6 nouveaux modèles de temps de travail expliqués simplement
Modèles innovants de temps de travail à l'ère de la numérisation et de la pénurie de travailleurs qualifiés
Changement social, numérisation, changement démographique. Grâce à des modèles de temps de travail innovants, les entreprises peuvent devenir à la fois plus flexibles, plus productives et plus attrayantes pour les employés. 6 éléments de base pour des modèles modernes de temps de travail.
Nous vivons actuellement le plus grand bouleversement du monde du travail dont j’ai, au moins, été témoin au cours de mes 25 ans d’activité professionnelle. L’évolution démographique, la numérisation et la pénurie de travailleurs qualifiés posent d’immenses défis aux entreprises. Et pourtant, presque partout on trouve les modèles classiques de temps de travail qui existent depuis les années 80 ou 90.
Le besoin de flexibilité est de plus en plus important et, dans le même temps, il est de plus en plus important d’offrir des conditions de travail attrayantes aux employés si vous voulez trouver de nouveaux collaborateurs et conserver ceux qui existent déjà. À première vue, cela ressemble à la quadrature du cercle, mais ce n’est pas nécessairement le cas.
Grâce à des modèles de temps de travail innovants, vous pouvez à la fois créer la flexibilité opérationnelle nécessaire et répondre aux besoins des employés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les éléments suivants sont nécessaires pour ce type de modèle de temps de travail :
Index
1. Détermination des besoins en personnel
Afin de définir des modèles de temps de travail flexibles adaptés aux besoins opérationnels, il est d’abord nécessaire de connaître les besoins opérationnels. Dans ce cas, les approches d’analyse de la main-d’œuvre peuvent être utilisées pour analyser le besoin de flexibilité (saisonnier, par semaine, par jour, intrajournalier) et, si nécessaire, développer des modèles de prévision sur cette base.
Après tout, plus la prévision des besoins en personnel est bonne, plus les employés peuvent bénéficier d’une sécurité de planification.
Sans de telles prévisions, vous êtes surpris chaque année par le fait que c’est Noël et que vous devez reprogrammer les employés dans des délais très courts. En outre, il faut des spécifications claires de la demande pour les systèmes de temps de travail autodéterminés.
2. L’individualisation du temps de travail
Dans la plupart des entreprises, il existe exactement un modèle à temps plein. Et ce, malgré le fait qu’il existe une grande variété d’employés disposant d’une grande variété d’options de flexibilité. Un jeune travailleur isolé peut être déployé de manière complètement différente que les jeunes parents ou les parents dont les enfants ont déjà quitté le domicile. Il est donc conseillé de proposer plusieurs modèles de temps de travail avec différents degrés de flexibilité, que les salariés peuvent choisir en fonction de leur stade de vie. Il est important que ces modèles soient conçus de manière attrayante afin que les employés puissent également les choisir volontairement.
L’idée sous-jacente est que la somme des options de flexibilité des employés est combinée de telle sorte que les besoins de flexibilité de l’entreprise soient couverts sans surcharger l’individu.
3. Modèles de temps de travail orientés vers les phases de la vie / compte du temps de travail à vie
Dans les différentes phases de la vie, les salariés doivent pouvoir choisir entre différents modèles de temps de travail (voir point 2) et pouvoir également prendre des congés ou travailler à temps partiel pendant une période limitée. À la fin de la vie active, une transition en douceur vers la retraite (par exemple, une semaine de 4 jours à partir de 60 ans et une semaine de 3 jours à partir de 63 ans) devrait être possible. Pour la plupart des salariés, cependant, cela ne sera possible que s’ils ne gagnent pas moins et ne bénéficient pas éventuellement de réductions de leur pension. Il est donc logique d’introduire un compte de travail à vie à partir duquel la différence avec le salaire à temps plein peut être compensée.
De cette façon, vous réduisez la charge des employés plus âgés, diminuez le taux de maladie et conservez l’expérience dans l’entreprise pendant longtemps.
De plus, avec une semaine de 3 jours, les employés sont extrêmement flexibles et peuvent travailler 5 jours pendant les périodes de vacances, ce qui permet par exemple aux parents ayant des enfants d’âge scolaire de partir en vacances.
4. Temps partiel
De plus en plus de salariés souhaitent travailler à temps partiel et il existe de nombreuses structures de demande qui exigent même un temps partiel. Par exemple, si vous avez besoin de 100 équivalents temps plein (ETP) en moyenne, mais que vous avez régulièrement besoin de 120 têtes pendant les pics de demande, vous pouvez augmenter le nombre de têtes en travaillant à temps partiel tout en gardant le même nombre d’ETP.
5. Autodétermination fondée sur les besoins
L’influence sur l’organisation de son propre temps de travail contribue énormément à la satisfaction des employés. Par conséquent, l’auto-organisation et l’auto-planification par les employés devraient être rendues possibles dans le cadre des besoins opérationnels et en tenant compte du degré de maturité.
La plus grande influence sur son propre temps de travail se situe dans le domaine des cols blancs par le biais du temps de travail basé sur la confiance et dans le domaine des cols bleus par le travail en groupe.
Le point commun de ces deux systèmes est qu’ils ne fonctionnent que si les règles sont claires et que les employés et les dirigeants ont un degré de maturité correspondant. Au-delà de l’autodétermination des heures de travail, il y a aussi l’autodétermination du lieu de travail, du moins dans le secteur des cols blancs.
6. Numérisation
Les concepts décrits ne peuvent pas être administrés avec des systèmes ou des approches conventionnels. Excel, si populaire dans la planification des ressources humaines, atteint ici très rapidement ses limites.
Afin de soutenir des modèles de temps de travail individualisés et autodéterminés et le travail mobile, des systèmes professionnels d’analyse et de prévision de la demande ainsi que de gestion des effectifs sont nécessaires.
Ces systèmes peuvent également permettre une programmation complexe et flexible qui tient compte des préférences des employés.
Cet article doit être considéré comme un article de synthèse. Chaque point individuel pourrait être décrit de manière très détaillée. Toutefois, des articles de suivi seront publiés sur ce sujet.
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