Implementar o recrutamento no campus – 5 dicas importantes para as empresas

Sobre a marca do empregador, mudança, gestão e atracção de jovens talentos

Neste artigo, aprenderá o que é exactamente o recrutamento no campus, porque deve começar hoje, o mais tardar, e quais os passos iniciais que precisa de tomar. As dicas vêm da minha experiência prática como recrutador internacional de campus e gestor da marca do empregador.

Para muitas empresas, é mais importante do que nunca atrair jovens talentos como futuros empregados. Além disso, a expansão do recrutamento no campus é um movimento empresarial muito inteligente, tendo em vista a mudança demográfica.

O que é o recrutamento em campus universitários?

O recrutamento em campus é o recrutamento de estudantes e licenciados em faculdades e universidades. Como regra, os empregadores visitam universidades para realizar ou participar em feiras de emprego, eventos informativos e entrevistas de emprego. Muitas empresas utilizam esta medida para estabelecer a sua marca patronal enquanto ainda estão a estudar, portanto numa fase inicial, e para assegurar os seus jovens talentos. Na Alemanha, o termo marketing universitário é frequentemente utilizado para o recrutamento em campus, mas o termo é ambíguo porque também descreve as actividades de marketing das próprias universidades. Recomenda-se portanto a utilização do termo Campus Recruiting (Recrutamento Universitário). As actividades nas universidades no contexto do marketing de RH têm a sua origem nos EUA.

Porque é que o recrutamento em campus é tão importante neste momento?

Uma mudança na estrutura da população, a chamada mudança geracional, pode ser observada. A geração média actualmente fortemente representada irá reformar-se. Ao mesmo tempo, a taxa de natalidade continua a ser baixa. Enquanto em 2013 viviam na Alemanha cerca de 4,4 milhões de jovens de 80 anos – o que corresponde a cerca de 5% da população – em 2060 haverá cerca de 40% mais de jovens com mais de 80 anos de idade. Por conseguinte, é importante para as empresas assegurar a transferência atempada de conhecimentos da geração mais velha para a mais nova. O recrutamento em campus é um dos métodos mais eficazes para encontrar e atrair estes jovens para uma empresa.

Ao fazê-lo, o recrutamento em campus oferece muitas vantagens tanto a empregadores como a estudantes. Para os empregadores, o recrutamento em campus oferece a oportunidade de alcançar um grande número de potenciais e futuros empregados num curto período de tempo. Para os estudantes, o recrutamento em campus oferece a oportunidade de conhecer diferentes empresas e os seus percursos profissionais. É também uma boa oportunidade para estabelecer contacto com profissionais na sua área favorita.

Implementar o recrutamento no campus – 5 dicas da prática

Ao introduzir e implementar o recrutamento no campus da sua empresa, é importante definir o curso certo. Aqui encontrará cinco medidas que deve definitivamente considerar e ler ao introduzir o recrutamento no campus universitário.

1. Gestão interna das partes interessadas

Antes de mais, certifique-se de que a direcção e o respectivo departamento apoiam os seus planos. Esta é normalmente uma questão interna muito discutida. Oferecer um emprego a jovens sem uma vasta gama de conhecimentos envolve trabalho e, por conseguinte, desencoraja os departamentos de o implementarem. Na maioria das vezes, isto significa um esforço adicional considerável para o departamento, no contexto da indução.

É também possível que os departamentos sejam confrontados com o desafio de terem de sobrecarregar o seu próprio centro de custos ou o do cliente com o horário de trabalho do estudante. Por conseguinte, é aconselhável criar um centro de custos interno para jovens talentos, ao qual o trabalho dos jovens possa ser imputado. A fim de poupar tempo de formação adicional, pode ser criado um programa de estágio, por exemplo, no qual os jovens talentos rodam através dos vários departamentos e são formados no novo departamento pelo seu predecessor.

2. Lançar um projecto-piloto

Se ainda é um desafio convencer o departamento a aceitar jovens talentos, é aconselhável um projecto-piloto. Encontrar um departamento que esteja disposto a oferecer aos jovens uma posição. Assim que o novo colega tenha recebido formação e se possa ver um claro valor acrescentado, poderá utilizar os resultados para a implementação noutros departamentos. A direcção do respectivo departamento deve partilhar a história de sucesso sobre a cooperação com os jovens talentos na reunião de gestão. Pode ter a certeza de que outros departamentos também vão querer experimentar este sucesso.

3. Definir objectivos

É importante definir os objectivos para o recrutamento no campus. O que deve ser alcançado? Pretende preencher postos de nível inicial ou estágios? Deseja principalmente aumentar o conhecimento da marca do empregador no campus? Responder a estas perguntas irá ajudá-lo a fazer o melhor uso dos recursos. Por exemplo, se o objectivo é preencher postos de nível básico, poderá concentrar as actividades em feiras de emprego. Se quiser aumentar o conhecimento, eventos informativos ou patrocínios podem ser uma melhor escolha. Uma dica que parece lógica, mas que é importante apontar novamente:

Antes de agir numa universidade, defina as posições em aberto e certifique-se de que o departamento está realmente pronto para um jovem talento, para que as actividades sejam eficientes em retrospectiva e os custos correspondam aos resultados.

4. Criar uma mistura de recrutamento no campus

É importante que no campus estratégico que o recruta não esteja presente apenas uma vez por ano numa feira da universidade seleccionada. Há muitas actividades que pode utilizar, tais como palestras, projectos com os estudantes, publicação do anúncio de emprego no quadro de avisos virtual, e muitas mais. Construir uma relação a longo prazo com os centros de carreira universitária

Os centros de carreira universitária são um recurso valioso para os empregadores. Podem ajudar a estabelecer contacto com potenciais candidatos e a promover os eventos que estão a planear. Podem também fornecer informações sobre o melhor momento para recrutar no campus. Construir relações com os centros de carreira no campus é uma forma muito boa de conseguir um pé permanente na porta das faculdades e universidades. Para atingir a maior audiência possível, deve comercializar actividades de recrutamento no campus, por exemplo, através de meios de comunicação social, folhetos e campanhas de correio electrónico. Certifique-se de utilizar diferentes canais de marketing.

5. Avaliar os resultados

Depois de um evento de recrutamento no campus, é importante dar um passo atrás e avaliar os resultados. Quantos candidatos foram alcançados? Quantos desses candidatos se adequaram bem à empresa? A avaliação dos resultados ajudará a afinar a estratégia para futuros eventos. É também aconselhável conduzir uma revisão das medidas globais para cada trimestre. Os objectivos estabelecidos foram alcançados? É aconselhável estabelecer KPIs fixos para este fim. Estes podem ser utilizados para monitorizar o desenvolvimento do recrutamento no campus ao longo dos próximos anos. Se os objectivos estabelecidos não foram alcançados, é necessário analisar que medidas de optimização necessitam de ser implementadas tanto internamente como externamente – a fim de serem mais bem sucedidas no próximo ano.

Naturalmente, há outros aspectos do recrutamento estratégico de campus universitários a considerar. Sinta-se à vontade para verificar o resto dos meus artigos.

Quando começará com o recrutamento estratégico de campus universitários?

 

Fontes:

https://www.bib.bund.de/DE/Fakten/Fakt/B07-Altersaufbau-Bevoelkerung-Ereignisse.html

 

I am Johanna Ehses, I am an expert in employer branding. My focus is on supporting SMEs in attracting and retaining talent and strengthening the corporate culture. With my clients, mainly from IT and consulting, I work both internally on the development of the corporate culture and EVP - and externally on aspects such as the career site and social media. My approach is strategic and data-driven in order to use resources effectively and optimally. As I am passionate about Employer Branding, I also want to share my knowledge and promote the topic in Europe and beyond.

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