5 измерений для принятия устойчивых решений — Радикально иная техника принятия решений

Новое руководство начинается с радикально иной техники принятия решений

То, что лежит в основе правильных решений, часто отражается слишком слабо и несистематично. Однако от того, как принимаются решения, зависят затраты и благополучие компании. Неслучайно технология принятия решений пользуется большим уважением у инновационных компаний.

Давайте будем честными: предыдущие методы принятия решений приводили к проигрышам. Большинство побеждает, остальные вынуждены уступать. Или власть возобладала; люди не смеют решать иначе. Это неудовлетворительно. Но лучше ли решения, принятые по обоюдному согласию? Те, которые бесконечно обсуждаются для того, чтобы якобы увлечь всех за собой? Не совсем так, потому что часто решение принимается из-за сильной усталости, а вся эта дискуссия — фиговый листок. Есть ли выход из этой ситуации?

В настоящее время мы видим, что появляются новые функциональные механизмы команд:  Предполагается, что команды должны действовать в основном под свою ответственность и, таким образом, принимать решения самостоятельно. Если иная практика принятия решений окажется успешной, можно ожидать огромных преимуществ: более высокой скорости, большей эффективности и устойчивости.

Все это требует изменения культуры, а именно: сосредоточения на более чистом сборе информации и строго регламентированной практике принятия решений. Как выглядят такие процедуры, которые в похожей форме культивируются в «самоорганизованных» компаниях под такими названиями, как социократия или холократия?

Измерение 1: Информационный раунд.

Известно ли все необходимое?

Принятие правильного решения означает наличие достаточной информации. Лицо, ответственное за проведение собрания, на котором необходимо принять решение, должно располагать достаточной информацией и получить ее до начала собрания. Это восходящее измерение подготовки решения часто теряется, поэтому приемлемость решений страдает, и оно не является правильным решением, потому что не было возможности выбрать из набора возможных действий.  Поэтому первая фаза принятия решения касается только того, достаточно ли информации. Об этом систематически спрашивают, предоставляют то, чего не хватает, и при необходимости откладывают встречу.

Измерение 2: круг мнений.

Мнения и изменения мнений допускаются.

В следующем раунде фасилитатор инициирует выражение мнения. Здесь можно высказать свое мнение, но по очереди и последовательно-системно с включением каждого человека. Неужели нет никаких мнений? Отлично — тогда это выражение мнения. Как правило, здесь следует много мнений и чувствительности. Однако, благодаря систематической форме опроса, может быть объявлено и об изменении мнения.

Здесь происходит важный сдвиг парадигмы: Не вознаграждается тот, кто «придерживается своего мнения», проявляет упрямство и упорство — не зря это называется «стоять на своем». Это активное слушание, принятие новых импульсов и постоянная адаптация. Таким образом — всегда в свою очередь — кто-то вполне может заметить, что предыдущее высказывание привело бы к изменению мнения и появлению новой идеи у него или у нее. Таким образом, раунд обсуждения мнений уже становится раундом формирующего мышления, в ходе которого происходит движение и развитие вопроса. Систематичность и внимательность со стороны модератора имеют решающее значение.

Измерение 3: Решение принимает не начальник, а модератор.

Председатель собрания не берет на себя модерацию автоматически, но эта роль сознательно отдается человеку. Председатель заседания часто воспринимается как «председатель», человек («вышестоящее лицо»), который в конечном итоге все равно будет принимать решение.

Поэтому эта роль — в идеале, возможны исключения — передается на аутсорсинг фасилитатору, обладающему этой ролью. И никаких других. Это может быть и высший человек; но этот человек должен очень сознательно менять шляпу и не становится мнением модератора. Так что здесь присутствует настоящая игривость. Поэтому, как правило, и в некоторых обстоятельствах при ротации, это будет человек, у которого есть только эта роль. И эта роль означает сознательное и дисциплинирующее руководство в течение всей встречи, включая систематическое распределение слов для каждого присутствующего.

Становится очевидным, что такая встреча сильно отличается от дискуссионных клубов, где провозглашаются более или менее условные мнения и выдвигаются позиции без строгого руководства к решению. Все участники должны осознавать, что такой процедурный принцип также приведет к скорости и выровнять свое эго так, чтобы продолжительность совещания не увеличивала их личный вес с точки зрения престижа и важности. Короче говоря: пожалуйста, оставьте эго снаружи.

Наконец, решение также провоцируется модератором. Теперь модератор спрашивает, а) есть ли еще серьезные сомнения по поводу предложения и б) трансформирует вопрос о решении в вопрос о личной компетенции таким образом, чтобы он содержал содержание, вытекающее из обсуждения и изменившее предмет решения. Таким образом, признание повышается, если в результате обмена мнениями или информацией появилось что-то новое.

Человеческая природа такова, что на вопрос о том, существуют ли «еще» проблемы, скорее всего, будет дан отрицательный ответ, чем утвердительный. Таким образом, представленная здесь техника принятия решений использует потенциал сказать «да» и допустить что-то новое.  Этот раунд повторяется до тех пор, пока не останется ни одного серьезного вето. Если, несмотря на все усилия, решение не найдено, его можно отложить или делегировать — отдельным лицам или на более высокий иерархический уровень.

Измерение 4: Трансформация в сторону ответственных сотрудников

Внимание к культурным изменениям: этот метод принятия решений требует практики и четкого соответствия видению компании. Есть ли это на месте? Есть ли понимание того, чего вы хотите достичь вместе? Если здесь возникают сомнения, стоит обратить внимание на предыдущий этап: согласование с видением, общее единство.

Ведь именно здесь происходит трансформация: представленный процесс требует, чтобы каждый сотрудник, каждый член команды высказал свое собственное мнение и взял на себя обязательства по ориентации на общее целое.  Это нелегкая задача, если раньше было принято прятаться и нехотя переносить долгие совещания. Это нужно делать (но это не помогает).

Поэтому и здесь стоит сделать шаг в изменении культуры, открыто обращаясь к этим компетенциям и представляя их как желательные. Так сказать, в качестве предварительного шага, чтобы затем иметь возможность запустить динамичный режим принятия решений.

Измерение 5: Тщательное документирование подготовительной и последующей работы

До сих пор мы рассматривали, какая подготовка необходима и как происходит процесс. Однако это не означает, что решение является неизменным, поскольку оно должно быть доведено до сведения и прозрачно задокументировано. Для этого подходят визуально привлекательные доски, аналоговые или цифровые, такие как доска Trello. Или OneNote. Протоколы заседаний и другие файлы Word нежелательны. Важно документировать принятые решения быстро и в прозрачной форме, которую легко найти каждому. Это не является само собой разумеющимся. Как часто сотрудники и особенно начальники не знают, что было решено? Именно.

При таком подходе становится заметным совершенно новое управление встречами и, помимо этого, глубокая оценка команды.  Культура принятия решений, преобразованная таким образом, поочередно приводит к культуре устойчивых и действительно партисипативных решений, которые последовательно оснащаются генератором инноваций. Но будьте осторожны: все эго должны быть привязаны к новому общему менталитету.

Ich helfe Firmen, die Risiken der Digitalisierung zu erkennen und zu meistern. Lösungen mit Ihnen zu finden, um ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben, sind meine Leidenschaft. Personal erwartet heute attraktive Arbeitsbedingungen, sei es Flexibiltät oder sei es Verantwortung tragen. Sei es, seine Vielfalt zeigen zu dürfen. Transfer von Wissen ist die Herausforderung, beim Halten und Gewinnen. Schauen Sie sich meine verschiedenen Beiträge und Plattformen an, um sich ein Bild zu machen von mir. Ich freue mich ein persönliches Kennenlernen!

Комментарии закрыты.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More