6 novos modelos de tempo de trabalho simplesmente explicados

Modelos inovadores de tempo de trabalho na era da digitalização e da escassez de trabalhadores qualificados

Gesellschaftlicher Wandel, Digitalisierung, demografischer Wandel. Mit innovativen Arbeitszeitmodellen können Unternehmen gleichzeitig flexibler, produktiver und attraktiver für Mitarbeiter werden. 6 Bausteine für moderne Arbeitszeitmodelle.

Estamos actualmente a viver a maior convulsão no mundo do trabalho que eu, pelo menos, já testemunhei nos meus 25 anos de actividade profissional. As alterações demográficas, a digitalização e a escassez de trabalhadores qualificados estão a colocar às empresas desafios imensos. E no entanto, em quase todo o lado encontramos os modelos clássicos de tempo de trabalho que existem desde os anos 80 ou 90.

A necessidade de flexibilidade está a tornar-se cada vez maior e, ao mesmo tempo, está a tornar-se cada vez mais importante oferecer condições de trabalho atractivas aos empregados se se quiser encontrar novo pessoal e manter os já existentes.  À primeira vista, isto soa a quadratura do círculo, mas não é necessariamente assim.

Com modelos inovadores de tempo de trabalho, pode simultaneamente criar a flexibilidade operacional necessária e também satisfazer a necessidade de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal dos empregados.

Os seguintes componentes são necessários para este tipo de modelo de tempo de trabalho:

1. Determinação das necessidades de pessoal

A fim de definir modelos de tempo de trabalho flexíveis e orientados para as necessidades operacionais, é necessário conhecer primeiro as necessidades operacionais. Aqui, as abordagens analíticas da mão-de-obra podem ser utilizadas para analisar os requisitos de flexibilidade (sazonal, por semana, por dia, intradiária) e, se necessário, desenvolver modelos de previsão nesta base.

Afinal, quanto melhor for a previsão das necessidades de mão-de-obra, mais certeza de planeamento pode dar aos seus empregados.

Sem tais previsões, todos os anos se surpreende com o facto de ser Natal e de ter de remarcar empregados a curto prazo. Além disso, são necessárias especificações claras da procura de sistemas de tempo de trabalho auto-determinados.

2. Individualização do tempo de trabalho

Na maioria das empresas existe exactamente um modelo a tempo inteiro. E isto apesar de haver uma grande variedade de empregados com uma grande variedade de opções de flexibilidade. Um empregado jovem e solteiro pode ser destacado de uma forma completamente diferente dos pais jovens ou dos pais cujos filhos já tenham saído de casa. É portanto aconselhável oferecer vários modelos de tempo de trabalho com diferentes graus de flexibilidade, que os empregados podem escolher em função da sua fase de vida. É importante que estes modelos sejam concebidos de forma atractiva para que os empregados os possam escolher voluntariamente.

A ideia por detrás disto é que a soma das opções de flexibilidade dos empregados é combinada de tal forma que as necessidades de flexibilidade da empresa são cobertas sem sobrecarregar o indivíduo.

3. Modelos de tempo de trabalho orientados para as fases da vida / Conta de tempo de trabalho vitalício

Nas respectivas fases da vida, os empregados devem poder escolher entre diferentes modelos de tempo de trabalho (ver ponto 2) e também poder tirar férias ou trabalhar a tempo parcial durante um período de tempo limitado. No final da vida activa, deverá ser possível uma transição suave para a reforma (por exemplo, 4 dias por semana a partir dos 60 anos e 3 dias por semana a partir dos 63 anos de idade). Para a maioria dos empregados, contudo, isto só será possível se não ganharem menos como resultado e possivelmente receberem reduções na sua pensão. Por conseguinte, faz sentido introduzir uma conta de trabalho vitalícia a partir da qual a diferença para o salário a tempo inteiro possa ser compensada.

Desta forma, reduz-se a carga sobre os empregados mais velhos, reduz-se a taxa de doença e mantém-se a experiência na empresa durante muito tempo.

Além disso, os empregados com uma semana de 3 dias são extremamente flexíveis e podem também trabalhar 5 dias durante períodos de férias, por exemplo, para que os pais com filhos em idade escolar possam ir de férias.

4. Part-time

Cada vez mais empregados desejam trabalhar a tempo parcial e há muitas estruturas de procura que requerem mesmo tempo parcial. Por exemplo, se precisar de 100 equivalentes a tempo inteiro (FTEs) em média, mas precisar regularmente de 120 cabeças durante os picos de procura, pode aumentar o número de cabeças trabalhando a tempo parcial, mantendo ao mesmo tempo o número de FTEs.

5. Autodeterminação baseada nas necessidades

A influência na própria organização do tempo de trabalho contribui enormemente para a satisfação dos empregados. Por conseguinte, a auto-organização e o auto-planejamento pelos empregados deve ser possível no âmbito dos requisitos operacionais e tendo em conta o grau de maturidade.

A maior influência no próprio tempo de trabalho pode ser conseguida na área de colarinho branco através do tempo de trabalho baseado na confiança e na área de colarinho azul através do trabalho de grupo.

O que ambos têm em comum é que só funcionam se as regras forem claras e tanto os empregados como os gestores tiverem um grau de maturidade correspondente. Para além da autodeterminação do tempo de trabalho, existe também a autodeterminação do local de trabalho, pelo menos no sector dos colarinhos brancos.

6. Digitalização

Os conceitos descritos não podem ser administrados com sistemas ou abordagens convencionais. O Excel, que é tão popular na gestão da força de trabalho, atinge aqui rapidamente os seus limites.

A fim de apoiar modelos de tempo de trabalho individualizados e auto-determinados e trabalho móvel, são necessários sistemas profissionais de análise e previsão da procura, bem como de gestão da força de trabalho.

Com estes sistemas, a programação complexa e flexível pode também ser possibilitada, tendo em conta os desejos dos empregados.

Este artigo deve ser visto como um artigo de síntese. Cada um dos pontos poderia ser descrito em pormenor. No entanto, haverá artigos de seguimento sobre este assunto.

Unternehmen werden mit meiner Hilfe flexibler, produktiver, kundenorientierter und gleichzeitig für Mitarbeiter attraktiver. Der Schlüssel hierzu sind ganzheitliche, innovative und flexible Arbeitszeitmodelle jenseits der bekannten Standards. Seit 1995 berate ich Unternehmen in folgende Themen: Personalbedarfsermittlung & Forecast, Personaleinsatzplanung, Schichtplanung, Arbeitszeitflexibilisierung, Workforce Analytics und Softwareauswahlprozesse für Personaleinsatzplanung und Zeitwirtschaft. In meinen Keynotes gebe ich meine in über150 Projekten gesammelten Erfahrungen, Anekdoten und Visionen für innovative Arbeitszeitmodelle wieder

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