除了轮班计划和弹性工时之外，确实还有工作时间模式!
数字化时代和技术工人短缺的创新工作时间模式
社会变革、数字化、人口结构变化。通过创新的工作时间模式，企业可以同时变得更灵活、更高效，对员工更有吸引力。现代工作时间模式的6个构件。
恰恰是在工作领域，我们正在经历最大的动荡，至少我在25年的职业生涯中经历过这种动荡。人口结构的变化、数字化和技术工人的短缺都给企业带来了巨大的挑战。然而，我们几乎随处可见上世纪80年代或90年代以来的经典工作时间模式。
对灵活性的需求越来越大，同时，如果你想找到新员工并留住现有员工，为员工提供有吸引力的工作条件也变得越来越重要。 这听起来像是第一步的方圆，但这不是强制性的。
通过创新的工作时间模式，可以同时创造必要的操作灵活性，也可以满足员工对工作与生活平衡的需求。
这种类型的工作时间模式需要以下几个组成部分。
Index
1. 评估人员配置需求
为了确定以公司需求为导向的弹性工作时间模型，首先必须了解公司的需求。在这里，劳动力分析方法可以用来分析灵活性要求（季节性、每周、每天、日内），如有必要，可以在此基础上开发预测模型。
因为对人员需求的预测越好，可以给员工的计划可靠性越高。
如果没有这样的预测，每年你都会惊讶于圣诞节，你不得不在短时间内重新安排员工的工作时间。此外，你还需要为自主决定的工作时间系统制定明确的要求规范。
2. 工作时间的个性化
在大多数公司中，完全只有一种全职模式。而这尽管有各种各样的员工，有各种各样的灵活选择。一个无牵无挂的年轻员工与年轻的父母或孩子已经离家的父母可以用完全不同的方式进行调配。因此，最好提供几种具有不同灵活程度的工作时间模式，员工可以根据自己的人生阶段进行选择。重要的是，这些模式的设计要有吸引力，以便雇员也能自愿选择。
这背后的理念是，将员工的灵活选择权的总和进行合并，以便在不给个人造成过重负担的情况下满足业务灵活性需求。
3. 以生命阶段为导向的工作时间模式/终身工作时间帐户
在人生的各个阶段，雇员必须能够选择不同的工作时间模式(见第2点)，还必须能够休假或兼职工作。在工作生涯结束时，雇员应该能够顺利过渡到退休（例如，从60岁开始实行4天工作制，从63岁开始实行3天工作制）。然而，对大多数雇员来说，只有当他们的收入不因此而减少，并且在必要时得到退休金的削减时，才有可能做到这一点。因此，引入终身工作时间账户是有意义的，可以用它来平衡与全职工资的差额。
这样可以减轻老员工的负担，降低生病率，让经验长期留在公司。
此外，每周工作3天的员工非常灵活，比如可以在放假期间工作5天，让有学龄儿童的父母可以去度假。
4. 非全日制
越来越多的员工希望兼职，有很多需求结构甚至需要兼职。例如，如果你平均需要100个全职当量(FTE)，但在需求高峰期经常需要120个人头，你可以在保持FTE数量不变的情况下，通过兼职增加人头数量。
5. 面向需求的自决
对自己的工作时间组织的影响对员工的满意度有巨大的促进作用。因此，雇员的自我组织和自我规划应在业务要求的框架内进行，并考虑到成熟程度。
在白领阶层，保密工作时间对自己的工作时间影响最大；在蓝领阶层，集体工作对自己的工作时间影响最大。
两者的共同点是，只有规则明确，员工和管理者都有相应的成熟度，才会发挥作用。除了工作时间的自我决定，还涉及到工作地点的自我决定，至少在白领领域是这样。
6. 数字化
所述概念不能用传统的系统或方法来管理。在人力资源规划中非常流行的Excel在这里很快就达到了它的极限。
为了支持个性化、自主决定的工作时间模式和移动办公，需要建立专业的需求分析和预测以及劳动力管理制度。
有了这些系统，即使是复杂的、灵活的轮班计划，也可以考虑到员工的意愿，成为可能。
这篇文章应该被看作是一篇概述性的文章。每一个点都可以很详细地描述。不过，后续还会有相关的文章。
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