6 nuevos modelos de tiempo de trabajo explicados de forma sencilla

Modelos innovadores de tiempo de trabajo en la era de la digitalización y la escasez de trabajadores cualificados

Cambio social, digitalización, cambio demográfico. Con modelos innovadores de tiempo de trabajo, las empresas pueden ser más flexibles, más productivas y más atractivas para los empleados al mismo tiempo. 6 bloques de construcción para los modelos modernos de tiempo de trabajo.

Actualmente estamos viviendo la mayor convulsión en el mundo del trabajo que yo, al menos, he presenciado en mis 25 años de actividad profesional. El cambio demográfico, la digitalización y la escasez de trabajadores cualificados plantean a las empresas inmensos desafíos. Y, sin embargo, en casi todas partes encontramos los clásicos modelos de tiempo de trabajo que existen desde los años 80 o 90.

La necesidad de flexibilidad es cada vez mayor y, al mismo tiempo, es cada vez más importante ofrecer condiciones de trabajo atractivas a los empleados si se quiere encontrar nuevo personal y retener al existente.  A primera vista, esto parece la cuadratura del círculo, pero no es necesariamente así.

Con modelos innovadores de horarios de trabajo, puede crear la flexibilidad operativa necesaria y, al mismo tiempo, satisfacer la necesidad de los empleados de conciliar su vida laboral y familiar.

Los siguientes componentes son necesarios para este tipo de modelo de tiempo de trabajo:

1. Determinación de las necesidades de personal

Para definir modelos de horario flexible que se adapten a las necesidades operativas, es necesario conocer primero las necesidades operativas. En este caso, se pueden utilizar enfoques de análisis de la mano de obra para analizar las necesidades de flexibilidad (estacional, por semana, por día, intradía) y, si es necesario, desarrollar modelos de previsión sobre esta base.

Al fin y al cabo, cuanto mejor sea la previsión de las necesidades de mano de obra, más seguridad de planificación podrá dar a sus empleados.

Sin estas previsiones, todos los años se ve sorprendido por el hecho de que sea Navidad y tenga que reprogramar a los empleados con poca antelación. Además, se necesitan especificaciones de demanda claras para los sistemas de tiempo de trabajo autodeterminado.

2. Individualización del tiempo de trabajo

En la mayoría de las empresas hay exactamente un modelo a tiempo completo. Y esto a pesar de que hay una gran variedad de empleados con una gran variedad de opciones de flexibilidad. Un empleado joven y sin compromiso puede desplegarse de forma completamente diferente a los padres jóvenes o a los padres cuyos hijos ya se han ido de casa. Por lo tanto, es aconsejable ofrecer varios modelos de tiempo de trabajo con diferentes grados de flexibilidad, que los empleados pueden elegir en función de su etapa de la vida. Es importante que estos modelos se diseñen de forma atractiva para que los empleados puedan elegirlos voluntariamente.

La idea que subyace es que la suma de las opciones de flexibilidad de los empleados se combine de tal manera que se cubran las necesidades de flexibilidad de la empresa sin sobrecargar al individuo.

3. Modelos de tiempo de trabajo orientados a las fases de la vida / cuenta del tiempo de trabajo a lo largo de la vida

En las respectivas fases de la vida, los trabajadores deben poder elegir entre diferentes modelos de tiempo de trabajo (véase el punto 2) y también poder tomarse un tiempo libre o trabajar a tiempo parcial durante un periodo limitado. Al final de la vida laboral, debería ser posible una transición suave hacia la jubilación (por ejemplo, 4 días semanales a partir de los 60 años y 3 días semanales a partir de los 63 años). Sin embargo, para la mayoría de los empleados, esto sólo será posible si no ganan menos como resultado y posiblemente reciban reducciones en su pensión. Por lo tanto, tiene sentido introducir una cuenta de trabajo vitalicia con la que se pueda compensar la diferencia con el salario a tiempo completo.

De este modo, se reduce la carga de los empleados de más edad, se reduce la tasa de enfermedad y se mantiene la experiencia en la empresa durante mucho tiempo.

Además, los empleados con una semana de 3 días son extremadamente flexibles y también pueden trabajar 5 días durante los períodos de vacaciones, por ejemplo, para que los padres con hijos en edad escolar puedan irse de vacaciones.

4. A tiempo parcial

Cada vez son más los empleados que desean trabajar a tiempo parcial y hay muchas estructuras de demanda que incluso exigen el tiempo parcial. Por ejemplo, si necesita 100 equivalentes a tiempo completo (ETC) de media, pero regularmente necesita 120 cabezas durante los picos de demanda, puede aumentar el número de cabezas trabajando a tiempo parcial manteniendo el mismo número de ETC.

5. Autodeterminación basada en las necesidades

La influencia en la propia organización del tiempo de trabajo contribuye enormemente a la satisfacción de los empleados. Por lo tanto, la autoorganización y la autoplanificación por parte de los empleados deben ser posibles en el marco de las necesidades operativas y teniendo en cuenta el grado de madurez.

La mayor influencia sobre el propio tiempo de trabajo puede lograrse en el área de los trabajadores de cuello blanco a través del tiempo de trabajo basado en la confianza y en el área de los trabajadores de cuello azul a través del trabajo en grupo.

Lo que ambos tienen en común es que sólo funcionan si las reglas son claras y tanto los empleados como los directivos tienen el correspondiente grado de madurez. Más allá de la autodeterminación del tiempo de trabajo, existe también la autodeterminación del lugar de trabajo, al menos en el sector de los trabajadores de cuello blanco.

6. Digitalización

Los conceptos descritos no pueden administrarse con sistemas o enfoques convencionales. El Excel, tan popular en la gestión de personal, llega rápidamente a sus límites.

Para apoyar los modelos de tiempo de trabajo individualizados y autodeterminados y el trabajo móvil, se necesitan sistemas profesionales de análisis y previsión de la demanda, así como de gestión de la mano de obra.

Con estos sistemas se puede hacer incluso una programación compleja y flexible, teniendo en cuenta los deseos de los empleados.

Este artículo debe considerarse como un artículo de visión general. Cada punto podría ser descrito en detalle. Sin embargo, habrá artículos de seguimiento sobre este tema.

Unternehmen werden mit meiner Hilfe flexibler, produktiver, kundenorientierter und gleichzeitig für Mitarbeiter attraktiver. Der Schlüssel hierzu sind ganzheitliche, innovative und flexible Arbeitszeitmodelle jenseits der bekannten Standards. Seit 1995 berate ich Unternehmen in folgende Themen: Personalbedarfsermittlung & Forecast, Personaleinsatzplanung, Schichtplanung, Arbeitszeitflexibilisierung, Workforce Analytics und Softwareauswahlprozesse für Personaleinsatzplanung und Zeitwirtschaft. In meinen Keynotes gebe ich meine in über150 Projekten gesammelten Erfahrungen, Anekdoten und Visionen für innovative Arbeitszeitmodelle wieder

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