в виртуальном режиме) или с помощью инструментов для проведения опроса, таких как LamaPoll или аналогичных инструментов (для цифровых инструментов, пожалуйста, всегда рассматривайте возможность совместного определения!). Однако такие КПЭ работают только в том случае, если они серьезно обсуждаются. Цель: совместными усилиями улучшать и вскрывать «застрявшие» точки. Кстати, если KPI постоянно очень хорошо оцениваются, то вы должны спросить себя, правильные ли они или настало время для нескольких новых. Но, пожалуйста, не просите более 3 или 4 одновременно.

Несколько идей для «мягких» ключевых фигур:

  • У меня такое чувство, что у меня есть вся информация, необходимая для моей работы.
  • Мой вклад виден в команде
  • Мы придерживаемся наших правил
  • Мы уже смеялись вместе сегодня
  • Мы работаем над правильными темами
  • Мой менеджер дает мне конструктивный отзыв
  • Мы хорошо работаем вместе
  • Я достиг своих еженедельных целей
  • Мы поддерживаем друг друга как команда

Совет 5: Станьте личным

Создание пространства для людей имеет важное значение — в том числе и с точки зрения индивидуальных потребностей. Даже если все работают из домашнего офиса. Здесь помогает, например, небольшая кофейная встреча два раза в неделю: каждый, кто может прийти в оговоренное время, приходит на виртуальную встречу с чашечкой чая или кофе для личной беседы. Единственное правило: никаких дискуссий о содержании. Цель — социальный обмен, смех в команде. Благодаря творческому подходу здесь, безусловно, создаются другие полезные форматы, чтобы вместе управлять ими, мотивированные кризисом. Может быть, даже 5 минут коллективного фитнеса за столом время от времени? Почему бы и нет? Особенно менеджеры должны активно подавать хороший пример. Особенно в начале виртуальной командной работы, уделяйте дополнительное время и контактируйте с членами команды индивидуально через регулярные промежутки времени. Просто услышать, каково настроение, с какими трудностями и где все идет хорошо. Таким образом, все чувствуют себя увиденными, а менеджер получает лучшее ощущение того, где находятся настоящие точки соприкосновения.

Фазит

Теперь нужна командная работа — больше, чем когда-либо. В то же время это хороший шанс способствовать большей личной ответственности и большему обмену. Важно продолжать эту работу после кризиса и сделать работу на дому хорошей альтернативой в долгосрочной перспективе.

Wenn Menschen gemeinsam auf einem Trampolin springen, können sie sich gegenseitig beschleunigen oder ausbremsen. Das ist in Teams und Organisationen genauso. Als Trainerin, Coach, Team- und Kulturentwicklerin begleitet Sandra Dundler die Menschen digital und analog dabei, die Herausforderungen der Transformation zu meistern. Sie war selbst lange Jahre Mitarbeiterin in einem Konzern auf unterschiedlichen Führungsebenen.

Комментарии закрыты.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

MoreThanDigital Newsletter
Subscribe
Join the #bethechange community
close-image