6 новых моделей рабочего времени просто объяснено
Инновационные модели рабочего времени в эпоху цифровизации и нехватки квалифицированных работников
Социальные изменения, цифровизация, демографические изменения. С помощью инновационных моделей рабочего времени компании могут стать более гибкими, более производительными и в то же время более привлекательными для сотрудников. 6 строительных блоков для современных моделей рабочего времени.
В настоящее время мы переживаем самый большой переворот в мире труда, который я, по крайней мере, когда-либо видел за 25 лет моей профессиональной деятельности. Демографические изменения, цифровизация и нехватка квалифицированных работников ставят перед компаниями огромные задачи. И тем не менее, почти везде мы находим классические модели рабочего времени, которые существуют с 80-х или 90-х годов.
Потребность в гибкости становится все более возрастающей, и в то же время все более важным становится обеспечение привлекательных условий труда для сотрудников, если вы хотите найти новых сотрудников и удержать уже имеющихся. На первый взгляд, это звучит как квадратура круга, но это не обязательно так.
С помощью инновационных моделей рабочего времени Вы можете одновременно создать необходимую производственную гибкость, а также удовлетворить потребность сотрудников в балансе между работой и личной жизнью.
Для этого типа модели рабочего времени требуются следующие компоненты:
Index
1. Определение потребностей в персонале
Для того чтобы определить гибкие модели рабочего времени, ориентированные на эксплуатационные требования, сначала необходимо знать эксплуатационные требования. Здесь подходы анализа рабочей силы могут быть использованы для анализа требований к гибкости (сезонные, в неделю, в день, внутридневные) и, при необходимости, для разработки на этой основе прогнозных моделей.
В конце концов, чем лучше прогноз потребностей в персонале, тем больше уверенности в планировании вы можете дать вашим сотрудникам.
Без таких прогнозов Вы каждый год удивляетесь тому, что наступает Рождество, и вынуждены перенести сотрудников на более поздний срок. Кроме того, вам нужны четкие спецификации требований для систем с самоопределяемым рабочим временем.
2. Индивидуализация рабочего времени
В большинстве компаний существует ровно одна модель с полным рабочим днем. И это несмотря на то, что существует большое количество сотрудников с широким спектром возможностей гибкости. Молодой, незанятый работник может быть направлен на работу совершенно иначе, чем молодые родители или родители, дети которых уже ушли из дома. Поэтому рекомендуется предлагать несколько моделей рабочего времени с разной степенью гибкости, которые сотрудники могут выбирать в зависимости от этапа их жизни. Важно, чтобы эти модели были разработаны привлекательно, чтобы сотрудники могли выбирать их добровольно.
Идея заключается в том, что сумма вариантов гибкости сотрудников объединена таким образом, что потребности компании в гибкости покрываются без перегрузки отдельного человека.
3. Модели рабочего времени, ориентированные на жизненные этапы / учет рабочего времени в течение всего срока службы
На соответствующих этапах жизни сотрудники должны иметь возможность выбирать между различными моделями рабочего времени (см. пункт 2), а также иметь возможность брать отгулы или работать неполный рабочий день в течение ограниченного периода времени. В конце трудовой жизни должен быть возможен плавный переход к выходу на пенсию (например, 4-дневная неделя с 60-летнего возраста и 3-дневная неделя с 63-летнего возраста). Для большинства сотрудников, однако, это будет возможно только в том случае, если они не заработают меньше и, возможно, получат скидки на пенсию. Поэтому имеет смысл ввести пожизненный трудовой счет, с которого можно будет компенсировать разницу в зарплате за полный рабочий день.
Таким образом, вы снижаете нагрузку на пожилых сотрудников, снижаете уровень заболеваемости и сохраняете опыт работы в компании в течение длительного времени.
Кроме того, сотрудники с 3-дневной рабочей неделей чрезвычайно гибки и могут работать 5 дней в каникулярное время, например, чтобы родители с детьми школьного возраста могли отправиться в отпуск.
4. На неполный рабочий день
Все больше и больше сотрудников хотят работать неполный рабочий день, и существует множество структур, требующих даже неполный рабочий день. Например, если вам нужно в среднем 100 человек в эквиваленте полной занятости (ЭПЗ), но при этом регулярно требуется 120 человек в периоды пиковых нагрузок, вы можете увеличить количество человек, работая неполный рабочий день, при этом количество ЭПЗ остается прежним.
5. Самоопределение на основе потребностей
Влияние на организацию собственного рабочего времени в огромной степени способствует удовлетворению потребностей сотрудников. Поэтому самоорганизация и самопланирование сотрудников должны осуществляться в рамках операционных требований и с учетом степени зрелости.
Наибольшего влияния на собственное рабочее время можно добиться в области белых воротничков с помощью доверительной работы, а в области синих воротничков — с помощью групповой работы.
Общим для обоих является то, что они работают только в том случае, если правила ясны, а и сотрудники, и менеджеры имеют соответствующую степень зрелости. Помимо самоопределения рабочего времени, существует также самоопределение места работы, по крайней мере в секторе «белых воротничков».
6. Оцифровка
Описанные концепции не могут управляться обычными системами или подходами. Excel, который так популярен в управлении персоналом, быстро достигает здесь своих пределов.
Для поддержки индивидуализированных, самоопределяемых моделей рабочего времени и мобильной работы требуются профессиональные системы анализа и прогнозирования спроса, а также управления персоналом.
С помощью этих систем можно также обеспечить комплексное и гибкое планирование с учетом пожеланий сотрудников.
Эту статью следует рассматривать как обзорную. Каждая точка может быть подробно описана. Однако по этому вопросу будут опубликованы последующие статьи.
Комментарии закрыты.